tag:blogger.com,1999:blog-71878101899115366632024-03-19T01:54:32.526-03:00BLOG DE MARIANA RIVAConsultoria | Selección | Sistemas | Procesos | Online desde 2007Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.comBlogger446125tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-65496162962238769482015-06-07T21:31:00.003-03:002015-06-07T21:31:58.892-03:00Mudanza del BlogEste Blog, se ha mudado a <a href="http://www.marianariva.wordpress.com/"> www.marianariva.wordpress.com/</a><br />
Te esperoAnonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-21191455367438840542015-03-07T12:34:00.001-03:002015-03-07T12:34:48.058-03:00Simulación de casos reales en procesos de selecciónEn el artículo que les recomiendo a continuación se plantea el uso de simulación de casos reales en los procesos de Selección en estos días. ¿ Cuán certero es un "examen" de conocimientos técnicos respecto a lo adecuado del candidato para un puesto? y si hablamos de reconocer entonces - más allá de sus conocimientos, del CV y de su entrevista- ¿ cómo resolvería un problema de los que nos encontramos diariamente y que esperamos que él resuelva? <br />
<br />
<blockquote>
Los procesos de selección tradicionales no siempre son eficaces para comprobar la valía de una persona. Cada vez más compañías incorporan a sus modelos de reclutamiento la simulación de situaciones reales.<br />
<br />
Aquí el link al artículo:<a data-mce-href="http://www.expansion.com/2015/01/05/emprendedores-empleo/mercado-laboral/1420481710.html?cid=SMBOSO22801" href="http://www.expansion.com/2015/01/05/emprendedores-empleo/mercado-laboral/1420481710.html?cid=SMBOSO22801" target="_blank"> ¿Se pueden predecir las cualidades del candidato ideal?</a></blockquote>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-91735590124354638052015-02-08T11:26:00.000-03:002015-02-08T11:26:14.769-03:00Enviando un CV por mailNo envíes tu postulacion usando un mail con estas caracteristicas...<br />
<br />
1. No identificas el motivo de la postulacion ( Asunto "CV"+Texto del mail vacío)<br />
2. Adjuntos cuyo peso supera un standar ( 9MB por ejemplo)<br />
<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhSp7bnFamhdEYOu9EbS-SRcQ5bPiwmlkK8w5ikj7DkMKmPYP9HcKJAvLC-AUwrRL_2Di8QxpEyJTj1vVu3nFfjXkabumE5yh7TjUAsIbFpIsrUSHudl76QTYmAD3R3k9S6CI6GhS5MGxo/s1600/pesado.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhSp7bnFamhdEYOu9EbS-SRcQ5bPiwmlkK8w5ikj7DkMKmPYP9HcKJAvLC-AUwrRL_2Di8QxpEyJTj1vVu3nFfjXkabumE5yh7TjUAsIbFpIsrUSHudl76QTYmAD3R3k9S6CI6GhS5MGxo/s1600/pesado.jpg" /> </a></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<blockquote class="tr_bq">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
<b><span style="color: orange;">Postulaciones efectivas llegan a mejores resultado. </span></b></div>
</blockquote>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: left;">
Te dejo mas consejos aquí: <a class="gs-title" href="http://marianariva.blogspot.com/2012/06/postulando-un-puesto-laboral.html" target="_blank">Postulando a un puesto laboral</a> y <a class="gs-title" href="http://marianariva.blogspot.com/2010/03/los-mejores-cvs-en-tecnologia-aplicar.html" target="_blank">Los mejores CVs en tecnología (<b>aplicar</b>) -</a></div>
<br />Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-31848879667602684202015-02-08T11:25:00.000-03:002015-02-08T11:25:18.571-03:00¿ Sabías que... falsear datos en el CV es motivo de despido sin pago de indemnización?<blockquote class="tr_bq" style="background-color: white; color: #222222; font-family: Georgia, 'Bitstream Charter', serif; font-size: 14px; line-height: 23.7999992370605px; margin-bottom: 1em; margin-left: 3em; margin-right: 3em;">
"En materia laboral, la ley prevé la situación del <strong style="font-family: 'Open Sans', 'Helvetica Neue', Helvetica, Arial, sans-serif; font-style: inherit; line-height: 1.7;">empleado que es dado de alta habiendo invocado o acreditado falsamente un título del cual carece.</strong> Esta situación es causal de despido sin pago de indemnizaciones y además habilita a la empresa a reclamar al empleado la reparación de daños y perjuicios, según el caso. La fuente es el artículo 254 de la ley de contrato de trabajo de 1974 (del gobierno constitucional del Gral. Perón) que se origina en la reforma del Código de Comercio de 1934, mediante la ley 11.729 (del gobierno constitucional del Gral. Justo)"</blockquote>
<blockquote class="tr_bq" style="background-color: white; color: #222222; font-family: Georgia, 'Bitstream Charter', serif; font-size: 14px; line-height: 23.7999992370605px; margin-bottom: 1em; margin-left: 3em; margin-right: 3em;">
