Imagine Cup

Imagine Cup es una competencia sobre diseño de soluciones tecnológicas y artísticas de Microsoft, dirigida a estudiantes secundarios, universitarios, de maestrías o doctorados.

Hay un nivel internacional al cual se llega luego de ganar el capítulo nacional y regional.

Hay 9 categorías de competencia: Diseño de software, Desarrollo Web, Proyecto Hoshimi, Tecnología de la información, Algoritmos, Película corta, Diseño de interfaces, Fotografías y Desarrollo embebido.

Este año, la final fue en Seul - Corea del Sur - y participaron 12000 estudiantes de todo el mundo.

Leemos en el site:

Project Hoshimi Programming Battle

• First place: Argentina — Team OIA • Pablo Gauna, Nicolás Rodríguez Vilela
• Second place: France — Team Arenium • Laure Portet, Régis Hanol
• Third place: Serbia — Team vladan.simov • Vladan Simov

Pablo Gauna (19 años) y Nicolás Rodríguez Vilela (18 años) son alumnos de Sexto año de la Escuela Técnica número 37 "Hogar Naval Stella Maris", del barrio de Floresta.

En Imagine Cup obtuvieron el primer premio en la categoría "Hoshimi: Batalla de programación". Consiste en construir juegos usando "conceptos de inteligencia artificial y programación dinámica".

Respecto a futuro, Nicolás va a estudiar Ingeniería en Sistemas y Pablo, licenciatura en Ciencias de la Computación.

Felicitaciones a Nicolás y Pablo.

Falta de empleados en empresas de software

En una nota en Clarín del Viernes 28/09, Luis Ceriotto pasa cuenta de algunas expresiones relacionadas a la realidad de falta de personal para cubrir las vacantes en empresas relacionadas al software en Argentina.

El título de la nota es "A las empresas de software les faltan 7.000 empleados ", pueden leerla desde aquí.

Más allá de la falta por "oferta de profesionales", hoy estamos en una realidad donde se han aumentado los salarios para incorporaciones y aun así no se cubren los puestos. Dejemos de lado que esos salarios, comparados con otros sectores, hacen que los que no están en el día a día del mercado de IT, vean esta nota o los datos que venimos comentando como increíbles.

Les paso un resumen de la nota

• "... el salario promedio para un ingeniero en sistemas no baja de 7.560 pesos en el bolsillo. "
• "...a la industria del software le hace falta una sexta parte más de los empleados que tiene, pero no los consigue. "
• "Este año tenemos un déficit de 7.000 personas dentro del sector", dijo Alejandro De León, titular de Oracle Argentina
• "... harán falta 4.500 empleados más de los que podremos conseguir durante 2008. Y en 2009 el déficit será de otras 2.500 personas".
• según María Garaña, titular de Microsoft para el Cono Sur "...el desafío hoy pasa más por capacitar a maestros y profesores".
• El potencial exportador de Argentina explotó a partir de 2002, con la radicación de call centers y "fábricas de software" de multinacionales como Motorola, IBM, Oracle, Google y Hewlett Packard, en tanto otras como Sun Microsystems evalúan planes similares.
• "Si nos basamos sólo en el tipo de cambio, el rival termina siendo India. En la India, cada año tienen 300.000 nuevos empleados en esta industria. En la Argentina no pasamos de 5.000".

Increíble no? Cuánto hace que venimos hablando del tema ? Qué estamos haciendo para solucionar este issue?

Creo que el "libro de pases" ya cumplió el ciclo como "la opción" al problema. Seguiremos rotando profesionales con la carta de mejores salarios sobre la mesa, pero ese modelo tiene un techo.

Dejemos de lado la discusión ética sobre pases, consultoras, que no hacen a la construcción de un futuro de mercado competitivo... Veamos donde estamos y cuál es la realidad que hace que sea el "pase" la única opción que hoy se está manejando... Seamos creativos, proactivos.

Queremos seguir apostando a incorporar gente con proyección ? Estamos también atendiendo las necesidades de retención ?

Algo que hay que hacer es invertir en capacitación, tomar cuenta de un mercado joven e incorporarlo fomentando su aprendizaje, acompañando la formación académica, sin que por incorporarse a un mercado atractivo, abandonen sus carreras.

Recordemos que en la crisis, hubo menos matrícula en carreras de sistemas. Esos alumnos hoy deberían estar recibiéndose e incorporándose como profesionales al mercado.

Fomentemos que los jóvenes vean a Sistemas como una carrera impuesta en el mercado laboral, atractiva.

Los planes de estudio de los colegios de nivel medio deben actualizarse a la realidad y publicarse la oferta para que los chicos que recién empiezan su camino académico puedan optar.

