Competencias para un mundo globalizado

En el año 2002 empresas líderes y asociaciones educativas norteamericanas, se unieron para crear el Partnership for 21st Century Skills (Asociación para Habilidades del Siglo XXI) con el objetivo de consensuar las compentencias necesarias para prosperar en el orden social y productivo del nuevo marco económico mundial.

Los datos se han actualizado recientemente ( pueden ver el método y los resultados en el sitio web de la organización) para adecuar la lista de competencias al mercado actual.

Les paso algunos resultados en cuanto a Competencias:

• Las habilidades más demandadas actualmente corresponden a las habilidades aplicadas: profesionalismo y ética en el trabajo, trabajo en equipo y colaboración, comunicación oral, y pensamiento crítico y resolución de problemas.
• Las que cobrarán mayor relevancia en el futuro son también aplicadas: pensamiento crítico y resolución de problemas, aplicaciones de las tecnologías de la información, trabajo en equipo y colaboración, creatividad e innovación, y diversidad.
• El manejo de un segundo idioma es la de mayor crecimiento en los próximos cinco años.

Preocupados porque el ámbito educacional no está preparando jóvenes para el mercado laboral actual, la realidad plasmada por estas empresas ( de Estados Unidos) vale el desafío de trasladarlas al mercado Argentino.

WASHINGTON, DC - Oct. 10, 2007 - A new, nationwide poll of registered voters reveals that Americans are deeply concerned that the United States is not preparing young people with the skills they need to compete in the global economy.
An overwhelming 80 percent of voters say that the kind of skills
students need to learn to be prepared for the jobs of the 21st century is different from what they needed 20 years ago. Yet a majority of Americans say that schools need to do a better job of keeping up with changing educational needs.
The national poll was conducted by Public Opinion Strategies and
Peter D. Hart Research Associates on behalf of the Partnership for 21st Century
Skills.

Entrevistas - Lógica y estrategia

En mi post de ayer, haciendo ejercicios sobre algunas preguntas que suelen hacerse para medir lógica, estrategia y resolución de problemas, hice mención a Adrian Paenza.

Hoy, leyendo el diario, encuentro una nota sobre Adrián en el diario La Nación, donde gratamente y quizás expresando el por qué de mi sugerencia de leerlo, se publica una sección de la edición 3 de su libro, y la copio a continuación.

No suelo "copiar" y "pegar" pero vale la pena.

De... Matemática... ¿estás ahí? Episodio 3,14159

Capítulo: Juegos y matemática.

La matemática tiene una rama que se llama “Teoría de juegos”. Sí: teoría de juegos. ¿No debería ser suficientemente atractiva una ciencia que ofrece juegos en su menú? ¿No sería interesante considerarla como alternativa para estimular a los niños/jóvenes en el colegio? Ahora bien: ¿de qué se trata esta teoría? Se trata de aprender y diseñar estrategias para ganar, y que sirven en la vida para enfrentar situaciones cotidianas. Obviamente, nadie puede asegurar un triunfo (porque todos los participantes podrían haber estudiado del mismo libro), pero se trata de encontrar la mejor manera (la más “educada”) de jugar a un juego, o de enfrentar un problema de la vida diaria. Quiero empezar con lo que se llama pensamiento estratégico. Dos personas o grupos compiten para conseguir algo que está en juego. Puede ser una partida de ajedrez, un partido de fútbol, pero también una licitación que hace un gobierno para adjudicar cierto tipo de telecomunicaciones, o la electricidad. Incluso, individuos que quieren conseguir un trabajo. Usted y el otro, o usted y los otros, alguien puja con usted para obtener algo. Este (esos) otro(s) piensa(n) igual que usted, al mismo tiempo que usted, acerca de la misma situación. En todo caso, se trata de saber quién es capaz de maximizar el retorno (en el sentido de “ganancia”).

En esencia, se trata de diseñar una estrategia para enfrentar a sus oponentes, que deberá incluir inexorablemente cómo anticiparse a lo que ellos van a hacer, cómo contrarrestarlos, y cómo hacer para que prevalezca su posición o, si lo prefiere, cómo hacer para que pueda ganar usted. Por supuesto, así como tendrá que considerar qué es lo que el otro jugador está pensando, él, a su vez, tendrá que considerar lo que piensa usted. Y justamente, la Teoría de juegos es el área de la matemática que se ocupa de cómo optimizar ese tipo de toma de decisiones, y se basa en generar y estudiar modelos que simulan interacciones entre dos (o más) partes, y encontrar la estrategia más adecuada para obtener un objetivo determinado. Y acá entra en escena el comportamiento racional. ¿Qué quiere decir? Uno puede decir que actúa con racionalidad cuando: –piensa cuidadosamente antes de actuar; – es consciente de sus objetivos y preferencias; –conoce sus limitaciones; – sabe cuáles son las restricciones que impone el contorno; – estima qué va a hacer su oponente de acuerdo con lo que usted cree que son sus virtudes y flaquezas; – puede anticipar varias jugadas; – puede imaginar diferentes escenarios. La Teoría de juegos agrega una nueva dimensión al comportamiento racional, esencialmente, porque enseña a pensar y a actuar en forma educada cuando uno tiene que enfrentarse con otras personas que usan las mismas herramientas. Como escribí más arriba, la Teoría de juegos no se propone enseñar los secretos de cómo jugar “a la perfección”, o garantizar que nunca va a perder. Eso ni siquiera tendría sentido pensarlo, ya que usted y su oponente podrían estar leyendo el mismo libro, y no podrían ganar al mismo tiempo. La mayoría de los juegos son lo suficientemente complejos y sutiles, e involucran decisiones basadas en la idiosincrasia de las personas o en elementos azarosos, como para que ni la Teoría de juegos (ni nada) pueda ofrecer una receta que garantice el éxito. Lo que sí provee son algunos principios generales para aprender a interactuar con una estrategia. Uno tiene que suplementar estas ideas y métodos de cálculo con tantos detalles como le sea posible, de manera tal de dejar librado al azar, justamente, lo menos posible, para de esa forma ser capaz de diseñar lo que se denomina “la estrategia óptima”. Los mejores estrategas mezclan la ciencia que provee la Teoría de juegos con su propia experiencia. Pero un análisis correcto de cualquier situación involucra también aprender y describir todas las limitaciones. Tome cualquier juego en el que haya interacción y apuestas entre los participantes. Por ejemplo, truco, tute o póquer, por sólo nombrar algunos de los más comunes. Parte de la estrategia es saber “mentir”. Pero, otra vez, ¿qué quiere decir saber mentir en este caso? Me explico: aunque parezca loco, se trata de que quien no tiene una buena mano, o no tiene buenas cartas, alguna vez sea descubierto por sus rivales. Lea de nuevo lo que dice: uno necesita que los oponentes lo descubran (a uno) mintiendo. ¿Por qué? Sencillamente, porque no es bueno para usted que se sepa de antemano que, siempre que usted hace una apuesta o un desafío de cualquier tipo, lo hace porque tiene buenas cartas. (...)