<span style="line-height: 23.7999992370605px;">Mas información en esta nota de hoy: "</span><a href="http://www.lanacion.com.ar/1766744-el-cv-retocado-una-tentacion-que-puede-llevar-a-multas-y-a-la-carcel" target="_blank">El CV retocado, una tentación que puede llevar a multas y a la cárcel</a><span style="line-height: 23.7999992370605px;">"</span></blockquote>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-39673326597814216142015-01-31T12:51:00.003-03:002015-01-31T12:57:15.982-03:00Entrevistas "online"<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;">Este post podria subtitularse "<i><span data-mce-style="color: #000000;" style="color: black;">Tú, y tu entrevista ONLINE</span></i>" parafraseando al muchacho de los comerciales de <a data-mce-href="http://www.openenglish.com/" href="http://www.openenglish.com/" target="_blank" title="OpenEnglish">OpenEnglish</a>.</span><br />
<br />
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;">En
mi caso hago entrevistas "online" desde 2009 cuando mi escritorio se
mudó a 1700 kms de la ciudad para la que desarrollo +90% de mi labor
profesional. Luego, con el tiempo, la misma modalidad se expandió a
procesos de selección para todo el país.</span><br />
<blockquote>
<blockquote class="tr_bq">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;"><span data-mce-style="color: #808080;" style="color: grey;">La
Patagonia no tiene buenos proveedores de Internet (no podemos ni llamar
provisión de acceso a Internet a lo que nos proveen en ciudades que no
llegamos a los 15mil habitantes, tenemos los "pares que sobran" en otras
centrales, pagamos por contratos por servicios que ya desde la firma la
empresa sabía que no iba a brindar).</span></span></blockquote>
</blockquote>
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;">En ese
marco pareciera que el condicionante de mantener una amena charla (voz,
video) utilizando Skype o alguna otra herramienta acorde fuera un poco
utópico. Pero no lo es. Por un lado porque se está prestando más
atención y con la aparición de competencia, algunos proveedores nos
prestan más atención ( es mi esperanza escribiendo ojo.. es "sábado") y
por otro lado porque vivir en una gran ciudad tampoco garantiza charlar
por Skype sin que "se corte".</span><br />
<br />
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;">Dejando la conexión de lado y
suponiendo que tenemos ese tema "solucionado", muchas personas aún no
ven con buenos ojos que la conexión sea "virtual". El otro día un
candidato me dijo "<i>voy a tener que ir a una entrevista, me querrán conocer de la cintura para abajo</i>" </span><br />
<h4>
<span style="font-size: small;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;"><b> </b></span></span></h4>
<h4>
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;"><b>Y es aquí donde se abre el debate.</b></span></h4>
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;">Nadie pretende contratar a alguien de quien solo conoce la voz (<i> video+ancho de banda.. mejor lo apagamos un rato</i>), pero <b>la entrevista Online es una excelente herramienta para un primer acercamiento</b>, contar la oferta que el selector tiene, datos de la empresa, setear expectativas.</span><br />
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;">Hay
empresas que tienen filiales o sucursales diseminadas por todo el país.
En ese marco donde compañeros de trabajo se comunican "online", tener
una entrevista con un candidato por el mismo medio, no es desconocido ni
considerado "raro".</span><br />
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;">Acaso no es común que te hagan algunas
consultas previas a entrevistarte, por teléfono. ¿Cuántas llamadas de
este estilo has atendido en el mismo trabajo que deseas dejar o en el
subte?</span><br />
<br />
<blockquote>
<blockquote class="tr_bq">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;"><span data-mce-style="color: #808080;" style="color: grey;">Equipos
distribuidos, requieren medios accesibles y económicos para realizar
entrevistas laborales. Es un hecho y hoy en día es una costumbre.</span></span></blockquote>
</blockquote>
<span style="font-size: small;"><br /></span>
<h4>
<span style="font-size: small;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;"> </span></span></h4>
<h4>
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;">Algunos tips a tener en cuenta</span></h4>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;"><iframe allowfullscreen="" class="YOUTUBE-iframe-video" data-thumbnail-src="https://ytimg.googleusercontent.com/vi/TxpIufKGCMI/0.jpg" frameborder="0" height="266" src="http://www.youtube.com/embed/TxpIufKGCMI?feature=player_embedded" width="320"></iframe></span></div>
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;"><br /></span>
<br />
<span style="font-size: small;"><br /></span>
<span style="font-size: small;"><br /></span>
<span style="font-size: small;"><br /></span>
