Entrevista laboral - Keynotes

Retomo algunos consejos para enfrentar una entrevista laboral.
Recomiendo leer de este blog los siguientes posts

• Entrevista laboral

Hay preguntas típicas, como por ejemplo ¿Cuáles son tus fortalezas y tus debilidades?, pero hoy en día y principalmente en procesos de recruiting para puestos en IT, hay que estar preparados para entrevistas no convencionales, pero siempre teniendo en cuenta algunos tips ( veamos )

• Selección por competencias

Dentro de los procesos hoy en día implementados en la Argentina, variada es la oferta de procesos de selección aplicados al área de TECNOLOGIA, especialmente al DESARROLLO DE SISTEMAS. Una de las herramientas actualmente descripta es la "selección por compentencias". Respecto a la misma, algunas consideraciones a tener en cuenta

• Evaluación de características personales

Cada uno de nosotros posee ciertas características o rasgos que nos hacen únicos y que aumentan nuestra capacidad de realizar diferentes tareas de forma exitosa. Tanto se habla actualmente de las competencias, de la evaluación de las mismas en procesos de selección formales.Les propongo un ejercicio.

• Aplicando a un puesto

Los procesos de entrevistas y selección ( recruiting) son similares en la mayoría de las empresas de tecnología tanto en nuestro país como en el mundo. Cuanto más lo conozcamos, mejor preparados estaremos para el proceso y más efectiva será muestro "ciclo de vida" durante el mismo.

• Una herramienta para la obtención de empleo

Una herramienta para la obtención de empleo, o quizás mas apropiado, para la adecuada postulación a una búsqueda de empleo, es lo que
intentaré darles en este post.

Retomando algunos de estos textos que he escrito, con el mercado en la situación actual ( demanda - oferta de recursos humanos en IT), parece impensado que un postulante se tome el trabajo de "prepararse para una entrevista".

Cometemos todos el pecado de pensar, que la mayoría de los postulantes, son los que día a día rechazan excelentes ofertas ( a veces, la mejor que una empresa puede armar) "subidos a la ola", o "aprovechando una época que no va a volver", con diríamos... de una manera soberbia.

Aquellos que no se presentan a una entrevista, rechazan sin dar explicación alguna ofertas concretadas, faltando al compromiso tomado.

Antipatrón frente a nuestras narices.

Los profesionales de la industria de IT; los que las empresas quieren y deberían buscar, los que las consultoras estamos orgullosos de tener en nuestra base de datos, son otros.

Siguen siendo los que dan a empresas multinacionales, ganas de seguir creciendo en Argentina. Son los que hace años entrevistamos, cuando era juniors y hoy están a cargo de un team.. consolidando la calidad profesional propia. Son los que recién empiezan y están atentos y agradecidos de que les demos armas para armar su plan de carrera profesional.

Son los que nos llaman, nos cuentan que obtuvieron una oferta espectacular y que abandonan los procesos encaminados ( aun cerrados) teniendo en cuenta que este mercado, tienen tantos altibajos históricos como nuestro país y que quieren quedar "en buenos términos" porque "el mundo es un pañuelo"

Aclarando que uno no busca que le agradezcan por hacer bien su trabajo, sino que espera alguna recompensa del otro lado, una comunidad trabajando en armonía.

A esos profesionales que nos permiten crecer a todos, y a los que inician su carrera y quieren ser parte de esta industria, es que les dedico no solo estos posts, sino este blog.

Graduados de UTN - Inserción Laboral

Según una nota publicada por el portal Universia, existe alta ocupación laboral entre los graduados de la UTN dado que el 98% tiene un trabajo estable. Los datos surgen de una encuesta realizada en la sede porteña de la Universidad.

Algunos aspectos interesantes de la nota

Los datos fueron revelados el año pasado por el Centro de Investigaciones por Encuestas (CIE) de la Facultad Regional Buenos Aires entre los profesionales recibidos durante el periodo 2001-2006, fueron publicados por la revista institucional "FRBA en Movimiento".