Contando mi experiencia particular, mi empresa ha detectado esto hace tiempo. Actualmente estamos compartiendo la realidad del mercado en el nivel medio, dando charlas y workshops para adolescentes que hicieron un "secundario" especializado y hoy no saben hacia donde seguir.

Es importante ver como la realidad que seguimos compartiendo en notas periodisticas, blogs, charlas, no llega al semillero donde hay que fomentar el estudio y la inserción a un mundo laboral atractivo.

Plantear el mercado es importante, fomentar soluciones es la única clave para seguir adelante.

Comentarios a este Blog

Gracias a los que se están animando a compartir opiniones y experiencias dejando comentarios en este blog.

Les pido el esfuerzo de no hacerlos desde el anonimato.

Gracias,
Mariana

Retención de empleados

La rotación profesional alcanza hoy índices impensados hace un tiempo. Lo escucho en todas las empresas. Realizan tareas para retener a sus empleados, y la mayoría no lo logra.

A la máxima que anuncia "El salario es la primera razón para cambiar empleo, pero quinta para seguir en él, detrás de Buen ambiente laboral, Responsabilidad y autonomía en el puesto, Reconocimiento dentro de la empresa, Capacitación", hoy escucho de grandes empresas con excelentes condiciones de contratación y salarios, decir que los esfuerzos en las cuatro primeras variables se realizan, con gastos asociados enormes ( en tiempos y dinero) pero hoy en día, aparece una oferta "algo superior" al salario actual, y el esfuerzo se pierde. El empleado se va.

Cynthia Cuculiansky (de BDO Becher) publica una nota titulada "¿Cómo evitar que la competencia le robe a sus trabajadores más talentosos?". Si desean leerla completa, hagan click aquí.

Como siempre les paso en resumen algunas viñetas que extraigo de la nota

• "La nueva construcción del profesional talentoso afecta la identidad empresaria, el vínculo entre las personas y la organización, y la forma en que las empresas deben actuar para fidelizar a su gente."·
• "las organizaciones que quieran retener talento deben afrontar el riesgo de realizar acuerdos explícitos con sus empleados, acuerdos que contemplen las necesidades de ambos."
• El desarrollo del negocio de los profesionales (ser un "producto" de calidad, con buena performance y altamente valorado en lo monetario), y el de la empresa (contar con los mejores profesionales) pasa por la permanencia del personal adecuado en la empresa durante años, para maximizar el potencial del negocio.

Hay estadísticas y datos en la nota, que en lo teórico pueden alinearse a un mercado cambiante. Pero - tomemos Argentina como base y mercado laboral especializado en IT asociado a esa base-, la realidad es otra.

La teoría acompaña a ideas y procedimientos en pos de retención de empleados. Pero hoy tenemos otro problema.

La alta rotación se debe a que la demanda no cubre la oferta de profesionales. Entonces, las empresas están tomando siempre empleados de otras empresas. El "pase" tiene su costo. Y la mayoría están dispuestas a correr con el gasto.

El empleado por su cuenta debe tomar la decisión y siempre tiene la opción de aprovechar la época o apostar a futuro. Es verdad que las prioridades de diseño de carrera hoy son diferentes a las de otras epocas no muy lejanas en el tiempo.

Sueldos de IT (CEOs)

La sigla CEO "Chief Executive Officer " designa a la persona que tiene la visión y misión estratégica en el desarrollo actual y el futuro de la empresa.

Esto implica, quien mayor responsabilidad tiene y por ende quien mayor paga recibe.

En este blog, he volcado información de puestos casi siempre semisenior ( para mostrar una media) en cuanto a remuneración... pero ¿ Cuáles parámetros de los expuestos en mis últimos posts son trasladables a la realidad de CEOs?

Recurramos a datos en la web en primera instancia.

Según una nota de Mariana Pernas en iEco de Clarín, "El salario del CEO también subió".Las remuneraciones se elevaron 15% en el año. los datos surgen de una encuesta que elaboró la consultora CM Sociología para iEco. Aquí algunos de esos datos:

• La compensación básica promedio (incluyendo el bono variable anual) de un CEO en una empresa grande araña los $ 40.000 mensuales
• Ganan más en una corporación que en una Pyme.
• Si la compañía además opera en los rubros de telecomunicaciones, tecnología, finanzas, petróleo, gas o distribución y generación de energía, los ingresos siguen elevándose.
• En 2007 los CEOs "llevan acumulado un aumento promedio del 15%, principalmente a través de los ajustes que, por política, las empresas suelen realizar entre marzo-abril y junio-julio".
• Los CEO, además, perciben un bonus, que representa cerca del 40% de la remuneración anual (entre 5 y 6 sueldos mensuales por año).