Para saber más: www.sigloxxieditores.com.ar

Entrevistas - Preguntas comunes (II)

¿Cuántos de nosotros hemos participado en entrevistas con preguntas como estas ?

1. ¿ Qué método usas para buscar una palabra en un diccionario?
   
2. ¿ Como cortarías una torta de forma rectangular en dos piezas exactamente iguales entre si cuando alguien ha cortado ya una pieza rectangular de la torta. ( la pieza extraída puede ser de cualquier tamaño y de cualquier lugar de la torta. Solo se permite un corte en linea recta.
   
3. ¿ Cuántos afinadores de piano hay en el mundo ?
   
4. Si miras un reloj, y la hora es 3:15, ¿ cual es el ángulo entre la aguja que marca la hora y la de los minutos ( la respuesta NO es cero)
   
5. En un país en el que la población prefiere niños a niñas, cada familia continuará procreando (tendrá hijos ) hasta tener un hijo varón.Si tienen una mujer, siguen adelante buscando otro niño. Cual es la proporción de hijos varones e hijas mujeres en el país ?

¿ Sabemos las respuestas ? ¿ Qué contestaríamos en una entrevista ante las mismas ?

Volvamos al análisis...

Estas preguntas - así como las 22 del post anterior - buscan "medirnos". ¿ En qué aspecto ? En el uso de la lógica. Si estamos postulando para analistas programadores, la medida debe dar "bien".

O sea, dentro de un rango aceptable de: respuesta correcta y tiempo de respuesta, comparando con un conjunto de resultados obtenidos en gente de nuestra misma edad / condición / estudio, etc.

Ahora bien, mas allá de saber las "respuestas correctas"... ¿ Es única la respuesta a cada una de ellas ? ¿ Esperan que digamos un número exacto cuando nos preguntan cuantos afinadores de piano hay o que hagamos un razonamiento correcto para contestar ?

También tengamos en cuenta que no todas las entrevistas laborales que hoy se hacen en Argentina ( mercado laboral IT) cuentan con una batería de preguntas como ellas. Sí aparecen más ajustadas en el último tiempo, cuando empresas globales, pasan a Argentina, métodos de selección que han sido diseñados hace tiempo.

Me permito sugerirles ejercitar la neurona para este tipo de preguntas. ¿ Cómo ?

Contestando las 5 preguntas anteriores debería ser un ejercicio.

Publicaré posts con otros ejemplos en breve, los invito a resolverlas.

Y por último, una leída al excelente libro de mi ex profesor de Análisis Matemático en UBA, Adrian Paenza "Matemáticas .. ¿ Estás Ahi? - en sus actuales dos episodios que por cierto cuentan con versión electrónica disponible para uso personal y el link lo copio a continuación

Matematica...¿Estas Ahí?
Matematica...¿Estas Ahí? Episodio 2

Es una buen comienzo ( aunque lo recomiendo mas allá de una entrevista o ejercitar las neuronas para este tipo de preguntas)

Entrevistas - Preguntas comunes

Según artículos en la web, tanto en USA como en Inglaterra, las preguntas mas comunes en una entrevista son:

1. Cuenteme algo sobre Ud.
2. ¿ Por qué está buscando un nuevo empleo / ha dejado su último empleo?
3. Cuenteme qué sabe sobre nuestra compañía
4. ¿ Por qué desea trabajar para nuestra compañía?
5. ¿ Que experiencia relevante tiene Ud para esta búsqueda?
6. Si algún ex compañero de trabajo estuviera aquí, que nos diría sobre Ud?
7. ¿ Ha hecho Ud algo para profundizar su experiencia ?
8. ¿ A que otra búsqueda / compañía está aplicando actualmente ?
9. ¿ Como trabaja Ud. bajo presión?
10. ¿ Que lo motiva a hacer un buen trabajo ?
11. ¿ Cuál es su mayor fortaleza ?
12. ¿ Cuál es su mayor debilidad?
13. Hablando de salario, ¿ que es lo que Ud. busca ?
14. ¿ Es Ud. bueno trabajando en equipo ?
15. Cuenteme alguna sugerencia que Ud haya hecho y que haya sido implementada.
16. ¿ Alguna vez algo lo ha irritado sobre la gente con la que ha trabajado?
17. ¿ Hay alguien con quien Ud. no podría trabajar ?
18. Cuenteme algunos problemas que haya tenido con sus jefes o superiores en trabajos anteriores.
19. ¿ Trabaja Ud. por dinero o por satisfacción laboral?
20. ¿ Pondría Ud los intereses de la compañía por sobre los suyos?
21. Expliqueme por que yo debería contratarlo
22. Finalmente, ¿ tiene Ud. alguna pregunta para hacer?

El común denominador de las entrevistas en Argentina, coincide bastante con estas 22 preguntas.

¿ Qué sugeriríamos contestar a las mismas ? ¿ Qué debemos tener en cuenta, para ir mejor preparados ?

Tendencias en Recursos Humanos

Las formas de gestionar Recursos Humanos en Argentina y en el mundo siguen tendencias. Hay que detectar claramente estar siguiendo lineamientos claros. Leyendo en internet un artículo sobre el tema titulado " La Bidireccionalidad en la gestión de los Recursos Humanos ", es que surgen estos tips que extraigo

• La Gestión de los Recursos Humanos ha llegado a un nivel de conceptos especializados donde los requerimientos necesarios en las áreas del Factor Humano precisa una especial formación y por supuesto disponer de altos recursos tecnológicos.


• ..han pasado por la gestión de las Nóminas, posteriormente por la Gestión de Personal, después por la Gestión de los Recursos Humanos y actualmente por la denominada Gestión del Conocimiento.


• Los objetivos de las empresas actuales están orientados a la disminución de sus costes y a la especialización en el Business Core de la actividad de la empresa: especializarse y ser competitivo al menor coste.


• Bajo esta tendencia han nacido empresas especializadas en ofrecer servicios que garantizan, en sus diversas modalidades, la disminución de Costes en funciones de carácter administrativo para optimizar los servicios del área de Personal y de RRHH.