Según la encuesta el 98% se encuentra con un trabajo estable en la industria o como profesional independiente. Mientras el 67% trabaja en alguna actividad correspondiente al sector de servicios, un 24% lo hace en alguna de las industrias manufactureras y el 7% restante se distribuye equitativamente en las áreas de electricidad, gas y agua, explotación de minas, petróleo y gas y la actividad comercial.

No obstante, la categoría ocupacional de los graduados
varía según la especialidad elegida. Más del 80% de los ingenieros industriales y electrónicos son asalariados con una clara relación de dependencia. En tanto, los profesionales de Ingeniería Civil se desempeñan, en su mayoría, bajo una relación contractual o de modo independiente. A su vez, los ingenieros químicos llevan la delantera en materia de empleadores.

Los profesionales del CIE observaron una alta correspondencia entre las especialidades elegidas por los graduados y las actividades en las que se desempeñan laboralmente. El 44% de los graduados de la carrera de Ingeniería en Sistemas de la Información se encuentran desarrollando "servicios de informática", el 43% de los ingenieros industriales trabajan en
"industrias manufactureras" y el 52% de los profesionales de la ingeniería civil se encuentran ocupados en el área de la construcción.

...la formación de posgrado le permite a los profesionales acceder a puestos de mayor jerarquía. El 35% de los profesionales de la facultad que tienen sólo un título de grado alcanzó el puesto de gerente de un sector. Esa cifra se eleva al 58% entre quienes tienen también una especialización.

EDS y su nuevo edificio en Puerto Madero

EDS - empresa global de servicios IT - inauguró un nuevo edificio destinado a operaciones para el mercado local y para el resto de América.
Resaltando el valor de los recursos humanos de Argentinaafirman que sus planes son "seguir creciendo" el año entrante.

El edificio - Avenida Huergo 949 - consta de 12 pisos con una capacidad para 650 empleados. Ya hay 400 posiciones cubiertas, y la semana entrante se incorporarían otras 100 personas.


La compañía ya cuenta con 7 centros de desarrollo de software a nivel mundial, y las operaciones en América Latina están dividas en 3 regiones: México, Brasil y el denominado "multi country", con epicentro en el país.

De las tres grandes líneas de negocio -Infraestructura, Procesos de Negocios y Aplicaciones - las actividades del edificio de la calle Huergo se centrarán en esta última, y el 70% de las operaciones de negocio estarán focalizadas a nivel local, y el resto en offshore.

Respecto a recursos humanos, Javier Carrara, director de Recursos Humanos de EDS, ha comentado

La empresa logró cumplir en cuestión de tiempos previstos en la
incorporación de personal, enfocado en posiciones bilingües con un nivel técnico avanzado, reconociendo que la búsqueda de RRHH es un área crítica:

"Todas las empresas offshore estamos yendo a los mismos lugares para reclutar gente. Pero por suerte tenemos un mecanismo bastante aceitado con las universidades, que nos proveen de recursos".

"También buscamos ser más efectivos en la forma de crearlos. Nos hemos dado cuenta que muchas veces los podemos formar y capacitar internamente, y estamos investigando nuevas fuentes de contratación porque las clásicas están agotadas", concluyó.

Esperando que la expansión de empresas como EDS haga que el mercado IT en Argentina se vea robusto como para que las acciones en el mismo provean soluciones de valor a futuro, estaremos atentos a los movimientos de recursos humanos que esta expansión requiera

Perfiles más buscados

Actualmente, según estadísticas que muestran los principales sitios de publicación de búsquedas laborales para el mercado IT, el 31% de las posiciones a cubrir requieren experiencia en J2EE o en .NET. Seguidas de cerca por las búsquedas relacionadas a perfiles PL-SQL o MS-SQL con el 20% de las búsquedas, siguen siendo estos perfiles, los mas demandados.

El 50% sigue orientado a DESARROLLADORES.