Hay mucha información para leer sobre sueldos de esa gama, especialmente en área de tecnología que como expone el artículo es uno de los sectores donde más diferencia se nota.

Creo que con estos datos alcanza para tener un panorama de los sueldos en Argentina.

A nivel anecdótico y quizás planteando tema para próximos posts, les dejo estos tips que encontré

• "Los ejecutivos argentinos protagonizan en la actualidad la paradoja de figurar al tope del ranking de los profesionales que trabajan más horas en todo el mundo, a la vez que sus remuneraciones permanecen bastante rezagadas con respecto a las de sus pares de la región"
• "El sueldo promedio de los directores ejecutivos o CEO de las grandes compañías estadounidenses ascendió el año pasado a u$s10.8 M, es decir, 364 veces más que los trabajadores normales, reveló un estudio comparativo dado a conocer recientemente"
• "CEOs que ganan 2.500 dólares por hora, ¿es justo que pidan sacrificios a los empleados?
  Las desigualdades de ingreso entre el CEO y el trabajador común alcanzan picos históricos. Así, muchos académicos se preguntan si esto podría afectar su autoridad moral para liderar..." ( este me gustaría comentarlo.. suena "interesante"..)
• "Cuando el CEO gana demasiado le serruchan el piso -Los CEOs del Fortune 500 ganaron en conjunto cinco mil millones de dólares en el 2005. Sus ingresos crecieron un 54 por ciento respecto del año anterior. Terry Semel, de Yahoo, embolsó nada menos que 230 millones. Mientras tanto, los accionistas caminan por las paredes"

Otra empresa desarrollará en Argentina

Sabre abrirá en Buenos Aires su tercer centro de desarrollo mundial en Noviembre próximo. Se anuncia en los medios, se lee en su página web.

Sabre, que desarrolla soluciones IT para turismo espera contratar a 270 desarrolladores cubriendo la demanda de diseño de software para sus clientes de EE.UU., Europa y Latinoamérica.

En total, ( sin contar solo desarrolladores) la multinacional pretende emplear un total de 320 personass sumando a Buenos Aires a sus dos centros en la India y Polonia.

Respecto a la demanda de recursos humanos IT, Sabre informa que "desarrollará planes de capacitación de nueve meses a estudiantes de carreras tecnológicas orientado en dos acciones principales: traducir su bagaje teórico en respuestas prácticas y mejorar el dominio del idioma inglés, fundamental en el mercado turístico. Para los últimos tres meses Sabre ofrecerá pasantías a los mejores casos, brindando la oportunidad de continuar trabajando en la empresa una vez concluidos sus estudios."

Otra empresa suma desafíos para el mercado IT en Argentina, y especialmente para los profesionales que desempeñan tareas en el área del desarrollo del software. También para las empresas que deberán buscar estos profesionales, pelear por ellos a la hora de incorporarlos y hasta retenerlos si ya cuentan con ellos.

Herramientas de retención. Contratos idiosincráticos

Cecilia Esteves Lic. en Relaciones del Trabajo (UBA) y responsable de Recursos Humanos para el área de Finanzas de IBM Sudamérica ha escrito para MateriaBiz, un interesante artículo de título "Contratos idiosincráticos: retenga talento ajustándose a las preferencias de sus empleados".

Pueden leerlo aquí.

Como siempre me permito, desde la óptica del mercado laboral enfocado en este blog, tomar las siguientes viñetas como resumen

• "se observa una tendencia de sustitución de la lealtad de los empleados hacia la empresa, por un apego mayor a su propia carrera y bienestar, producto del cambio en el contrato social de trabajo y del resquebrajamiento del contexto institucional que protegía al empleado y le garantizaba empleo de por vida. "
• "En este contexto, surge un abordaje de la retención del talento basado en la dinámica del mercado. "
• "...estudiando qué empleados es necesario retener (y por cuánto tiempo) pueden aplicarse programas específicamente orientados a retener el talento donde es más necesario....."contratos idiosincrásicos" de trabajo, donde un trabajador individual negocia condiciones personalizadas diferentes de las de sus colegas en una posición similar. "
• "La necesidad creciente de captar y retener talento crítico en la empresa otorga a ciertos trabajadores un poder de negociación distintivo que pueden utilizar para demandar condiciones laborales que se ajusten a sus preferencias y necesidades en una amplia gama de aspectos: flexibilidad horaria, tiempo libre, contenido de la tarea, beneficios, pago, posibilidades de desarrollo o carrera, posibilidad de promoción, acceso a mentoring, soporte personal, nivel de exposición, acceso a viajes, horario, locación, carga de trabajo, etc."
• "...esta novedosa forma de gestión y retención del talento ya está siendo implementada tanto por empresas tradicionales como IBM y Citigroup como por pequeños start-ups que operan en los sectores más dinámicos de la economía del conocimiento como el de Software y Servicios Informáticos. "
• "los contratos idiosincráticos de trabajo pueden ser una excelente oportunidad para que ambas partes (empleado y organización) salgan beneficiadas."