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;">Además, Les dejo un link a este post “<a data-mce-href="http://www.youtern.com/thesavvyintern/index.php/2013/01/25/top-10-tips-to-own-your-online-job-interview/" href="http://www.youtern.com/thesavvyintern/index.php/2013/01/25/top-10-tips-to-own-your-online-job-interview/" target="_blank" title="Top 10 Tips to OWN Your Online Job Interview">Top 10 Tips to OWN Your Online Job Interview</a>”
donde se aconseja desde preparar el equipo para la misma ( sabias que
Skype tiene un ECHO TEST para probar tu sonido y lograr que las primeras
100 frases de tu entrevista no sean <i>“HOLA???!!!, no te escucho.. Me
escuchas?</i>” hasta elegir un buen lugar ( en estos casos, no es la oficina de una
consultora o una empresa el ámbito de la entrevista, sino donde vos
elijas)</span><br />
<span style="font-size: small;"><br /></span>
<div class="mceTemp">
<dl class="wp-caption alignnone" data-mce-style="width: 310px;" id="attachment_996" style="width: 310px;"><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;"><a data-mce-href="https://marianariva.files.wordpress.com/2015/01/mini-tips-for-acing-remote-interview-800.jpg" href="https://marianariva.files.wordpress.com/2015/01/mini-tips-for-acing-remote-interview-800.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img alt="Top 10 Tips to OWN Your Online Job Interview" class="size-medium wp-image-996" data-mce-src="https://marianariva.files.wordpress.com/2015/01/mini-tips-for-acing-remote-interview-800.jpg?w=300" height="225" src="https://marianariva.files.wordpress.com/2015/01/mini-tips-for-acing-remote-interview-800.jpg?w=300" width="300" /></a></span></div>
<dt class="wp-caption-dt"><span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;"><br data-mce-bogus="1" /></span></dt>
<dd class="wp-caption-dd"><span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;">Top 10 Tips to OWN Your Online Job Interview</span></dd></dl>
</div>
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;">Luego, se hacen las mismas recomendaciones que se harían en una entrevista convencional ( <i>saber
para que te llaman, a qué puesto postulaste, conocer sobre la empresa,
los requisitos que sabes que cumplis y los que no, estar relajado o
tener a mano el CV para repasarlo cuando lo pidan</i>)</span><br />
<span style="font-size: small;"><br /></span>
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;">Otro buen post sobre el tema presenta una infografía "<a data-mce-href="http://www.nerdilandia.com/como-tener-exito-en-una-entrevista-via-skype-infografia/" href="http://www.nerdilandia.com/como-tener-exito-en-una-entrevista-via-skype-infografia/" target="_blank" title="Como tener evisto en una entrevista via Skype">¿Cómo tener éxito en una entrevista vía Skype? [Infografía]</a>" y pueden accederlo <a data-mce-href="http://www.nerdilandia.com/como-tener-exito-en-una-entrevista-via-skype-infografia/" href="http://www.nerdilandia.com/como-tener-exito-en-una-entrevista-via-skype-infografia/" target="_blank" title="Como tener evisto en una entrevista via Skype">aquí</a>.
Lo interesante es que tiene consejos tanto para el entrevistado como
para el entrevistador ( aunque en algunos casos, como comenté en el caso
anterior, rayan lo OBVIO para toda entrevista). De todas maneras es
interesante compartirlo y prepasarlo</span><br />
<span style="font-size: small;"><br /></span>
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;"><b><span data-mce-style="color: #ff6600;" style="color: #ff6600;">Para
finalizar, le dejo mi reflexión. Las entrevistas Online ya están aquí.
Son parte del proceso de selección y el rechazo ( por parte del
entrevistador o del entrevistado) a llevarlas a cabo, puede ser un
filtro para el mismo proceso. Lo que tenemos que tener en cuenta es que
así como no vamos a una entrevista de trabajo sin saber para qué nos
llamaron, o no nos preocupa si el entrevistador nos escucha o no, el
mismo criterio usaremos cuando la entrevista sea Online</span></b></span><br />
<span style="font-size: small;"><br /></span>
<span style="font-size: small;"><br /></span>
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;">Descontracturando lo que puede pasar en situaciones “Online” les dejo un video (“<a data-mce-href="http://youtu.be/DYu_bGbZiiQ" href="http://youtu.be/DYu_bGbZiiQ" target="_blank">A Conference Call in Real Life”</a> ) sobre el tema. Humor de lado, preparemosnos para estas situaciones</span><br />
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;"><br /></span>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;"><iframe allowfullscreen="" class="YOUTUBE-iframe-video" data-thumbnail-src="https://ytimg.googleusercontent.com/vi/DYu_bGbZiiQ/0.jpg" frameborder="0" height="266" src="http://www.youtube.com/embed/DYu_bGbZiiQ?feature=player_embedded" width="320"></iframe></span></div>
<span style="font-family: Verdana,sans-serif; font-size: small;"><br /></span><span style="font-size: small;">
<span style="font-family: Verdana,sans-serif;"> </span></span><br />