Contra estos datos, podemos aportar datos de la empresa a la que pertenezco, donde los perfiles mas demandados son ( en orden de cantidad de pedidos): J2EE, .NET, PL-SQL y Cobol.

En el último tiempo, han resurgido búsquedas de perfiles ( en cantidades menores) con requerimientos de UML, o de tecnologías Microsoft anteriores ( VB o ASP).

Las consultoras y la gestión de HR

Tercerizar recursos humanos, no es tarea fácil. Si los recursos humanos refieren a la industria de IT menos. Y si además sumamos una realidad de mercado como la actual, parece imposible.

¿ Lo es ?

Las empresas que tercerizan recursos humanos especializados en IT, son conocidas como "consultoras". ¿ Cuánto hemos escuchado a los responsables de las empresas consumidoras de este servicio de outsourcing, quejarse del management que las "consultoras" realizan respecto a los recursos humanos que proveen ? ¿ Cuánto hemos escuchado a los profesionales cuyos servicios son tercerizados, quejarse del cliente final ? ¿ Y de su empleador?

Patrones o antipatrones de gestión aplicados a la provisión de recursos especializados en IT...

¿ Cuáles de los llamados "Antipatrones de gestión" podemos reconocer en esta realidad ? (extracto de Wikipedia)

• Absentee manager: Situación en la que el principal responsable o coordinador se ausenta o permanece en paradero desconocido o no localizable durante importantes períodos de tiempo.

  All you have is a hammer: Gestión gris y plana, incapaz de tratar a los subordinados de manera personalizada y acorde con sus necesidades particulares.

  Cage match negotiator: Se aplica cuando un coordinador, gestor o responsable aplica una filosofía de "éxito a cualquier precio".

  Fruitless hoops: Gestor o coordinador que solicita grandes cantidades de datos (en ocasiones sin relevancia alguna) antes de tomar una decisión.

  Headless chicken: Se aplica al gestor, coordinador o responsable que vive en una permanente situación de pánico y medidas desesperadas.

  Mr. Nice Guy: Se aplica al gestor que pretende convertirse en amigo de todos.

  Rising upstart: Se aplica a quienes, teniendo potencial, no son capaces de respetar la progresión profesional establecida, y pretenden sortear los plazos y requisitos de aprendizaje y
  madurez.

Si ponemos nuestro pie del lado de las "consultoras" que brindan este tipo de servicios en Argentina, ¿ Qué necesitamos para crear un patrón efectivo de gestión y administración de recursos humanos que actúan como outsourcers en nuestros clientes? ¿ Qué esperan nuestros clientes como valor agregado a la gestión de esos recursos humanos? La provisión hoy en día es un issue a cubrir ( en este blog hemos discutido bastante el tema) pero la retención, el "employer branding" cuando nuestro empleado está sentado mucho tiempo en un mismo cliente, son un desafío diario.

Nuestros clientes, buscan una gestión efectiva, en la provisión y en la retención. Nuestros empleados esperan una gestión efectiva, un plan de carrera, actualización tecnológica, capacitación, ser escuchados.

¿ Cuan difícil es conjugar estos factores ?

La respuesta en mi opinión tiene que surgir de los tomadores de decisiones de cada una de las consultoras que brindan el servicio. Hay que estar dispuesto a encontrar el antipatrón. Pues que varias décadas y varios ciclos en este mercado ( IT @ Argentina) nos debe haber dejado la experiencia suficiente para crear abstracción y normalización de procesos de gestión.

Ahora bien, una vez creados estos procesos, el éxito se logra solamente si el empleado, el cliente y la consultora, transitan el camino en la misma dirección. Cuando esto no se logra, no hay creatividad que ayude al win-win. Solo habrá - tal vez - la sensación de haber dejado el antipatrón de lado.

Patrones y Antipatrones

Este post tiene como finalidad, poner un marco conceptual a los post que desarrollaré a continuación.