Enfocándonos en la realidad del mercado laboral en Sistemas particularmente, conozco situaciones donde se han implementado contratos "idiosincráticos" como se los nombra en la nota. Las empresas y los empleados de Sistemas, estamos acostumbrados a ello, y sería bueno aceptarlos en contexto de manera formal.

Indicadores de mercado (espectativas)

La Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos (CESSI) , es la entidad que nuclea y representa a las empresas dedicadas al desarrollo, producción, comercialización e implementación del software y todas las variantes de servicios en todo el ámbito de la república Argentina. Con más de 300 empresas o entidades asociadas actualmente representa el 80% de los ingresos del sector y más del 85% de los empleos.

Esta semana se han publicado algunos datos referentes a sus propuestas para el Plan de Acción 2008-2011 ( bajo el Plan Estratégico Sectorial 2004-2014)

Este informe, muestra la espectativa del sector que proyecta para los próximos 4 años un fuerte crecimiento.

Respecto a empleo, el sector que en 2006 ha contado con 40.000 personas empleadas, muestra una espectativa para 2011, de 70400 personas. Lo cual indica un crecimiento del 76% en ese periodo ( reflejando un crecimiento anual del 15%)

En cuanto a las áreas consideradas como estratégicas por el sector se destacan las de "Contenidos dinámicos", la Agroindustria, la Salud, y el Value Shore, o sea, la exportación de valor agregado.

En tanto CESSI publique en su sitio Web el informe, podremos tener mas detalles. Por lo pronto, accedemos a algunos datos que se publican en medios .

Indicadores de mercado ( laboral IT)

Actualmente, existen problemas en cubrir búsquedas de perfiles relacionados a proyectos de desarrollo de software.

Los que más demanda insatisfecha tienen son puestos de Programador en las siguientes tecnologías

• COBOL
• Java y J2EE
• .Net
• C , C++, C#.

Además de programadores, está creciendo la demanda y decreciendo en ese sentido la oferta de:

• Testers
• Lideres técnicos
• Funcionales aplicados a documentación, relevamiento, etc
• Administradores de sistemas

Los requisitos técnicos más solicitados para esos puesto son

• Java yJ2EE
• Ms-SQL
• Oracle ( DB)
• .Net
• Oracle PL/SQL

Sueldos de IT (remuneración pretendida)

Retomando el tema de varios posts anteriores, actualizo el rango de remuneraciones pretendidas por personas que han sido entrevistadas en mi compañía postulando a empleos relacionados con el desarrollo de software.

Los siguientes refieren a

• sueldos brutos pretendidos
• personas con experiencia semisenior
• periodos comparados Segundo Trimestre 2006 vs. Segundo Trimestre 2007
• tomo segundo trimestre por ser un trimestre ya cerrado en 2007 y que no implica casos especiales de temporada como son el primer y ultimo trimestre de cada año
• valor de la muestra 1700 personas

Estos son los datos

Un programador semisenior en .Net pretende un sueldo bruto 12% más alto respecto a mismo periodo del año anterior.

Un programador semisenior en J2EE pretende un sueldo bruto 14% superior

Un tester semisenior, pretende un sueldo 16% mayor que en el mismo periodo del año anterior y con remuneraciones superiores a los dos perfiles anteriores. En este caso sigue siendo muy escasa la postulación de testers a búsquedas actuales, alineando esta realidad al mercado.

Un programador semisenior en COBOL pretende un sueldo bruto de $ 4900. Esto implica una suba del 18%. En este caso, la suba se condice con una gran falta de programadores COBOL en el mercado y el crecimiento en los requerimientos de este perfil.

Sueldos de IT

En una encuesta que hemos realizado ( les daré resultados finales al cerrarla) evaluando la remuneracion actualmente recibida y la espectativa en el mercado actual el 39% de las personas que votó (área Sistemas) indica que su remuneración actual esta entre un 10 y un 30% debajo del mercado.