• Todos los estudios internacionales , auguran un gran crecimiento en la realización de las labores de Outsourcing, especialmente en las áreas de RRHH de las empresas.

Bajo esta perspectiva, existen numerosas variaciones y opciones de la denominada actividad de Outsourcing:

• Outsourcing: el proveedor del servicio es externo y dispone de todos los elementos de Software, Hardware y Comunicaciones, en sus locales para la confección de las Nóminas y/o los RRHH. Esta modalidad garantiza un mantenimiento permanentemente actualizado de la normativa legal por profesionales de las áreas correspondientes. Convierte los Costes variables en fijos.
  
• Insourcing: el Software, Hardware y Comunicaciones son de propiedad de mi empresa, pero los servicios de mantenimiento y evolución de las herramientas, tanto Software como Hardware y Comunicaciones, los desarrolla una empresa de servicios especializada externa. Los Costes pueden ser variables o fijos, de acuerdo con la modalidad contratada, que garantiza el mantenimiento permanente y actualizado de la normativa legal correspondiente.

Luego de estas notas generales este artículo habla de tendencia bidireccional, haciendo mención a lo critico que puede ser para el departamento de recursos humanos, cambiar de una modalidad a otra ( Outsourcing o Insourcing)

Entiendo que el uso de herramientas para los procesos en este área es crítica. Hablando de adquisición de Software para la gestión del departamento de RRHH en Argentina, poco y nada hay en vista.

En nuestro país la mayoría de las empresas tienen un desarrollo a medida propio para el genenciamiento de los procesos de RRHH ( ya sea la recruiting, o la liquidación de sueldos).

Es una queja de los recruiters la falta de espacio creado en productos enlatados para el seguimiento de procesos, idem de las personas que realizan seguimiento y gerenciamiento de empleados.

En la medida que los temas recurrentes / administrativos en ambas áreas del departamento de Recursos Humanos tanto en empresas chicas como en grandes, sean abocados a un sistema, más sencilla será la administración y mejor la administración del tiempo.

Voy a investigar sobre existencia de productos y como se usan en Argentina, y comentaré algunas conclusiones.

Keynotes

Inauguro hoy la sección "KeyNotes".

¿ Suelen los bloggers tener "flashbacks"?. A mi me parece interante traer algunos fragmentos de posts anteriores que aplican a los posts o comentarios actuales. Con ese espíritu nace esta sección.

KeyNote (1)
De mi post "Una herramienta para la obtención de empleo " de Agosto: "no debemos usar el mismo CV pretendiendo obtener un resultado exitoso para varias búsquedas diferentes."

Trainee

Haciendo memoria sobre mi post "Demasiado Jr para Jr " donde allá por Junio escribí

"En las escalas es donde hay diferencias. Supongamos la siguiente escala de Seniority o nivel de experiencia: Senior,SemiSenior, Junior, becado o trainee.
Algunos buscan: Becario ( sin experiencia) Junior ( entre 3 y 12 meses de experiencia) SemiSenior (entre 1 y 3 años) Senior ( experiencia mayor a 3 años)
Otro suelen llamar un Junior a alguien que hizo experiencia laboral de entre 1 y 2 años , SemiSenior entre 3 y 5, y Senior mas de 5"

Y tomando algunas inquietudes de las charlas que venimos dando, donde el seniority que más consultas trae aparejadas es el inicial es que paso en limpio ese escalón.

Es muy fácil para todos entender que para ser semisenior en una tarea / tecnología, nos pidan N años de experiencia en tal ( donde N puede ser 2, 3 o hasta 4 años dependiendo del parámetro que fija el reclutador). También es claro describir un Senior.

El primer escalón, que quizás responde a la pregunta "cuanto tengo que saber para insertarme en este mercado?", es el que genera confusión.

Así como la aparición del término "trainee". Dado que el término se toma del idioma inglés, copio una definición en ese idioma

• "Trainee - An individual hired for a job, which may or may not require previous experience or education. A trainee could start in an entry-level, apprenticeship level, or internship level position. "

Digamos que si miramos la espectativas de los reclutadores, un trainee es alguien "a entrenar" puede o no tener experiencia laboral. En cambio cuando hablamos de un junior es una persona que tiene experiencia laboral concreta, es capaz de desempeñar la tarea sin ser capacitado especialmente para ella, y la experiencia no alcanza el mínimo para ser considerado SemiSenior ( tomemos 3 años como media).

Entonces, un trainee empieza en un equipo con capacidad y ganas de aprender.

Un Junior, ingresaría con la esperanza de tomar experiencia para llegar al escalón de Semisenior.

Indicadores de demanda

Respecto a la demanda de perfiles para cubrir posiciones de Sistemas, paso la siguiente información.

• UniversoBit , tiene un total de 2125 ofertas laborales activas, de las cuales 999 fueron ingresadas en los últimos 7 días.
• En Computrabajo hay publicadas 5655 búsquedas en Sistemas y Telecomunicaciones, de las cuales 1346 corresponden a ingresos en los últimos 7 días.
• Zonajobs por su lado, muestra 3266 ofertas de trabajo para perfiles relacionados a Sistemas, y fueron ingresadas en los últimos 7 días, 1047 de ellas
• El CanalIT de Bumeran muestra 30 ofertas en la última semana.
• El sitio de empleos del diario Clarín por su parte, publica 110 avisos en total, con 11 la última semana.

Real-life job descriptions

Dice es un sitio web que se dedica a carreras laborales y aspectos relacionados a búsqueda de empleo para profesionales de la tecnología y la ingeniería.
Su slogan es "Dice, The career hub for tech insiders" y en su último newsletter muestra una iniciativa interesante. La idea era que se postearan descripciones desde la perspectiva personal de la tarea que se realiza diariamente asociada al perfil dentro del equipo. "Dice's In the Trenches writing contest" se llamó esta iniciativa.

Dos de los artículos ganadores son

• "Senior Technical Writer" de Hilton Keith
• "Techie in a Non-Tech Land" de By Justin Stanley

Los invito a leerlos.

Sumando a mis posts recientes donde pasé lista de descripciones "standar" para cada uno de los puestos de mercado Me encantaría recibir de quien de Uds. una descripción propia de las tareas, responsabilidades y habilidades específicas requeridas para algún puesto que hayamos desempeñado. Pongamos también una referencia de fecha ( porque los perfiles han cambiado) en la que cubrimos la posición.

¿ Se animan ? Prometo postear uno mío de alguna posición que haya cubierto.