Sé que aquellos lectores de mi blog que dedican su actividad diaria al desarrollo de sistemas, encontrarán redundante esta información, pero dado que el público de este blog no solamente remite a desarrolladores, es que creo importante dar este marco para aclarar los conceptos de los próximos posts.

A los desarrolladores, digamos que espero contar con su colaboración en mis próximos posts, al tratar de definir patrones y antipatrones en conductas y prácticas de la selección de personal de IT, así como en la provisión de servicios alrededor de este área.

Empecemos definiendo "Patrones y Antipatrones".

"Cada patrón describe un problema que ocurre una y otra vez en nuestro entorno, para describir después el núcleo de la solución a ese problema, de tal manera que esa solución pueda ser usada más de un millón de veces sin hacerlo siquiera dos veces de la misma forma" Christopher Alexander

"Un patrón describe un problema de diseño recurrente, que surge en
contextos específicos de diseño, y presenta un esquema genérico probado para la solución de este. El esquema de la solución describe un conjunto de componentes, responsabilidades y relaciones entre de éstos, y formas en que dichos componentes colaboran entre sí." Frank Buschmann, Regine Meunier, Hans Rohnert, Peter Sommerlad, Michael Stal.

Entonces, veremos que en las definiciones anteriores algunos puntos se deben resaltar

• Contexto Entorno, situación, o condiciones interrelacionadas dentro de las cuales existe el patrón.
• Problema Asunto insatisfecho, algo que se necesita investigar y resolver (conjunto de causas y efectos)
• Solución Respuesta al problema dentro de un contexto y muestra el camino para resolver las dificultades.
• Reutilización La descripción bebe ser clara, expresada de manera formal, aunque se encuentre en un ámbito general, para que pueda ser transmitida y reutilizada por profesionales no expertos.

Ahora bien, ¿ Que són los Antipatrones?

En la mayor parte de las disciplinas existen "malos usos" que no aportan soluciones efectivas a la resolución de problemas. Se dice que "Si un patrón es una buena práctica, entonces un antipatrón es una mala práctica. "

El estudio de los antipatrones tiene como objetivo la prevención de errores. Entonces existen antipatrones que describen una mala solución a un problema que da como resultado una mala situación y los que describen como salir de una mala situación y convertirla en una buena solución.

El estudio formal de errores que se repiten permite reconocer y reconducir los elementos involucrados hacia una mejor solución

Los antipatrones se pueden encontrar en muchas disciplinas: desarrollo, diseño de software, gestión de proyectos, gestión de organizaciones, etc.

Vamos poniendo en lista, patrones y antipatrones de la actividad referida a la selección y provisión de personal especializado en IT. Esta lista será el input de mis post siguientes.

Políticas de compensación

Refiero datos de otros de los oradores que en la charla propuesta por InfoBae "MERCADO LABORAL 2008", escuché la semana pasada.

Florencia Deverill, gerente de Consultoría del área de Compensaciones de Hewitt, procuró responder durante su charla preguntas como

¿Qué esperan los nuevos profesionales de sus empleadores?, ¿Cómo son los trabajadores en la actualidad? y ¿de qué forma se puede atraer los mejores talentos?

Puede leerse la nota completa en la página de InfoBae Profesional. Se destacan los siguientes puntos

• El cambio de valores por parte de los trabajadores genera una nueva forma de contrato y vínculo con las empresas.
• Hoy la gente talentosa necesita mucho menos de las organizaciones que lo que las organizaciones necesitan a la gente talentosa.
• Los nuevos desafíos para la fuerza laboral son: la guerra por el talento y la atención por el individuo más que por el colectivo.
• Por la falta de talentos, las políticas de compensación de las empresas fueron mutando de retribuciones totales a “experiencias totales del empleado”.
• Con el fin de hacer frente a las demandas de los nuevos talentos y poder captar y retenerlos, las empresas están hoy sacando a relucir sus mejores herramientas y apostando a la creatividad de sus reclutadores.Uno de los recursos que gana espacio en medio de este panorama son los enfoques flexibles sobre compensaciones y beneficios. Hoy existe una marcada tendencia a
  la individualización de la administración de las retribuciones.
• Así, cada vez más empresas ofrecen contratos de empleo
  personalizados, menús de recompensas a medida, incentivos individuales significativos, y una amplia variedad de beneficios no tradicionales
• Otras dos estrategias para fidelizar empleados muy utilizadas por las compañías locales son los incentivos en acciones –principal recurso en los niveles ejecutivos- y los planes de pensión.