En una nota del suplemento IEco de Clarín, Mariana Pernas repasa las conclusiones de una encuesta de la consultora Watson Wyatt entre firmas de alta tecnología (incluye telecomunicaciones) a la que iEco accedió en exclusiva. Titula la nota "Los sueldos de IT subirán hasta un 20%"

Como verán las conclusiones se basan ( por lo menos en lo que en la nota se lee) a niveles gerenciales o de jefatura. Pero vale la pena leer los datos:

"Según el informe, este año el 60% otorgó incrementos que, mayoritariamente, se efectuaron en forma selectiva y, en promedio, fueron del 12%. Para lo que resta del 2007, las empresas, prevén ajustes de 5% a 20%. “La tendencia es la diferenciación: el monto de las subas se establecerá en función de variables como lo crítico del puesto, la equidad interna o si se trata de personal clave”, dice Hernán Ventura, director de Watson Wyatt."

Veamos algunos datos que se enumeran en la nota:

• Según la encuesta, el 61% de las empresas tiene a todo su personal bajo un esquema variable ( pago de bonos), mientras que en el resto de los casos sólo los directivos cuentan con un plan de esa natuzaleza. El mercado IT permite pagar bonos por cumplimiento de etapas,proyectos.
• Los gerentes generales reciben un bono que puede representar entre 35% y 50% del salario anual garantizado
• En el caso de los directores y gerentes, la variación es más amplia: del 6% al 40% .
• Los jefes reciben una menor proporción del bono variable, que oscila entre 6% y 16%.
• Por caso, el ingreso anual de un gerente de Consultoría del sector tecnológico crece 19% ($130,000 a $ 155,000) si se añade el bono variable.
• En cuanto a beneficios, las firmas del sector no son innovadoras.
• El 25% de las firmas relevadas otorga préstamos al personal en condiciones ventajosas ( facilidades administrativas, mayores plazos y menores tasas de interés en el mercado).
• Sólo una empresa ofrece un plan de jubilación complementario para que sus empleados obtengan una mejor renta al momento del retiro.
• Todas las compañías de la muestra realizan contribuciones adicionales a los aportes de la obra social para mejorar la cobertura médica y, además, el 70% tiene plan de seguro de vida adicional.

Guerra de sueldos por programadores

¿Qué título no ? A mi me llamó la atención la nota de El Economista que titula "La guerra entre VMware y Google por los programadores informáticos dispara sus sueldos hasta niveles del boom tecnológico"

Les resumo y cuento la nota un poco

• Google tiene un inesperado rival en la búsqueda de nuevos talentos en programación informática. Se trata de VMware, una compañía de dimensiones mucho más reducidas que su rival, pero que se está ganando la confianza de los programadores.
• VMware nació en 1998 (el mismo año que Google) pero salió a bolsa la semana pasada, por un valor equivalente a la séptima parte del que actualmente posee la popular empresa de Internet.
• El éxito de VMware en bolsa refleja las grandes expectativas de la compañía, que podría empezar a amenazar el dominio de Google en un sector capital como es la lucha por conquistar los jóvenes talentos de la informática.
• Según Trip Chodhry, de Global Equities Research, la clave radica en algo tan básico como los salarios que "son mayores que los ofrecidos por otras compañías informáticas de la zona", hasta el punto de que su remuneración es comparable a la que percibían durante el boom de las puntocom, en los 90.
• Sin embargo, la dimensión de Google y sus recursos económicos opacan a VMware. Si la primera posee un valor de mercado de 156.000 millones de dólares, la segunda lo está en 21.000 millones.
• La buena reputación de Google en el entorno informático, también la ayuda y sigue siendo el destino preferente de los informáticos.
• "Estamos decididamente buscando excelentes ingenieros de programación informática", afirma la portavoz de Google Sunny Gettinger. Sin embargo, se negó a precisar números relativos a los salarios y se limitó a decir que "nuestra remuneración es competitiva en el sector".
• Algunos expertos aseguran que a veces el dinero puede marcar la diferencia, incluso entre aquellos trabajadores que perciben un salario que excede las seis cifras.
• Las empresas están embarcadas en una agresiva campaña de fichajes, con altas compensaciones: para evitar amenazas.
• En efecto, VMware ha doblado el número de trabajadores de la compañía, hasta los 3.000, doblando así la cantidad de 2005.
• Chowdhry expone un ejemplo que ilustra la competencia entre VMware y Google: "si le preguntas a cualquier programador quién lo llama con más frecuencia, te dirá que VMware y Google, pero si la pregunta es dónde quiere trabajar, sorprendentemente VMware está de número dos"

¿ Cuan lejos de esta realidad estamos en nuestro país? Actualmente desembarcan muchas empresas sumándose a las que desde hace un tiempo tienen base en Argentina, especialmente en el mercado de Sistemas.

La realidad ( y he escrito bastante sobre ella) es que no hay en el país la cantidad de gente que estas empresas requieren. O por lo menos, no HOY.

Es verdad que la pelea por los talentos lleva a una puja por ellos y que las armas son no solo lo atractiva que una empresa es, sino los proyectos y acompañados a ellos, el sueldo.