Tecnicaturas

Dado que algunos de Uds recientemente están tomando contacto con el blog, y el tema de educación formal no universitaria para perfiles de sistemas ha dado que hablar, les recomiendo - a los que no lo hayan leído - mi post de junio titulado "Tecnicaturas" donde repaso y pongo a disposición links sobre las tecnicaturas relacionadas a Sistemas que se dictan en la Ciudad de Buenos Aires.

Educación media y salida laboral

Raquel Saralegui escribe en el Diario La Nación, una nota titulada Encuentros cercanos

En la misma, se describe como según estadísticas puede concluirse que "En los últimos dos años aumentó el 11,2% la matrícula en las escuelas técnicas. Las empresas incentivan a los alumnos con becas y pasantías".

Algunos datos interesantes de la nota

• "...la demanda de perfiles técnicos está a la orden del día, y con ella la gran dificultad de las compañías por encontrarlos"
• "..los últimos datos del Indec señalan que en el segundo trimestre de este año, según la búsqueda de casi 900 empresas, el 73,6% del total de los pedidos de personal que no pudieron cubrirse corresponde a los sectores de producción y mantenimiento..."
• "...tras el debilitamiento que sufrió la formación técnica profesional en la década anterior, compañías de industrias hoy muy dinámicas con el ánimo de alentar la formación de posibles colaboradores ya no sólo buscan estrechar vínculos con universidades, sino también con las escuelas técnicas"
• De la mano del programa Vínculo Empresa-Escuela de la Asociación Empresaria Argentina (AEA), compañías como Arcor, Praixar, Edenor, Tenaris, Edesur, Unilever, La Serenísima, Volkswagen, Acindar, por ejemplo, organizan cursos de capacitación en últimas tecnologías tanto para alumnos como para docentes. También programas de prácticas educativas en sus plantas productivas, charlas de orientación laboral, o financian equipamiento a escuelas técnicas, entre otras estrategias.
• "...al no ser obligatorias, alcanzan aún a pocos alumnos, y al no estar rentadas las horas de los profesores-tutores, se dificulta el seguimiento de los chicos en las empresas. .."
• "El país aún no tiene instrumentado un sistema adecuado. El vínculo entre las escuelas y la empresa se basa sobre todo en la pura voluntad"
• "Un dato alentador, es que, según datos del Ministerio de Educación nacional, en los dos últimos años aumentó el 11,2% la matrícula en escuelas de enseñanza técnico-profesional de todo el país. De 424.201 estudiantes inscriptos en 2005, en 2007 el ciclo lectivo se inició con 471.740 alumnos. "

La nota habla de la educación técnica en general, donde en particular la educación para futuros empleados en el área de IT, hace ver un bache que parece difícil de subsanar.

Las escuelas con orientación técnica en carreras relacionadas a sistemas no son muchas. Si bien algunas hace años que tienen una oferta de calidad (ORT por ejemplo) vale la pena hacer un esfuerzo desde las empresas, las escuelas pero también desde el Ministerio de Educación para adecuar planes de estudio y fomentar esta orientación en jóvenes.

Ciencia y Técnología Juvenil

El día viernes, culminó la XXXI Feria Nacional de Ciencia y Tecnología Juvenil, organizada por el Ministerio de Educación, Ciencia y Tecnología y la Secretaría de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva (Secyt), donde estudiantes de todo el país presentaron sus desarrollos y trabajos de investigación.

El evento comenzó el 9 de octubre se realiza desde 1967, y en la edición de este año, se presentaron los desarrollos y trabajos de investigación juveniles más innovadores de todo el país.

Los trabajos abarcarán las áreas de Ciencias Naturales, Ciencias Sociales, Ciencias Exactas e Ingeniería y Tecnología.

Algunos ejemplos

• La Escuela Técnica Daniel Fernando Manzotti, de Mendoza, exhibió su sistema de seguridad post robo de vehículos, denominado D1, basado en tecnología GSM. Para más información, se puede visitar el sitio Web de David Giampaoletti quien lo presentó.
  
• El Instituto Tecnológico del Comahue, de Neuquén, estuvo representado por dos alumnos que desarrollaron Magox 2.0, un equipo de automatización y control estadístico pensado para invernaderos y viveros. El kit básico está compuesto por cuatro sensores para temperatura y humedad, una interfaz inteligente conectada a la PC por RS232 y un software a medida desarrollado por los propios alumnos que corre desde una 486 en adelante. La solución dispone de control temporizado, control por interrupciones y control estadístico de la instalación y alarmas audiovisuales. Además, ofrece controles optativos vía Internet
  
• Otro de los desarrollos más innovadores lo presentó una alumna del Colegio Provincial Técnico 760 de Río Iguazú, Chubut. Se trató de un gabinete PC con filtro electrostático pensado para solucionar los problemas de disipación de calor causados por la suciedad en su interior, que acortan la vida útil de sus componentes. El dispositivo consiste en un gabinete con una única entrada pequeña de aire provista de un filtro electrostático. Este genera la tensión necesaria para producir estática, reteniendo partículas como tierra, polvo y pelusa antes que ingresen en el gabinete de la computadora.

Apasionante ver el resultado de la aplicación de tecnología a resolución de problemas concretos en el medio zonal o general, y desde la perspectiva de chicos jóvenes.

Centros de Enseñanza de Nivel Secundario

Los Centros de Enseñanza de Nivel Secundario (CENS) en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, ofrecen una alternativa para completar los estudios secundarios a partir de los 18 años. También brindan formación profesional con salida laboral.

En todos los casos se obtienen certificados.Tienen las siguientes características:

• Se cursa en tres años.
• Planes de estudio especiales. Se puede cursar no sólo el bachillerato tradicional sino nuevas especialidades: técnicas bancarias e impositivas, administración de empresas, y perito auxiliar en sistemas administrativos.
• Hoy existen escuelas secundarias dentro del PAMI, Canal 7, el Instituto Nacional de Tecnología Industrial y del SUTERH.
• Reconocimiento de materias, cursadas por aquellos alumnos que alguna vez estuvieron y abandonaron la secundaria.
• Presencia de tutores y de horas especiales dedicadas a dar apoyo escolar, para explicar temas o preparar exámenes.

Ayer, como parte de una iniciativa de nuestra empresa para lograr acercar la oferta académica a la realidad laboral, dimos una charla en un CENS, donde los alumnos reciben la orientación en perito auxiliar en sistemas. La currícula abarca desde uso de PC hasta nociones de programación y diseño web.

Recordemos que estamos frente a nivel secundario de adultos, focalizado como oportunidad a aquellos que no hicieron un nivel medio tradicional.