<span style="font-size: small;"><br /></span>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-21802286310247583752014-09-21T21:14:00.002-03:002014-09-21T21:22:01.806-03:00Talentismo - El nuevo CapitalismoLes dejo mi nota sobre <strong><a href="http://issuu.com/marianariva/docs/talentismo_marianariva?e=12510190/9302929" target="_blank">Talentismo</a></strong>. "Planeamiento estratégico de la fuerza de trabajo"<br />
<br />
<div class="issuuembed" data-configid="12510190/9302929" style="height: 283px; width: 400px;">
</div>
<script async="true" src="//e.issuu.com/embed.js" type="text/javascript"></script><br />Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-8207766574057394942014-08-09T12:55:00.001-03:002014-08-09T12:59:11.490-03:00El mercado de postulantes<div style="text-align: justify;">
En la <a data-mce-href="http://blog.zonajobs.com/reclutadores/como-entender-mejor-el-mercado-de-postulantes" href="http://blog.zonajobs.com/reclutadores/como-entender-mejor-el-mercado-de-postulantes" target="_blank">nota </a>de <strong>Sofía Carrasco</strong> "<em>Lic. en Relaciones del Trabajo. Especialista de RRHH para Zona Jobs</em>." queda en claro y muy bien detallado un análisis sobre la realidad de la selección de personas para conformar equipos de trabajo, así como el desafío posterior de retenerlos.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
El "mercado de postulantes" en Argentina, varía según el área de especialización y la zona de trabajo. Hay posiciones con dificultad en ambos sentidos (selección y retención) como la del mercado de las TICs, y hay otras muy específicas</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Ahora bien, leer el “mercado de postulantes” tiene que ser un paso en el diseño del proceso de selección.<br />
</div>
<div style="text-align: justify;">
Les doy un ejemplo. </div>
<br />
<div style="text-align: justify;">
Muchas veces un lector de diarios locales (recuerden que vivo en el interior, en una ciudad con menos de 15mil habitantes y un monocultivo específico en el turismo) puede encontrarse con avisos cuyos requisitos de competencias a cubrir por el postulante, sabemos que el mercado laboral no ofrece desde la raíz. No tenemos aquí oferta educativa formal post secundario ni secundarios técnicos (por ejemplo). El que publica un aviso por fuera de esa oferta “local” de postulantes, sabe que aquí el mercado se nutre periódicamente de nuevos residentes que atraídos por la localidad y huyendo de situaciones puntuales, traen en su valija, un historial laboral y profesional que aquellos que solo trabajaron localmente no tienen la posibilidad de adquirir. En ese sentido soy una convencida (y trabajo para ello cada día) de que uno no debe quedarse solo con la lectura del mercado de postulantes sino debería fortalecerlo. </div>
<div style="text-align: justify;">
Generar acciones que permitan acompañar un proceso formativo y – si generamos demanda – diseñar una estrategia de posicionamiento técnico de la oferta. </div>
<div style="text-align: justify;">
Pero más allá de esa realidad, está en la creatividad del que busca y en la correcta lectura, amoldar el requerimiento a la oferta del mercado. Analizas factibilidad al analizar un requerimiento de puesto a cubrir y sus parámetros de búsqueda.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Este ejemplo tiene su paralelo en otras situaciones. No podemos – por ejemplo - seguir quejándonos de que no logramos cubrir las demandas de los puestos para equipos de Sistemas si no estamos convencidos de haber hecho todo lo necesario para revertir la situación. Hay mucho para leer sobre eso, en mi blog.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Volviendo a la nota disparadora de este tema, en ella se plantea la lectura referida a la <strong>atracción de postulantes hacia la empresa</strong>, utilizando como estrategia la <strong>evaluación de los instrumentos de retención</strong> de los empleados actuales.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Evaluar parámetros como índices de rotación, definición de planes de carrera, <em>branding</em> de la empresa dentro del mercado de postulantes, resultado de programas de referidos, etc. es una etapa necesaria para encarar procesos de selección y atracción así como reflejo de la retención y motivación de nuestros equipos.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Les dejo la nota completa en este <span data-mce-style="overflow:hidden;line-height:0px" data-mce-type="bookmark" id="mce_1_start" style="line-height: 0px; overflow: hidden;"></span><a data-mce-href="http://blog.zonajobs.com/reclutadores/como-entender-mejor-el-mercado-de-postulantes" href="http://blog.zonajobs.com/reclutadores/como-entender-mejor-el-mercado-de-postulantes" target="_blank">link<span data-mce-style="overflow:hidden;line-height:0px" data-mce-type="bookmark" id="mce_1_end" style="line-height: 0px; overflow: hidden;"></span></a>. Fuente: <a data-mce-href="http://blog.zonajobs.com" href="http://blog.zonajobs.com/" target="_blank">Blog de ZonaJobs</a></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-41186893569109783932014-05-08T20:09:00.000-03:002014-05-08T20:09:28.696-03:00Las organizaciones y sus "grandes" equipos<span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps">El día a