Desarrollo de Videojuegos

Retomando el tema "Desarrollo de videojuegos y animación", ayer el diario LaRazón, tituló "Videojuegos: crece la demanda de diseñadores y programadores" una nota sobre esta sección de la industria de tecnología escrita por Gonzalo Roa.

El texto describe la realidad y encara la demanda de programadores y diseñadores para los puestos actualmente requeridos.

El furor por los videojuegos y las consolas de video crece cada año en Argentina.

Esta tendencia crea una demanda creciente y sostenida que estimula una nueva y próspera industria local: la dedicada exclusivamente al desarrollo de videojuegos.

Uno de los signos más notables de este nuevo espacio productivo se trasluce en la proliferación de numerosos cursos y carreras dedicadas al diseño y a la creación y fabricación de videogames. Se trata, en general, de carreras cortas que nacieron ante la creciente demanda.

Este es el caso de la Escuela Da Vinci, donde se dicta la carrera de Diseño y Programación de Simuladores Virtuales.

En tanto, diversas pymes viene desarrollando videojuegos en el país desde hace una década. Y afirman que en los últimos dos años ha aumentado notablemente la producción y exportación de juegos virtuales nacionales.

En la actualidad, hay más de 50 compañías dedicadas exclusivamente a la creación de juegos de video. Y además, la industria capacita y da trabajo a más de 600 personas. Hay que tener en cuenta que en el desarrollo de un videojuego participan: programadores, ilustradores, sonidistas, músicos, diseñadores y actores de doblaje

Gracias Paula y Florencia por acercarme la información.

Perspectivas - Mercado Laboral 2008

Ecolatina ( Consultora en Economía y Empresas) ha desarrollado un informe que se presenta en el suplemento iEco del diario Clarín. El mismo titula "Perspectivas del mercado laboral en 2008: se esperan fuertes presiones en los costos". A continuación algunos datos interesantes

• Tras casi 15 años el mercado laboral exhibe una situación de relativa normalidad. La situación del mercado laboral ha mejorado considerablemente desde fines del2002.
• Si bien el mercado laboral todavía no alcanzó el pleno empleo, se eliminaron los grandes desequilibrios existentes entre oferta y demanda iniciados en los 90´s.
• Tras una fuerte recuperación del empleo en los sectores productores de bienes, los servicios lideraron la expansión del empleo en 2007.
• Las presiones sobre los costos salariales se multiplican. Las empresas deben enfrentar cargas sociales adicionales, el creciente poder de los gremios y la elevada rotación del empleo.
• En los 90´s, la elevada rotación del personal se debía principalmente a despidos (decisiones de las empresas) pero el año pasado ésta respondió mayormente a desvinculaciones voluntarias. El cambio se debe a mayores oportunidades en el mercado laboral y la elevada competencia por recursos humanos. Hoy las empresas enfrentan crecientes dificultades a la hora de retener a sus empleados.
• Desde el punto de vista de las empresas, las presiones sobre los costos salariales se multiplican: cargas sociales adicionales; creciente poder de los gremios y elevada rotación del empleo.
• Durante 2002-2007 se crearon más de 3 millones de puestos de trabajo triplicando la performance de todo el período de convertibilidad.

Mercado Laboral 2008

En la charla propuesta por InfoBae "MERCADO LABORAL 2008", surgieron algunos datos respecto a la demanda de profesionales que comparto a continuación.