La charla que brindamos tuvo como temas generales el mercado de recursos especializados para proyectos de desarrollo de software, evaluación del mercado en Argentina a la fecha y algunos tips de inserción laboral en el mismo.

Muy buena predisposición de directivos, docentes y alumnos en la charla, destaco la apuesta a un nivel pre-universitario que puede ayudar a la brecha entre oferta y demanda de profesionales, acercando y motivando a una especialización e inserción laboral en este medio.

Perfiles IT (Líder de Proyecto)

Los líderes de proyecto son aquellas personas que tienen como responsabilidades dentro del proyecto, las siguientes

• Proponer y consensuar lineamientos, standares y metodología .
• Definir participantes del equipo.
• Supervisar la gestión integral de los recursos.
• Entender y transmitir a sus colaboradores la cultura, valores y contexto del cliente
  interno / externo para facilitar las relaciones con sus interlocutores.
• Determinar el alcance del proyecto, velar por su cumplimiento como así también
  elevar y consensuar los cambios o desvíos requeridos.
• Definir planes de capacitación: contenidos, tiempos, metodología.
• Analizar los informes, documentación y reportes inherentes al proyecto con la
  finalidad de evaluar la evolución del proyecto.
• Definir acciones que minimicen a los usuarios con resistencias, y potencien a los
  usuarios facilitadores del cambio.
• Identificar y potenciar oportunidades.
• Anticipar soluciones y resolver problemáticas surgidas.
• Conocer los procesos del negocio en función del área de incumbencia como así
  también las mejores prácticas de mercado.

Por lo cual, los Conocimientos / Experiencia Requerida para su desempeño serán

JUNIOR

• Conocimientos diferentes metodologías de Proyecto, herramientas vinculadas a la gestión de proyectos, manejo de equipos de trabajo (team building, etc.).

SEMI-SENIOR / SENIOR

• Experiencia en prácticas / productos. Trayectoria laboral en el área de incumbencia.
  Experiencia en Consultoría en proyectos de envergadura. Preferentemente Certificaciones relacionadas. Conocimientos y experiencia en diferentes metodologías de Proyecto no inferior a 3años. Sólidos conocimiento y experiencia en las herramientas vinculadas a la gestión de proyectos. Experiencia en armado y coordinación de equipos de trabajo.

Y las competencias a evaluar

• Planificación y control
• Gestión de Recursos Humanos
• Gestión de recursos materiales
• Liderazgo
• Visión de negocio

Actualmente, las búsquedas activas para este perfil son

• UniversoBit --> 24
• ZobaJobs --> 25
• CompuTrabajo --> mas de 50

El mercado define los requisitos de manera idéntica a la definición general del mismo con que comencé este post.

Inglés es un requisito casi indispensable, aún cuando el equipo no sea bilinguë.

El departamento de RRHH

En ocasión del "Human Capital Forum 2007", Paul O'Doherty, de HayGroup, especialista en liderazgo habló de la crisis de los talentos y de su relación con la creciente importancia del departamento de Recursos Humanos.

O'Doherty destaca la diferencia entre el papel tradicional que cumplía el departamento de recursos humanos ( administrar personal, pagar sueldos, regular salarios y reclutar) y el papel estratégico que deberán cumplir en el futuro inmediato.
Dice

• "tendrán que reinventarse a sí mismos para centrarse mucho más en el negocio y en los clientes del negocio, entenderlos también a ellos para así asesorar al resto de managers en la elaboración de la estrategia".
• "La de Recursos Humanos será la segunda función más importante en la empresa: por un lado, la formulación de la estrategia, y por otro, los recursos humanos, es decir, ¿qué vamos a hacer para tener éxito en el mercado? y ¿cómo vamos a organizar nuestro talento para desarrollarlo?"

Viendo que actualmente existe una tendencia de hacer Outsourcing de muchas de las tareas tradicionalmente realizadas por la gente de RRHH, será entonces la oportunidad de tomar el tiempo de adecuar negocio y talentos, peoplecare y planes de carrera.

Sentarse a organizar más allá de la rutina o las tareas DURAS como se llaman en el área a la liquidación de sueldos y administración de personal.

En empresas o áreas relacionadas a IT, el departamento de RRHH es el que deberá seguir la tendencia estacionaria tanto de la industria como del mercado de recursos ( oferta - demanda), rediseñando procesos y prioridades en pos del cumplimiento de los objetivos de la organización en el marco de esas tendencias.

Perfiles IT (Infraestructura Tecnológica)

Siguiendo con el post anterior, pasemos lista a la definición completa de los puestos relacionados al área de Infraestructura Tecnológica

• ADMINISTRADOR DE REDES, COMUNICACIONES Y SISTEMAS OPERATIVOS
• ADMINISTRADOR DE SEGURIDAD
• ADMINISTRADOR DE BASE DE DATOS

Un administrador de redes, comunicaciones y sistemas operativos, tiene entre sus responsabilidades las siguientes:

• Diseñar la arquitectura y definir la infraestructura de redes de una organización para adecuarla a las necesidades de su negocio.
• Mantener, monitorear y reparar la infraestructura de redes de una organización.
• Implementar y mantener servidores y servicios de red comunes dentro de la organización.
• Diseñar, implementar y mantener sistemas de monitoreo y respaldo para la infraestructura de redes de una organización.
• Asegurar la calidad y la performance en el funcionamiento de la infraestructura de redes y servicios de la organización.

En cuanto a los conocimientos / Experiencia Requerida para este perfil

JUNIOR

• Idioma Inglés (lecto-escritura principalmente).Sólidos conocimientos de fundamentos de redes TCP/IP y protocolos de comunicación actuales (http, smtp, dns, ras, netbios), Sistemas Operativos y Servidores de red, Sistemas Operativos cliente, Diseño de redes, routing, switching (Ethernet - Fast y Giga-, Redes Wireless)

SEMI-SENIOR

• Diseño e implementación de dominios y bosques, Implementación de servicios de red comunes (DNS, DHCP, RRAS, WINS, LDAP), Replicación y control de sistemas distribuidos, Implementación de políticas de usuarios, Implementación de sistemas de respaldo / backup, Experiencia en soporte de usuarios y ciclo de vida de aplicaciones (staging y testing).