día de toda organización y los resultados que obtiene, se basan en sus
equipos de trabajo. En sus empleados, recursos, humanos, talentos o mano
de obra. </span></span>Las personas que día a día ejecutan tareas en dicha organización. Según la época y modas, las nombraremos de diferentes maneras.<br />
<br data-mce-bogus="1" />
Sería
ingenuo pensar que quién esté a cargo de seleccionar un nuevo miembro
para un equipo, no vaya tras "el mejor". Hoy todos coinciden en que
encontrar los mejores empleados, es crucial para el éxito de la
organización, el logro de los objetivos, la llegada a una misión desde
una visión, y ... si la organización la pensamos desde lo privado, el
éxito del negocio.<br />
<br data-mce-bogus="1" />
Así lo manifestaba (
entre otros) Steve Jobs. Dejo al finalizar este post, el segmento que
hoy fue el disparador de esta reflexión que comparto.<br />
<br data-mce-bogus="1" />
Si
nos basamos en que vamos a buscar a "el mejor" nuestro proceso de
selección debe ir tras ese nivel de perfil. Y en ese marco es posible
que se vuelva muy dificultoso. <br />
<br data-mce-bogus="1" />
Volver a
las bases de un proceso de selección ( identificar las etapas, mejorar
el proceso, evaluar resultados) es una tarea que debe ser encarada
periódicamente por el equipo ( ya sea un equipo interno, o un proveedor
externo) junto al requirente del ingreso de ese nuevo empleado.<br />
<blockquote>
¿Podemos
seleccionar al mejor, si no tenemos relevado el perfil y ayudamos a
nuestro cliente ( interno / externo) a identificar y manifestar a
nosotros y a él mismo qué busca?<br />
¿
Escribimos un requerimiento atractivo aggionado a las redes sociales y
utilizamos medios para lograr que nuestro pedido sea atractivo y - en
caso de áreas de pleno empleo - que llegue a la mayor cantidad de
interesados posibles?<br />
¿Fortalecemos las fuentes de selección dando valor agregado a la simple y eventual publicación de un "aviso"?<br />
¿
Los documentos que preparamos para nuestro cliente (interno o externo)
plasma el perfil de manera adecuada, conteniendo el resultado de una
pre-selección - screening - alineada a lo que busca? ¿Damos las
herramientas de evaluación necesarias para esa etapa?<br />
¿Sabe
fehacientemente el candidato que pasa a una instancia de entrevista,
qué buscamos y sabe identificarse como EL MEJOR candidato para el
puesto? ¿ Estamos todos perdiendo el tiempo en una entrevista de alguien
que no sabe lo que quiere con alguien que no sabe si aplica? </blockquote>
El
papel del selector es crucial. Es difícil ( especialmente en mercados
con una complicada realidad de conseguir empleados o en empresas de
diferente envergadura).<br />
<br data-mce-bogus="1" />
<span style="color: purple;"><strong>Pero si no
tenemos en claro que vamos a buscar a LOS MEJORES en cumplir los
REQUISITOS de un PUESTO, habremos dado un mal primer paso que nos
llevará a la falta de resultados.</strong></span><br />
<br data-mce-bogus="1" />
En los siguientes posts, voy a dejar mis reflexiones sobre el camino, para seleccionar al MEJOR EQUIPO.<br />
<br data-mce-bogus="1" />
<hr />
<blockquote>
<br data-mce-bogus="1" />
<em><b>What talent do you think you consistently brought to Apple and bring to NeXT and Pixar?</b></em><br /><em>
I think that I've consistently figured out who really smart people were
to hang around with. No major work that I have been involved with has
been work that can be done by a single person or two people, or even
three or four people. Some people can do one thing magnificently, like
Michelangelo, and others make things like semiconductors or build 747
airplanes -- that type of work requires legions of people. In order to
do things well, that can't be done by one person, you must find
extraordinary people.</em><br />
<em>The key observation is that, in
most things in life, the dynamic range between average quality and the
best quality is, at most, two-to-one. For example, if you were in New
York and compared the best taxi to an average taxi, you might get there
20 percent faster. In terms of computers, the best PC is perhaps 30
percent better than the average PC. There is not that much difference in
magnitude. Rarely you find a difference of two-to-one. Pick anything.</em><br />
<em>But,
in the field that I was interested in -- originally, hardware design --
I noticed that the dynamic range between what an average person could
accomplish and what the best person could accomplish was 50 or 100 to 1.
Given that, you're well advised to go after the cream of the cream.