Las empresas están trabajando ( lo veo a diario) en estos pilares. Es un desafío. Y hay mucho que escuchar desde la otra cara de la moneda. De boca de los profesionales. A veces olvidan esa etapa.

Veo esfuerzos inmensos que no son atendidos, porque en esta guerra, no se tiene demasiada paciencia en esperar resultados, cuando siempre, en la otra vereda, hay una oferta mejor.

Inserción laboral de estudiantes universitarios

Según el portal universitario Universia, la inserción laboral de estudiantes universitarios se han incrementado entre un 20 y un40% en el último tiempo, especialmente en carreras económicas y tecnológicas.

La modalidad que vincula universidades, estudiantes y empresas alineando a ese objetivo es la pasantía, repaso a continuación los puntos principales de esta modalidad de empleo en Argentina:

• Una pasantía es una práctica profesional realizada por estudiantes en empresas u organismos públicos o privados, relacionadas con su formación y especialización, llevadas a cabo bajo la organización y control de la universidad a la que pertenecen, bajo las características y condiciones que se fijan en los convenios estipulados por la Ley 25.165.
• Pueden realizar pasantías, los alumnos de universidades nacionales públicas o privadas reconocidas y alumnos de unidades educativas de nivel terciario no universitario de carácter público o privado, que posean autonomía de gestión o autorización delegada por las autoridades de las cuales depende y pueden realizarse en organismos oficiales nacionales, provinciales o municipales, o en empresas públicas, privadas y/o mixtas del sector productivo y/o de servicios.
• Las pasantías se extenderán durante un mínimo de dos meses y un máximo de un año, con una actividad semanal no mayor de cinco días en cuyo transcurso el pasante cumplirá jornadas de hasta seis horas de labor.
• Los pasantes recibirán todos los beneficios regulares que se acuerden al personal de las empresas u organismos en los que se desempeñe (comedor, vianda, transporte, francos y descansos).
• Paralelamente deberán cumplir con los reglamentos internos de los mismos.
• El pasante recibirá una retribución en calidad de estímulo para viajes, gastos escolares y demás gastos derivados del ejercicio de la pasantía. El monto será fijado por la empresa u organismo solicitante en acuerdo con la institución educativa, según la responsabilidad, grado de especialización, dificultad y tiempo que implique la actividad para la cual se los designe.
• En el caso de pasantes estatales, la asignación estímulo está pautada por el Decreto 1546/2006.
• Hay que tener en cuenta que las tres partes involucradas (empresa, universidad y alumno) firman un acuerdo individual de pasantías.
• Anteriormente, la universidad y la empresa firman un acuerdo que rige los términos y condiciones de la relación entre ambas para este tipo de convenios.
• En el acuerdo individual se pautan las condiciones en las que el alumno deberá realizar la pasantía y los beneficios que obtendrá, quedará establecida la duración de la pasantía, la asignación mensual que recibirá el pasante, el horario que deberá cumplir y demás consideraciones.
• Aunque los acuerdos siempre deben adaptarse a la ley de pasantías, no todos son iguales.
  

Universia realizó un recorrido por nueve casas de altos estudios de todo el país para conocer no sólo cómo evolucionan las pasantías, sino además cuáles son las carreras más pedidas por las empresas, cómo es el seguimiento del alumno durante la práctica por parte de la institución educativa y cuántos jóvenes consiguen quedar efectivos.

Estos son algunos resultados obtenidos

• La Universidad Nacional del Litoral (UNL) vive un crecimiento de un 20% en el número de estudiantes que realizaron una experiencia laboral en empresas o instituciones de la región de Santa Fe en 2006. Desde hace más de 10 años, la UNL firmó una totalidad de 520 convenios con diferentes empresas e instituciones del país.
• La Universidad Nacional de Cuyo (UNCu) también evolucionó en sus vinculaciones con las empresas. El año pasado firmó 92 convenios.
• La Universidad del Cema (UCEMA), una institución privada porteña especializada en carreras económicas, la cantidad de convenios firmados aumentó en un 45%. Allí, el 95% de las búsquedas corresponden al nivel corporativo.
• La Universidad del Salvador (USAL) también experimentó un crecimiento sostenido. El año pasado, 1.448 estudiantes realizaron pasantías; de ellos, un 95% lo hizo en empresas. Aproximadamente el 25% de los pasantes son incorporados en forma efectiva al terminar la experiencia. Sin embargo, desde 2004 surgió un amesetamiento y una desaceleración de la demanda. Para José Peydro, director del Programa de Inserción Laboral de la USAL, esta situación se dio por una mayor exigencia de las empresas en los perfiles requeridos, la extensión del plazo de pasantías que reduce la cantidad de estudiantes disponibles y un aumento de la demanda en el turno mañana.
• En la Universidad Argentina de la Empresa (UADE) la evolución fue del 20% en los últimos dos años, tal como describió Roberto Pedraza, jefe de la Secretaría de Asuntos Estudiantiles.