SENIOR

• Experiencia en diseño e implementación de sistemas de monitoreo. Experiencia en sistemas de distribución automatizada de software. Certificación internacional. Conocimientos de ITIL, QoS (IEEE 802.1q), balanceo de carga y clustering

Y las competencias deseables para el perfil son:

JUNIOR

• Capacidad de aprendizaje
• Trabajo en equipo
• Orientación al cliente
• Proactividad
• Flexibilidad
• Capacidad de análisis y solución de problemas

SEMI-SENIOR / SENIOR

• Capacidad para establecer prioridades
• Autonomía
• Planificación y control
• Escucha y comunicación
• Orientación a resultados
• Pensamiento de integración
• Capacidad para detectar riesgos
• Visión de negocio
• Guía y conducción de personas
• Coordinación con el cliente

El Administrador de Seguridad es aquel que tiene como tarea Diseñar, implementar y mantener las políticas y medidas de seguridad informática yde comunicaciones dentro de una organización.

Conocimientos / Experiencia Requerida

JUNIOR

• Idioma Inglés (lecto-escritura principalmente). Sólidos conocimientos de fundamentos de redes TCP/IP y protocolos decomunicación actuales (http, smtp, dns, ras, netbios), Sistemas Operativos de red y Sistemas Distribuidos, sistemas operativos cliente, implementación y funcionamiento de servicios de red comunes(DNS, DHCP, RRAS, WINS, LDAP), Conocimientos teórico-prácticos de criptografía simétrica / asimétrica y hashing. Experiencia en implementación de políticas de usuarios y restricción de software, diseño e implementación de seguridad de escritorio (antivirus,spyware).

SEMI-SENIOR

• Implementación de sistemas de firewall, control de tráfico y acceso remoto (VPN,RRAS, Kerberos, LDAP, IPSec).Conocimientos de implementación de PKI.Experiencia en diseño e implementación de sistemas de proxy y caché web, antivirus corporativosm antispam corporativos, Modelado de Amenazas (Threat Modeling).

SENIOR

• Conocimientos de ISO17799 y otras normas / estándares internacionales relativosa seguridad y auditoría informática, COBIT (Control Objectives for Business/IT), IDS/IPS, diseño e implementación de redes wireless seguras (IEEE 802.1x), QoS (IEEE 802.1q) y control de protocolos. Certificación de algún proveedor / herramienta de la industria.
  

Y las competencias deseables a cubrir por un profesional en este área son

JUNIOR

• Capacidad de aprendizaje
• Trabajo en equipo
• Orientación al cliente
• Proactividad
• Flexibilidad
• Capacidad de análisis y solución de problemas

SEMI-SENIOR / SENIOR

• Capacidad para establecer prioridades
• Autonomía
• Planificación y control
• Escucha y comunicación
• Orientación a resultados
• Pensamiento de integración
• Capacidad para detectar riesgos
• Visión de negocio
• Guía y conducción de personas
• Coordinación con el cliente

Para terminar, un Administrador de Base de Datos debe cubrir las siguientes responsabilidades: Diseñar, implementar, mantiener y administrar las bases de datos relacionales de una organización.

Y los conocimientos y experiencias requeridas por perfil son

JUNIOR

• Idioma Inglés (lecto-escritura principalmente).Sólidos conocimientos teóricos – prácticos del modelo y algebra relacional.Sólidos Conocimientos de ANSI SQL y otros dialectos.Sólidos conocimientos y experiencia demostrable sobre instalación,configuración, administración y mantenimiento de motores de bases de datosrelacional.Stored Procedures.

SEMI-SENIOR

• Administración de usuarios.Control de Acceso y administración de privilegios.Scripting de tareas administrativas.Space management.Conocimiento de índices, tipos y características.Experiencia en diseño e implementación de tareas programadas.

SENIOR

• Monitoreo de Transacciones, Locks y Logs.Clustering (alta disponibilidad y balanceo de carga).Políticas y planes de mantenimiento (preventivo y correctivo).Conocimientos de DataWharehousing y DataMining (dimensiones, cubos).Conocimientos de ETL y DTS.Experiencia en Performance Tunning.Experiencia en sistemas de respaldo de bases de datos.Replicación de bases de datos.Distribución de datos y carga en sistemas de archivos.Administración de servicios.Conceptos avanzados de Business Intelligence.

Las competencias que deberán cubrirse son

JUNIOR

• Capacidad de aprendizaje
• Trabajo en equipo
• Orientación al cliente
• Proactividad
• Flexibilidad
• Capacidad de análisis y solución de problemas

SEMI-SENIOR / SENIOR

• Capacidad para establecer prioridades
• Autonomía
• Planificación y control
• Escucha y comunicación
• Orientación a resultados
• ensamiento de integración
• Capacidad para detectar riesgos
• Visión de negocio
• Guía y conducción de personas
• Coordinación con el cliente

Actualmente en Argentina, hay requerimientos abiertos para estas posiciones en casi todas las organizaciones. El perfil mas requerido dentro del área de Infraestructura es es de ADMINISTRADOR DE REDES, COMUNICACIONES Y SISTEMAS OPERATIVOS seguido de cerca por el de ADMINISTRADOR DE BASE DE DATOS.

Perfiles IT (Desarrollo de Software)

La idea de este post -dadas las consultas que me han hecho ultimamente- es pasar en limpio una descripción de los perfiles buscados en el mercado de Recursos Humanos en Tecnología asociados al desarrollo de Sistemas.

En este post ( y sucesivos) pasaré en limpio la "cáscara" para esos perfiles. La generalidad de características que engloban los mismos.

Ahora bien, es trabajo del recruiter y de su cliente ( interno o externo), hacer una adecuación de los perfiles generales a las búsquedas que deba cubrir. Para tener perfiles adecuados y específicos no solo a las características técnicas, experiencias y competencias a cubrir sino también a la cultura empresarial del futuro empleador.

Según un documento de la Comisión Desarrollo de Recursos Humanos de CESSI, conocido como la "guía de perfiles para las diferentes posiciones del Area de Informática", encontramos la siguiente definición completa de los puestos relacionados al área de Desarrollo de Software.

1. ANALISTA DE SISTEMAS / ANALISTA TÉCNICO FUNCIONAL
2. DESARROLLADOR
3. ARQUITECTO / DISEÑADOR DE SOLUCIONES
4. ESPECIALISTA EN SEGURIDAD DE APLICACIONES

Podemos tomar entonces este informe, para describir la generalidad de estos perfiles.

Un analista de sistemas ( técnico/ funcional) tiene entre sus responsabilidades

• Relevamiento, Análisis y diseño de los sistemas informáticos
• Supervisión de la programación, documentación, actualización ymantenimiento de los sistemas informáticos.
• Relevamiento de datos de los proyectos a desarrollar.
• Diseñar las salidas, entradas, archivos y programas de cada sistema.
• Documentar los sistemas ( manual del usuario y diseño del mismo)
• Supervisar pruebas .