That's what we've done. You can then build a team that pursues the A+
players. A small team of A+ players can run circles around a giant team
of B and C players. That's what I've tried to do.</em><br />
<em><b>So you think your talent is in recruiting?</b></em><br /><em>
It's not just recruiting. After recruiting, it's building an
environment that makes people feel they are surrounded by equally
talented people and their work is bigger than they are. The feeling that
the work will have tremendous influence and is part of a strong, clear
vision -- all those things. Recruiting usually requires more than you
alone can do, so I've found that collaborative recruiting and having a
culture that recruits the A players is the best way. Any interviewee
will speak with at least a dozen people in several areas of this
company, not just those in the area that he would work in. That way a
lot of your A employees get broad exposure to the company, and -- by
having a company culture that supports them if they feel strongly enough
-- the current employees can veto a candidate.</em><br />
<em><b>That seems very time-consuming.</b></em><br /><em>
Yes, it is. We've interviewed people where nine out of ten employees
thought the candidate was terrific, one employee really had a problem
with the candidate, and therefore we didn't hire him. The process is
very hard, very time-consuming, and can lead to real problems if not
managed right. But it's a very good way, all in all.</em><br />
<em><b>Yet, in a typical startup, a manager may not always have the time to spend recruiting other people.</b></em><br /><em>
I disagree totally. I think it's the most important job. Assume you're
by yourself in a startup and you want a partner. You'd take a lot of
time finding the partner, right? He would be half of your company. Why
should you take any less time finding a third of your company or a
fourth of your company or a fifth of your company? When you're in a
startup, the first ten people will determine whether the company
succeeds or not. Each is 10 percent of the company. So why wouldn't you
take as much time as necessary to find all the A players? If three were
not so great, why would you want a company where 30 percent of your
people are not so great? A small company depends on great people much
more than a big company does.</em> </blockquote>
<br data-mce-bogus="1" />
<div data-mce-style="position: absolute; top: -1999px; left: -1988px;" id="stcpDiv" style="left: -1988px; position: absolute; top: -1999px;">
<em>“In
order to do things well, that can’t be done by one person, you must
find extraordinary people… A small team of A+ players can run circles
around a giant team of B and C players. That’s what I’ve tried to do.”</em><br />
<div data-mce-style="text-align: center;" style="text-align: center;">
- Steve Jobs (Co-Founder and CEO, Apple, Pixar)</div>
- See more at: http://www.howtohire.org/#sthash.ttSfNq6D.dpuf</div>
<br data-mce-bogus="1" />Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-82810149450689128722014-04-26T12:11:00.004-03:002014-04-26T12:11:51.044-03:00Puerta 18<div class="entry-content">
<span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: small;">¿ Conocés <strong>Puerta 18</strong>?</span></span><br />
<br />
<span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: small;">¿ Conocés <strong>algun chico de entre 13 y 24 años que tenga GANAS</strong> (y hasta posiblemente no los medios)<strong> para estudiar temas relacionados con TICs</strong>?</span></span><br />
<br />
<span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: small;">Pasale este dato <a href="http://www.puerta18.org.ar/" target="_blank">http://www.puerta18.org.ar/ </a> o invitalo a conocerlos en Zelaya 3118 a dos cuadras del ABASTO de la Ciudad de Buenos Aires</span></span><br />
<br />
<span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: small;">Puerta 18 es “<em>Un programa de la <a href="http://www.fundacionirsa.org.ar/">Fundación IRSA</a>,
una organización creada en 1996 que se propone apoyar y generar
iniciativas relacionadas con la educación y el emprendimiento joven.” </em>Fuente: <a href="http://www.educdoscero.com/2008/12/puerta-18.html">PUERTA 18: Tecnología, arte y oportunidades!</a></span></span><br />
<blockquote>
<span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: small;"><strong>Un espacio extraescolar, gratuito, de creación artística y tecnológica para jovenes de 13 a 24 años.</strong></span></span></blockquote>
<span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: small;">Una nota sobre el espacio en el portal <a href="http://portal.educ.ar/" target="_blank">educ.ar </a>da todo los detalles: <a href="http://portal.educ.ar/debates/protagonistas/educacion/la-educacion-informal-el-proye.php" target="_blank">La educación informal: el proyecto Puerta 18</a></span></span><br />
</div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-6144140965410674532014-01-22T21:38:00.001-03:002014-01-22T21:38:18.909-03:00Uso de las redes sociales en captación de candidatos<strong></strong>Si bien se hace USO de las redes sociales
para esparcir un requerimiento de personal – estamos lejos que llegue a
ser viral un aviso de empleo – y es obvio que el uso desde LinkedIn es
más “direccionado desde el selector hacia el candidato” en una relación 1
a 1 dado que uno de los usos de LinkedIn es estar en contacto para
ofertas laborales, las otras redes ( como Facebook o Twitter)