Guillermo Varona (CEO de Execuzone.com ), refirió los siguientes indicadores


Deberemos tener en cuenta que el site ( Execuzone.com ), se define como "El sitio Líder en Empleos para Ejecutivos y Profesionales Universitarios " con presencia en: Argentina, Chile, Colombia, España, México, Perú y Uruguay. Por lo tanto, los siguientes datos hacen referencia a puestos medios y altos. Así como que no es un portal dedicado solamente a IT.

La fuente para la estadística mostrada corresponde a 36577 avisos en 2007

• Los avisos para el mercado de profesionales en 2007 ha tenido una baja en la cantidad de respuestas ( postulaciones) de un 80%.
• La imposibilidad de cubrir puestos, se da en las áreas de ingeniería, sistemas, petróleo y energía
• Respecto a la demanda, el 40% se centra en puestos Sr/SSR, un 28% en juniors/analistas, 10% en gerentes y 22% en jefes y supervisores
• El 58% de la demanda regional en Argentina, está cubierta por 4 grandes áreas: 19% Administracion/finanzas, 14% Ingenería, 13% Marketing y Ventas, 12% Tecnología/IT.

Perspectiva 2008 según Guillermo Varona

• Pleno empleo para personas hasta 45/47 años
• Mejora de empleo para personas de mas de 47 años
• Excelentes condiciones para jóvenes profesionales bilingües
• Esfuerzo de creatividad para áreas de Recursos Humanos y Consultoras
• Escasez endémica de Ingenieros y profesionales de Sistemas

Respecto a la creatividad, Guillermo Varona hizo incapié en el uso de herramientas de contactos ( tipo LinkedIn) como canales alternativos.

Por su lado, Pablo Molouny (Gerente General de Bumeran Argentina), refirío a un público del site, en perfiles de un nivel SSR máximo.

• El primer semestre de 2007 fue dinámico, siendo Noviembre y Diciembre los meses de menor aplicación a avisos.
• Las áreas con mayor demanda con las de Administración y Finanzas, Tecnología y Sistemas y Comercial.
• Los días en que las personas buscan empleo son los Lunes, Martes y Miercoles ( usando los recurso de su actual empleador y sitios especializados, para ello)
• El 60% busca en sitios de empleo, el 50% vía contactos.

Pablo también hizo incapié en un esfuerzo de creatividad para las áreas de Recursos Humanos y Consultoras al momento de redactar un aviso, tanto en papel como OnLine. También en la eficacia de las redes de contactos estilo LinkedIn.

Debate sobre "Universidades y la demanda de profesionales"

En un post reciente - "Universidades y la demanda de profesionales " - observé una nota de Hugo Scolnik - director del departamento de computación de la Facultad de Ciencias Exactas de la Universidad de Buenos Aires - donde se opinó sobre las dificultades que enfrentan las casas de altos estudios a la hora de generar profesionales para la industria tecnológica.

Dicha nota, trajo un "debate" al que se sumaron varios referentes del sector y que al día de hoy sigue leyéndose en Canal-Ar.

Pueden remitirse a los textos en ese medio. El "historial" del debate es el siguiente

• 14/02/2008 "Se acordaron que existen las universidades ahora que las necesitan"
• 19/02/2008 "La industria ha hecho más por acercarse a la academia, que lo inverso"
• 25/02/2008 "Llamamos al Gobierno e Industria a que el árbol no nos impida ver el bosque"
• 04/03/2008 Continua el debate sobre la formación de RRHH en el ámbito IT
• 07/03/2008 Scolnik: "El objetivo fundamental es enseñar a pensar"
• 14/03/2008 Nuevo aporte de Iacub al debate de los RRHH especializados en IT

Todo debate sobre como hacer frente a la demanda de profesionales en una industria con "pleno empleo" como es Informática, es interesante.