En cuanto a los conocimientos / Experiencia Requerida para este perfil

JUNIOR

• Conocimientos en Metodologías de Desarrollo de Software, herramientas informáticas,uso de la computadora y programas de aplicación (hardware y software), Lógica y Matemática, diagramación lógica, algoritmos y estructuras de datos, Análisis y diseño (Estructurado, Orientado a Objetos, etc.), administración, organización ymodelización de información y el proceso de comunicación asociado, Análisis y Diseño de Procesos de Negocios, programación, bases de datos.

SEMI-SENIOR: / SENIOR

• Trayectoria laboral en el área de incumbencia.
• Experiencia en utilización de Metodologías de Desarrollo de Software.

Competencias

• Actitud crítica, de perfeccionamiento y actualización permanente
• Capacidad para trabajar en forma cooperativa y constructiva, en equipos multidisciplinarios
• Capacidad de abstracción: comprender la “big picture” mas allá de detalles de implementación
• Permanente capacidad para derivar de la práctica elaboraciones conceptuales.
• Orientación al cliente
• Proactividad
• Flexibilidad
• Capacidad de análisis y solución de problemas
• Escucha y comunicación

Un desarrollador tiene como tarea "Diseñar, programar, implementar y mantener aplicaciones", con los siguientes conocimientos / experiencia requerida según el perfil buscado:

JUNIOR

• Conocimiento de Idioma Inglés, diagramación lógica, algoritmos y estructuras de datos, programación: a) Estructurada, b) Orientada a Objetos (OO), etc., UML, bases de datos y sintaxis SQL, Experiencia académica con un lenguaje de programación

SEMI-SENIOR

• Experiencia de trabajo: mínimo 1 (un) año, Conocimientos de UML, implementación y configuración de aplicaciones, testing unitario, funcional y de stress de aplicaciones, trabajo con Sistemas de control de versiones, Practicas de refactoring, Análisis y Diseño: a) Estructurado, b) Orientado a Objetos, etc.

SENIOR

• Experiencia de trabajo: Mínimo 3 (tres) años, Conocimientos de patrones de software empresarial, arquitectura de software y aplicaciones N-Capas, Prácticas de Testing y Refactoring, Certificación internacional de proveedor / herramienta

Hay que tener en cuenta los conocimientos adicionales segun la orientación sea: cliente servidor. aplicaciones web o Aplicaciones Móviles

Competencias

JUNIOR

• Capacidad de aprendizaje
• Trabajo en equipo
• Proactividad
• Flexibilidad
• Capacidad de análisis y solución de problemas

SEMI-SENIOR / SENIOR

• Orientación al cliente
• Capacidad para establecer prioridades
• Escucha y comunicación
• Orientación a resultados
• Pensamiento de integración
• Capacidad para detectar riesgos

Un Arquitecto / Diseñador de Soluciones, tiene como responsabilidad definir y diseñar la configuración de los componentes de las aplicaciones de acuerdo a la estructura del problema planteado, los requerimientos funcionales, los nofuncionales y las necesidades de negocios de la organización. Para ello necesitará acreditar los siguientes conocimientos / experiencia según el nivel requerido

JUNIOR

• Idioma Inglés, sólidos conocimientos de diagramación lógica, algoritmos y estructuras de datos, programación, análisis y diseño, patrones de software empresarial, patrones de integración y patrones de arquitectura empresarial, arquitectura de software y aplicaciones N-Capas, bases de datos, tecnologías de comunicación de aplicaciones distribuidas.

SEMI SENIOR

• Conocimientos y experiencia (mínima 3 años) en arquitecturas orientadas a servicios y servicios web XML, prácticas de Testing Unitario y Refactoring, uso de Metodologías Formales (UnifiedProcess, Rational Unified Process, etc.), uso de Metodologías Ágiles (eXtremeProgramming, SCRUM, etc.), trabajo con el sistema de control de versiones.

SENIOR

• Experiencia mínima en 5 (cinco) proyectos como arquitecto

Especialmente en este perfil, hay que tener en cuenta las siguientes competencias

• Creatividad, Planificación y control, Pensamiento de integración, Pasión por la tecnología

Por último, el Especialista en Seguridad de Aplicaciones trabajará apoyando y guiando a los desarrolladores y arquitectos de soluciones para asegurar el código y la arquitectura lógica contra posibles ataques y brechas de seguridad. Con los siguientes conocimientos / experiencia requerida

JUNIOR / SEMI-SENIOR

• Idioma Inglés. Sólidos conocimientos de diagramación lógica, algoritmos y estructuras de datos, programación, análisis y diseño, bases de datos, mejores prácticas para la configuración e instalación de aplicaciones seguras, estrategias de codificación para prevenir ataques varios ( Problemas de Memoria,Buffer Overflow / Underun,Errores Aritméticos,Cross-Site Scripting,SQL Injection,Debilidades criptográficas,Problemas de UNICODE,Ataques de denegación de servicio, etc.) Conocimientos teórico-prácticos de criptografía simétrica, asimétrica, firma digitaly hashing.

SENIOR

• Conocimientos y experiencia de trabajo con prácticas de Testing y refactoring. Certificación internacional de proveedor / herramienta. Conocimientos de Modelado de Amenazas (Threat Modeling), Validación de identidad y roles en conjunto con el sistema operativo o el servidor de red, protocolos de transporte seguro (IPSec, SSL, Kerberos, WEP)

Competencias

JUNIOR

• Capacidad de aprendizaje
• Trabajo en equipo
• Orientación al cliente
• Proactividad
• Flexibilidad
• Capacidad de análisis y solución de problemas

SEMI-SENIOR / SENIOR

• Capacidad para establecer prioridades
• Autonomía
• Planificación y control
• Escucha y comunicación
• Orientación a resultados
• Pensamiento de integración
• Capacidad para detectar riesgos
• Visión de negocio
• Guía y conducción de personas
• Coordinación con el cliente

En próximos posts, describiré entonces, los perfiles relacionadas a las otras áreas: Infraestructura, Funcional y Calidad, para luego ver algunas recetas de adecuación a búsquedas.

Cuánto Cobro?

Investigando sobre sueldos, que parece ser un tema que atrae y tiene muchos matices en el área IT llegué a http://www.cuantocobro.com.ar/

El sitio dice textualmente en su home page
­Bienvenido a CuántoCobro.com!
Quieres saber si estás cobrando bien?
Quieres saber cuánto cobran en otros países por el mismo trabajo?
Quieres compartir tu situación laboral? La idea de esta web es hacer público algo que en muchos lugares es considerado un tema "tabú". Todos tienen derecho a saber... ­A hacerse valer!