Existe un grupo de carreras que lideran las búsquedas laborales: Ciencias Económicas, Ingenierías, licenciaturas en Sistemas e Informática. Pero también en menor medida las vinculadas a la gestión de recursos humanos.

• Según Jorge Montarcé, coordinador de Empleos y Pasantías de la Universidad de Belgrano (UB), "las más solicitadas son contador público y licenciados en comercio exterior y administración. También aquellas de la facultad de Ingeniería y Tecnología, pero sobre todo notamos un incremento en psicología y abogacía, siempre para trabajar en empresas".
• Gustavo Valsecchi, subsecretario de Asuntos Estudiantiles de la sede porteña de la Universidad Tecnológica Nacional (UTN), aseguró que "el 35% de las búsquedas de pasantías son para la carrera de Ingeniería en Sistemas, mientras que un 15% es para Ingeniería Industrial y un 13% para la variable Mecánica". En esta casa de altos estudios con alta demanda de empleo, el 10% de los 11.000 estudiantes son pasantes. Y un 42% termina siendo efectivizado una vez culminada la experiencia. El 35% renueva la pasantía y el 23% restante no continúa.
• En la Universidad Blas Pascal (UBP) de Córdoba, de los 233 pasantes que están este año empleados, 68 siguen abogacía y unos 30 la licenciatura en Telecomunicaciones. El resto se reparte entre carreras económicas y del área informática, como sucede en casi todas las universidades.
• Para Néstor González, director general de Asuntos Estudiantiles y Graduados de la Universidad Nacional de Quilmes (UNQ) "las universidades ya venimos trabajando en ponerle marcos a la ley vigente, que es un blanco de abuso por parte de las empresas que lo utilizan como política de flexibilidad laboral. La universidad ya le colocó límites a las horas de pasantías, montos mínimos a la asignación estímulo y la presencia de un tutor", destacó el funcionario.
• En la UADE se pone en marcha una encuesta donde se "analiza el rendimiento de los alumnos y en qué medida la empresa ha cumplido con las normas vigentes".

Avanzando para lograr egresar de una carrera universitaria con experiencia laboral adquirida, este es un punto a favor, cuando las reglas y objetivos están claros entre las tres partes involucradas.

Redes de Contactos

La calidad y efectividad de las fuentes de reclutamiento, actualmente cobra importancia en el marco de un mercado global de búsquedas de talentos en un área como IT donde la falta de los mismos es moneda corriente.

Mucho se habla actualmente de las redes sociales ( social networks) que encuentran en internet su desarrollo mas importante en el último tiempo: MySpace, Jobster, o LinkedIn.

Tanto las redes sociales tradicionales ( contactos, referidos) como las nuevas tendencias tienen un valor importantísimo como fuente de reclutamiento, y adquisición de talentos para una organización ( cual sea la industria)

Una red social es una estructura que muestra como la gente o las organizaciones se conectan unas con otras. Usando Internet como plataforma, ha nacido el servicio de redes de contactos sociales y se han aplicado a contactar gente tales como business partners, amigos, etc.

El interés por las redes sociales, ha crecido en el último tiempo y han sido utilizadas para varios fines.

Un aspecto a tener en cuenta es la predicción de comportamientos o decisiones entendiendo los canales de influencia que en la red se "dibujan" o conectan.

Para lo que a administración de recursos humanos se refiere, un aspecto de suma importancia es que las conexiones se realizan mayormente en cierto "grado de confianza".

Podemos entonces, utilizar estas redes para encontrar talentos, hacer mejor selección.

Cada uno de los sitios de internet que nacieron como Redes de Contactos, ya tienen entre sus funciones o secciones las relacionadas a búsqueda de empleo.

Construir nuestra "red de contactos" en una herramienta como LinkedIn, lleva su tiempo ( Como propia experiencia actualmente tengo en mi perfil desde mi inicio en Agosto 50 contactos)

Utilizar la herramienta para hacer recruiting o contactos con posibles candidatos a búsquedas que estamos encarando, lleva mas tiempo y paciencia aun.