parecerían no ver ( quizás por el mote de “uso privado / personal” de
las mismas) muy acorde dicho tipo de contacto ( 1 a 1), sino que solo se
usan para hacer llegar las ofertas o requerimientos mediante las
opciones de “compartir” información entre contactos.<br />
<br />
Aquí les dejo un artículo sobre el tema… ¿ Que opinan?<br />
<br />
<blockquote class="tr_bq">
“<a data-mce-href="http://www.iprofesional.com/notas/178850-Como-rastrean-los-empleadores-en-las-redes-sociales-a-posibles-candidatos" href="http://www.iprofesional.com/notas/178850-Como-rastrean-los-empleadores-en-las-redes-sociales-a-posibles-candidatos" target="_blank">¿Cómo rastrean los empleadores en las redes sociales a posibles candidatos?”</a> de fecha 21-01-2014 en iProfesional.<br />
“LinkedIn
sigue siendo la red favorita de los profesionales de RRHH. La actividad
laboral en Twitter es cada vez mayor, muy por encima de Facebook “<br />
</blockquote>
<div align="center">
<br /></div>
<strong></strong><br />
<br />Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-26223217518648020252014-01-14T10:56:00.001-03:002014-01-14T10:57:59.737-03:00Consejos para armar el CVLas notas sobre este tema, siempre son bienvenidas. Les comparto la siguiente ( del Portal <a data-mce-href="http://blog.zonajobs.com" href="http://blog.zonajobs.com/" target="_blank">ZonaJobs</a>)<br />
Los 10 principios para mejorar el CV al 100%. En el <a data-mce-href="http://blog.zonajobs.com/postulantes/los-10-principios-para-mejorar-el-cv-al-100/?utm_source=twitter&utm_medium=post&utm_campaign=10-principios" href="http://blog.zonajobs.com/postulantes/los-10-principios-para-mejorar-el-cv-al-100/?utm_source=twitter&utm_medium=post&utm_campaign=10-principios" target="_blank">link</a>, el detalle<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://blog.zonajobs.com/wp-content/uploads/2013/01/principioscv2.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="135" src="http://blog.zonajobs.com/wp-content/uploads/2013/01/principioscv2.jpg" width="400" /></a></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-43957023179123629312014-01-10T11:18:00.000-03:002014-01-10T11:18:28.213-03:00Sólo el 5% de los jóvenes, elije carreras de informáticaLos invito a leer una <a data-mce-href="http://www.redusers.com/noticias/entrevista-con-la-cessi-solo-el-5-de-los-jovenes-elige-carreras-informaticas/" href="http://www.redusers.com/noticias/entrevista-con-la-cessi-solo-el-5-de-los-jovenes-elige-carreras-informaticas/" target="_blank">entrevista </a>de la revista <a data-mce-href="http://www.redusers.com" href="http://www.redusers.com/" target="_blank">RedUsers</a>, a Diego Berardo vicepresidente de CESSI, para trazar el balance de 2013 para el sector.<br />
Más
allá de balances en números respecto al resultado de la industria en el
país desde la visión de la CESSI - que muchos comentan similares a todo
balance de números oficiales - hay una pregunta que apunta a un tema
que vengo tratando en el blog hace tiempo. Transcribo<br />
<br data-mce-bogus="1" />
<blockquote>
<blockquote class="tr_bq">
<h3>
<span style="font-size: small;">Tanto
el Ministerio de Ciencia y Tecnología como la CESSI están en tareas de
captación de jóvenes para que sigan carreras informáticas. ¿Cómo está
evolucionando la brecha? ¿Han conseguido acortar el déficit de
estudiantes?</span></h3>
<span style="font-size: small;">Sabemos que un <strong>75 por ciento de los jóvenes que próximamente comenzarán sus estudios universitarios, eligen carreras tradicionales</strong> (Psicología, Abogacía, Contador Público). Otro 25 por ciento, se decide por el resto de las carreras y un <strong>5 por ciento restante, elije carreras relacionadas con la Informática</strong>. Frente a estos datos, desde CESSI trabajamos continuamente para <strong>evitar
el desgranamiento, es decir, que los estudiantes abandonen sus estudios
y, por otro lado, nos enfocamos en despertar la vocación de los chicos
hacia el estudio de carreras de Informática</strong>.<br /> Entre los
proyectos que llevamos a cabo para lograr los objetivos mencionados
anteriormente, se encuentra la iniciativa “La Empresa Informática vuelve
a la Universidad”, que tiene como objetivo <strong>crear un polo
tecnológico en el predio de las universidades para que los alumnos de
las carreras de informática puedan trabajar y estudiar en el mismo
espacio físico</strong>.<br /> El Ministerio de Planificación será el
encargado de construir la infraestructura en espacios cedidos por las
universidades, la cartera educativa proveerá las herramientas para la
calidad de la educación y el Ministerio de Industria apoyará con los
programas destinados a fomentar el desarrollo de emprendedores. Por su
parte, CESSI continuará enfocando sus esfuerzos en pos de evitar la
problemática que los estudiantes tienen hoy en día al tener que
trasladarse a sus lugares de trabajo y no poder acomodar los horarios
laborales con sus estudios, evitando así la deserción en carreras
técnicas.<br /> Asimismo, logramos crear <strong>43 laboratorios en todo el país para brindar las capacitaciones del programa <a data-mce-href="http://www.empleartec.org.ar/" href="http://www.empleartec.org.ar/">EMPLEARTEC</a> </strong>en
conjunto con el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la
Nación. Los cursos son dictados por más de 68 empresas y entidades
nacionales e internacionales y, al momento, cuentan con más de <strong>25.000 beneficiarios</strong>
egresados o que se encuentran finalizando el presente ciclo de