A la espera de acciones concretas basadas en ideas de la gente que tiene la capacidad no solo de pensarlas sino de gestionarlas, seguiremos escuchando ( leyendo)

Employer Branding

En la charla "Mercado laboral 2008. Salarios, empleos y perspectivas del año" a la que asistí en el día de la fecha, volví a escuchar el concepto “employer branding” que empieza a resonar en estos días.

Employer branding = “the image of the organization as a ‘great place to work’ in the minds of current employees and key stakeholders in the external market (active and passive candidates, clients, customers and other key stakeholders).”

En la charla se habló de herramientas para retener y fidelizar empleados, tomando este concepto. Actualmente activas en generar un buen clima laboral, balance entre el aspecto laboral y familiar, beneficios sustentables, crecimientos en el corto y mediano plazo así como todos los conceptos de "comodidad" que mas allá del aspecto remunerativo, hacen a la permanencia ( y pertenencia) del empleado a la empresa.

En estos casos, la interacción entre Recursos Humanos y Marketing para componer la estrategia de Employer Branding es esencial también para atraer potenciales interesados en cubrir puestos en la empresa, en un mercado donde seguimos escuchando que para perfiles profesionales hay "pleno empleo".

Demanda de personal no cubierta

Leyendo una nota del suplemente iEco del diario Clarín - titulada "Una de cada diez empresas sale a buscar personal y no encuentra el perfil deseado" - una de cada diez empresas que salió a buscar personal durante el cuarto trimestre de 2007 no encontró el perfil buscado, según informó hoy el Instituto Nacional de Estadística y Censos.

Se hace referencias a datos del INDEC que precisó que

el 42,7 por ciento de las firmas consultadas demandó mano de obra entre octubre y diciembre del año pasado y de ellas el 11,5 por ciento no pudo satisfacer sus requerimientos.Con respecto al trimestre anterior, hubo un incremento de 8,4 por ciento en la búsqueda de personal y una baja de 15,4 por ciento de los puestos que no se pudieron cubrir.

El INDEC define como demanda laboral insatisfecha a "la ausencia de oferta idónea para responder a un requerimiento específico por parte de empresas, organismos públicos o cualquier otra organización que actúe como demandante de servicios, expresada mediante avisos en los diarios o internet, carteles en la vía pública o búsquedas boca en boca".

El estudio fue efectuado sobre 2.200 empresas representativos de la actividad económica del país.

Los puestos sin cubrir son aquellos referentes a

• servicios financieros,
• hotelería,
• servicios de correos y telecomunicaciones.

Las áreas con mayores carencias fueron

• producción y mantenimiento (79,8 por ciento de los pedidos no cubiertos).
• gerencia, administración y sistemas (15,1 por ciento)
• ventas y comercialización (5,1 por ciento).

Los sectores más demandantes fueron los de la fabricación de

• papel,
• productos minerales,
• maquinaria y equipos.

Con respecto a la calificación

• 52,5 % de los pedidos estaba orientado a personas sin capacitación formal o específica para desarrollar tareas de carácter operativo.
• 27,6 % requería un título secundario o terciario
• 19,9 % era condición excluyente la condición de profesional con graduación universitaria.

Esto da una idea de la realidad que el mundo laboral en general y no el área de IT en particular, sufre actualmente en relación a la oferta y demanda de recursos humanos.

InverTI

InverTI es una iniciativa para incentivar el desarrollo de recursos humanos especializados en Sistemas.

La página de la misma anuncia

La industria argentina de software y servicios informáticos es uno de los sectores de mayor crecimiento del mercado, con una facturación esperada de 4.000 millones de pesos para este año. Tiene una creciente demanda de recursos humanos calificados, actualmente insatisfecha.

Un diagnóstico del sector permite estimar que en los próximos 5 años se crearán 25.000 puestos de trabajo, mientras que las universidades ofrecen actualmente alrededor de 3.000 profesionales por año.

El Ministerio de Educación, Ciencia y Tecnología y la CESSI (Cámara de las Empresas de Tecnología de la Información de la Argentina) han decidido unir sus esfuerzos para incentivar el desarrollo de recursos humanos especializados en una industria clave para el desarrollo de nuestro país.