Investiguemos y utilicemos estas herramientas, que son atractivas y muy potentes. ( mas allá de la puja y competencia que entre ellas se ha lanzado últimamente)

ITJobs en USA / Argentina

La siguiente es la lista de posiciones que en el área de IT se buscan en USA actualmente

• Business Analyst
• Business-to-Business Marketer
• Computer Operator
• Computer Programmer
• Data Mining Specialist
• Database Administrator
• Database Designer
• Datawarehouse Designer
• ERP
• Help Desk Specialist
• Legacy System Operator
• Legacy System Programmer
• Network Administrator
• Network Architect
• Network Engineer
• Network Installer
• Project Manager
• Quality Assurance Specialist
• Software Engineer
• System Administrator
• System Engineer
• Technical Recruiter
• Technical Recruiter Consultant
• Technical Trainer
• Technical Writer
• Telecomm Specialist
• Tester
• Web Developer
• Webmaster

Podemos compararlas con la misma lista, actualmente activa en Argentina. Veremos que algunas son tradicionalmente buscadas y parte del mercado laboral en nuestro país. Otras en la medida que el modelo de outsourcing se va afianzando en Argentina, están apareciendo, con la consecuente falta de personas que cubran esas posiciones. Actualmente - y estoy en este aspecto plasmando la realidad que me toca vivir día a día - , las posiciones no tradicionales ( programadores, analistas) que mas cuesta cubrir son:

• Business Analyst
• Datawarehouse Designer
• Quality Assurance Specialist
• Technical Recruiter
• Technical Writer
• Tester
  

Trabajar en Google

En varios posts anteriores, no solo conté una charla de Gonzalo Alonso sobre "como es trabajar en Google" sino que investigué y traté de describir algunos aspectos del proceso de recruiting que Google realiza para ingresar gente a su staff.

En ese marco, y si les interesa la visión local, los invito a visitar el blog de un GOOGLEr Argentino.

Luis Sigal trabaja actualmente en Google y su mirada sobre el dia a dia, tiene una visión argentina.

Hay posts que describen el trabajo en Google, los beneficios que se tienen y el proceso de incorporación.

El perfil de "Systems administrator"

Leyendo un artículo de Juan Carlos Perez, para IDG News Service, obtuve una descripción de este perfil.

Los “administradores de sistemas” o “Systems administrators”, instalan, actualizan, monitorean y mantienen el software y el hardware para que las operaciones basadas en IT se mantengan activas y performantes. Respecto a sus tareas, casi siempre hacen los famosos “data backup and recovery”. En departamentos de IT pequeños, suelen “hacer un poco de todo”. En empresas más grandes, existen varias personas con este perfil, especializadas y focalizadas en diferentes áreas.

Usualmente mantienen: sistemas operativos, aplicaciones de negocio, hardware de gama media, software y hardware de Lan y Wan, aplicaciones de seguridad, servidores Web, sistemas de e-mails y PCs en general.

Una definición citada en el artículo (Jim Lanzalotto, de Yoh especializado en recruiting y outsourcing) da cuenta de lo importante de la tarea. "If they do their job right, you never hear about them."

Las habilidades deseadas en una persona que cubre el puesto son: 3 años de experiencia mínima en tareas similares (dependiendo de la complejidad del trabajo a realizar). Para posiciones de alto nivel, algunas compañías requieren un título universitario en computación, pero la mayoría indica como necesario al menos una certificación oficinal de algún proveedor de software / hardware (Microsoft, Cisco, Sun, etc) o bien una tecnicatura.

Respecto a aspectos a tener en cuenta por las personas que buscan cubrir estos puestos: debe evaluarse la capacidad para la resolución de problemas, el conocimiento de ultimas tecnologías de software y hardware y la predisposición a la capacitación (autocapacitación en realidad) constante. Deben realizar múltiples tareas (multitasking) y ser capaces de lidiar con crisis todo el tiempo.

Típicamente los empleados que desempeñan esta tarea, comienzan como técnicos de hardware, a cargo de PCS y periféricos o soporte de aplicaciones desktop y progresivamente van cambiando el rango y espectro de aplicación de sus tareas.

Actualmente publicadas en UniversoBit hay 100 búsquedas para este perfil.

De ellos el 33% de los puestos solicita Unix como experiencia mandatoria, casi el 75% requiere Inglés Avanzado y un 20% está orientado a tareas de Storage.

Respecto a remuneraciones, no se informan en todas las búsquedas, pero en las que lo hacen, ofrecen un monto mensual en promedio para perfiles semisenior de $3500.-

A tener en cuenta por los postulantes al leer las ofertas laborales es el tema del horario dado que la mayoría de estos puestos implica horarios diferentes al 9 a 18, más aun cuando implican guardias (activas o pasivas, presenciales o remotas) los feriados y fines de semana.

El 27 de Julio es el día del administrador de sistemas.... Feliz día a los que realizan tales tareas y espero que este post sirva para aquellos que están focalizando su futuro empleo en ese perfil.