Lástima que para tomarlo como válido estadístico ( mas allá del Indec ), deberíamos tener información sobre métido y universo que muestra el site, y todavía no encontré esa información.

Igualmente, la idea es que uno puede ingresar datos de su relación laboral y luego ( con el ingreso de esos datos) puede obtenerse una estadistica por país, perfil, etc. Mas allá de lo que los usuarios ingresan, tambien existe la posibilidad de "calificar" esta información.

Por ejemplo, si un Ingeniero en sistemas informa que cobra en mano 7500 pesos netos, podriamos decir que está equivocado ( sarcasmo de viernes, perdón).

El informe de Sueldos por rubro, muestra para el rubro "Programación" un valor para Argentina de 2476 como sueldo bruto mensual en pesos.

En el informe por país, podemos ver los sueldos brutos promedio informados, para varios rubros donde podrán ver que los rubros relacionados a IT están cerca de las primeras posiciones.

Buena idea, veremos como va creciendo.

Inglés para profesionales de IT (II)

El idioma Inglés y la tecnología en este mundo globalizado se llevan de la mano. Los invito a volver a leer mi post "Inglés para profesionales de IT "

Según una encuesta publicada en un sitio que se dedica a empleos donde el idioma es mandatorio ( por ejemplo becas en el exterior), vemos que: el 62% de los argentinos "no tienen ni idea del idioma Inglés". El 26% tiene conocimientos rudimentarios, el 7% un nivel Intermedio y solo el 5% domina el Inglés como para trabajar sin dificultad.

Si hacemos coincidir entre los "argentinos" a aquellos que desarrollamos tareas en el área de Sistemas diariamente, ¿ Cuántos somos capaces de dominar el idioma para utilizarlo en el trabajo sin dificultad?

Veamos de a poco, como ir incorporando ( aquellos que dan sus primeros pasos, o aquellos que tienen un conocimiento adquirido) algunos puntos sobre el idioma a nuestra tarea.

Empecemos por la búsqueda de empleo. Los procesos actualmente requieren que presentemos nuestro CV en inglés. ¿ Lo tenemos ? ¿ Nos animamos a armarlo ? ¿ Qué pasa con aspectos que deseamos sobresaltar en el mismo, y que culturalmente nos son dificultosos de transmitir en otro idioma? Como expresamos claramente ...

• ...nuestra experiencia ? System Programmer o Programmer Analyst ? Son correctos ? Cuál uso?
• ... nuestra educación? Como escribo que estudie Licenciatura.. o que tengo un título intermedio
• ...las tareas que el día a día desarrollamos?

Hay secciones que un CV en inglés tiene como traducción de la contraparte en español:

• Personal data
• Labour objective
• Professional & personal strengths / major accomplishments
• Working experience
• Educational background
• Other activities: non professional, research, teaching / academic, etc

Voy a encarar un grupo de posts sobre el tema

Comencemos por la "educación". (supongamos un CV en Inglés para una empresa de los Estados Unidos)

Como punto principal, debemos tener presente que nuestro sistema educativo y el de los Estados Unidos de América (USA) no es el mismo.

Los Estudios Superiores, en USA comienzan desde el "College" (los dos primeros años), pasando por la licenciatura (cuatro años) hasta llegar a la maestría y el doctorado. Estas últimas se consideran especializaciones universitarias.

En USA "College" o "Community college" proveen los primeros dos años de la carrera profesional.

Al finalizar los cuatro años de universidad, el estudiante recibe su diploma en un área específica, por ejemplo, Economía o Ingeniería. Esto es un “Degree”.

En USA, cada uno de los estados tiene su propio Departamento de Educación, que fija las pautas para las escuelas de ese estado, con lo que debemos tener en cuenta que no todos los títulos son iguales para algunas universidades de diferentes estados.

Hay cuatro tipos de títulos

• Intermedio: al completar un programa en un campo específico de la carrera (Associated);
• Licenciado: al completar un programa de pregrado (Bachelor);
• Maestría: el primer título posgrado (Master)
• Doctorado: el segundo título posgrado y el grado final (Doctorate o PhD)

En el nivel universitario, la mayoría de los cursos duran un semestre o un trimestre. A cada curso se le asigna una cantidad de horas crédito. Las horas crédito se basan, por lo general, en el tiempo que se les dedica a la clase. La mayoría de los cursos son de 3-4 créditos pero algunos cursos pueden ser de 1, 2, 5 créditos. Todos los programas de grado requieren que los estudiantes completen una cantidad mínima de horas crédito antes de graduarse. La mayoría de los programas de pre-grado en USA no requieren tesis final. La tesis final se requiere para la mayoría de los Masters y en todos los programas de Doctorado.

Carreras universitarias (Undergraduate/Bachelors Program)
El término undergraduated hace referencia a la educación que reciben los americanos una vez que terminan sus estudios de secundaria. Este programa, por lo general, dura cuatro años y termina con el título de “Bachelor” en alguna rama, por ejemplo:

• Computer Information Systems
• Computer Science (B.CompSc. o B.CS.)
• Computing in Computer Science
• Design (BDes)
• Engineering (BEng, BE, BESc, BASc, BSc(Eng)
• Engineering in Computer Science
• Information Technology (BIT, BInfTech or BInfoTech)
• Software Engineering Science in Electrical Engineering (BSEE)

Postgrados (Graduate studies)
Es lo que por lo general se conoce como postgrados, especializaciones, masters o doctorados y se refiere a los cursos que realizan los estudiantes una vez que obtienen un título universitario.

De acuerdo al área de estudio y el nivel del programa, los títulos podrían ser muy variados, aunque nuevamente, tengan en cuenta que pueden ser diferentes entre las universidades de los distintos estados de USA, incluso, sus abreviaturas.

Las traducciones al inglés de las abreviaturas de algunos Masters o Doctorados

• Master en Administración de Empresas (M.B.A.)
• Doctor en Administración de Empresas (D.B.A.)
• Doctor en Ciencias de la Ingeniería (D.E.Sc./Sc.D.E.)
• Doctor en Ingeniería (D.Eng.)
• Doctor en Tecnología Industrial (D.I.T.)
  

Con esta información y la disponible en internet sobre el tema podemos intentar traducir la sección Educación de nuestro CV a "Educational background". Hagamos el ejercicio y sigamos adelante con nuestro CV en los próximos posts

Nota: gracias Erica D'Ambrosio por tu colaboración.