Te invitamos a recorrer estas páginas para conocer más sobre esta iniciativa.

Pueden acceder a información sobre

• La industriadel software en la Argentina
• Perfiles másbuscados
• Por quétrabajar en IT
• Carreras
• Becas

En mi opinión el esfuerzo de armar una iniciativa y poner a disposición información, debería dar "mas y mejores" resultados que la información que la página proporciona. Quizás la sección mas interesante es tener en un solo lugar, la información sobre las carreras.

Sería interesante conocer qué otros resultados ( mas allá de proveer información) ha dado la iniciativa.

Union Europea y profesionales de IT @ LATAM

La revista Telecomunicaciones, Informática y Negocios, presenta una nota titulada "Se llevará la Unión Europea a los profesionales de IT de America Latina?"

En la nota, mas allá de plasmar la falta de profesionales en Europa, se describe una "propuesta presentada por Franco Frattini, vicepresidente de la Comisión Europea y Comisario Europeo de Justicia, Seguridad y Libertades de la Comisión Europea, que tiene como objetivo estimular y facilitar la inmigración cualificada a Europa"

La cuestión de la inmigración de profesionales calificados se convierte en una pieza fundamental en este escenario. Según el mismo comisario lo expresó al presentar su propuesta, las cifras de inmigración son contrarias a los intereses y necesidades europeos: "El 85% de los trabajadores no cualificados van a la Unión Europea y sólo el 5% a los EE.UU., mientras que el 55%de los trabajadores capacitados van a los EE.UU. y únicamente el 5% a la UE. Tenemos que invertir estas cifras con una nueva visión, y eso se logra a través de nuevas herramientas".

Una de dichas herramientas es justamente la Tarjeta Azul, a la que Frattini denominó "Blue EU Labour Card", la aproximación europea a la actual "Green Card" de los Estados Unidos. Este permiso especial renovable de residencia y de trabajo dura dos años, y luego de ese tiempo, el inmigrante puede ir a trabajar a otro Estado de la UE con las mismas condiciones.

Para ser adjudicada a quien la solicita, el interesado debe cumplir con ciertos requisitos: un título reconocido que lo acredite como Profesional altamente capacitado, un mínimo de tres años de experiencia profesional y una oferta laboral de por lo menos un año en alguno de los 27 miembros de la UE.

Desarrollo de videojuegos y animación

En nota a Canal-Ar, Aníbal Menezes, gerente de Relaciones Institucionales de Image Campus, habló sobre las tendencias en desarrollo de videojuegos y animación, y la creciente demanda de profesionales para este segmento.

Image Campus comenzó sus actividades en el año 2000, y brinda
capacitación y formación profesional para el segmento de las nuevas tecnologías aplicadas al diseño, en áreas tales como

• Game Art,
• Desarrollo de Sitios Web 2.0,
• Creación de Sitios Web con Flash,
• Efectos Visuales,
• Animación de Personajes 3D,
• Modelado y Visualización 3D y
• Motion Graphics.

Además, cuenta con dos carreras de título oficial novedosas: Desarrollador de Videojuegos y Realizador de Dibujos Animados.

Respecto al mercado, señaló que

La ampliación de la industria está en ebullición. En el segmento de videojuegos, por ejemplo, hubo un importante aumento desde el año pasado. Algunas compañías extranjeras ya se radicaron acá, como es el caso de Gameloft, que ya lleva contratadas más de 400 personas en dos oficinas. Esto habla de que existen muchas posibilidades para seguir creciendo: la Ley de Software, subsidios gubernamentales y la devaluación fueron algunos de los componentes que llevaron a este incremento

Si bien el crecimiento en el área laboral de la mano de proyectos relacionados al mundo de videojuegos e imágen es menor al que se produce para áreas tradicionales de IT, el mismo es un segmento a seguir de cerca.