formación. Las estadísticas del programa muestran que más del el <strong>65% de quienes realizaron los cursos lograron ingresar al mercado laboral o bien optimizar su desempeño profesional</strong> de manera independiente.</span></blockquote>
<br data-mce-bogus="1" /></blockquote>
Realmente hay una brecha entre la <strong>demanda laboral</strong> y la <strong>oferta de profesionales</strong>
( o idóneos, personas con ALGUNA formación) en este área desde hace
tiempo. Ya hemos hablando mucho del tema, en este blog y desde su
creación. Opino que los esfuerzos siguen siendo POCOS. Si sacamos de la
discusión la variable de la oferta educativa ( que viviendo en el
interior puedo decirles que es casi NULA), la calidad del trabajo en el
área ( sindicalización o no incluida) y la de oferta laboral por fuera
de la Ciudad de Buenos Aires, quizás entendamos que la falta de
igualdades en esas oportunidades, es lo que hace que el "problema"
siempre aparezca focalizado en el análisis para los jóvenes "porteños".<br />
Un
joven del interior del país suele no tener opciones. Ni hablar de
ciudades donde ni escuela técnica se tiene ( quiero decir nivel medio
con cierta orientación que permita acercarse a entender y amar el mundo
informático así como a prepararse para transitar una carrera en dicha
área a futuro) o del desconocimiento de las oportunidades que el sector
brinda a alguien que estudie una carrera en Sistemas / Informática ya
sea en un nivel terciario o universitario.<br />
Mucho se ha planteado
sobre el tema y sigue poniéndose la lupa en las mismas variables ( con
mayor o menor esfuerzo por modificarlas). Si el problema sigue siendo el
mismo, quizás deberíamos plantearnos buscar soluciones en otro lado.<br />
En federalizar el tema. En EVANGELIZAR a quien no conoce y por ello no elije.<br />
<div data-mce-bogus="1">
Me
ha tocado participar de charlas a jóvenes que están evaluando su futuro
profesional ( aclarando que la carrera incluye pero no excluyentemente a
la carrera universitaria) y muchas veces hay mitos que facilmente se
sacan de la evaluación ( por ejemplo, que hay que ser un NERD para
estudiar Sistemas o que tenés que ser muy bueno en Matemática) el
"problema" es el desconocimiento del mercado laboral ( tareas,
modalidades de trabajo, oferta) y de la posibilidad de estudio.</div>
<div data-mce-bogus="1">
Quizás
volvemos a dar vueltas sobre lo mismo pero no podemos dejar de luchar
por lograr que más gente decida estudiar y trabajar en un área que sigue
creciendo.</div>
<div data-mce-bogus="1">
<br data-mce-bogus="1" /></div>
<div data-mce-bogus="1">
¿ Qué opinan?</div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-21724970337040199632013-10-21T17:39:00.000-03:002013-10-21T17:39:06.291-03:00Estereotipo de quien trabaja en SistemasEn la nota que podemos leer en este <a data-mce-href="http://online.wsj.com/news/articles/SB10001424052702303442004579123283162644524#!" href="http://online.wsj.com/news/articles/SB10001424052702303442004579123283162644524#%21" target="_blank">link</a>,
tenemos información sobre el estereotipo de quienes trabajan en
sistemas. No es infografía local -sino de USA - pero sirve para
comparar.<br />
<br />
La nota indica<br />
<blockquote>
<strong>Profile of an IT Worker</strong><br />
Forget the stereotype. For one thing, most of them don't have college
degrees in computer science, technology, engineering or math</blockquote>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjklgL1GDnfHOSmxHwVk4W7OeRoz_zegM9j_EYy2nQvnbscpBXxz63OcjtAKl21xd4XqTAqiSn2sJLsKV9XQHc8vzdJs2asp7f4wB5dtBij1DrmyduRpQiwge7FZ_QwMUnKi1LOmYPqpQg/s1600/LE-AA312_ITWORK_G_20131016164509.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="491" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjklgL1GDnfHOSmxHwVk4W7OeRoz_zegM9j_EYy2nQvnbscpBXxz63OcjtAKl21xd4XqTAqiSn2sJLsKV9XQHc8vzdJs2asp7f4wB5dtBij1DrmyduRpQiwge7FZ_QwMUnKi1LOmYPqpQg/s640/LE-AA312_ITWORK_G_20131016164509.jpg" width="640" /></a></div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-73011272427959664622013-10-21T16:41:00.002-03:002013-10-21T16:41:58.237-03:00Estudiar ComputaciónLa oferta de carreras en Computación suele generar dudas. Muchos términos suelen usarse sin saber como sinónimos y no lo son, muchas carreras tienen aplicaciones profesionales posteriores muy diferentes, pero tampoco se conoce en detalle esas diferencias.<br />
<br />
Aquí, les dejo un link con información clara sobre el tema<br />
<br />
La web es<a href="http://www.estudiarcomputacion.gob.ar/" target="_blank"> http://www.estudiarcomputacion.gob.ar </a><br />
<br />
<blockquote class="tr_bq">
Estudiar Computación está impulsado por la <a class="link-2" href="http://www.fundacionsadosky.org.ar/" target="_blank">Fundación Dr. Manuel Sadosky</a> y se encuentra enmarcado dentro del programa "Vocaciones en TIC". Este sitio web busca:<br />
- Ayudar a que los jóvenes descubran las oportunidades y beneficios que
implica estudiar una carrera relacionada con las TIC (Tecnologías de la
Información y Comunicación), así como lo interesante y variadas que son
estas disciplinas.<br /> - Brindar información precisa y sencilla sobre
las diferencias y similitudes existentes entre las distintas disciplinas
que conforman el mundo de la Computación, así como entre los distintos
tipos de estudios (terciario y universitario).<br /> - Facilitar la búsqueda de las carreras así como de las casas de estudios en el país, a través de un mapa interactivo.<br />
-Generar un espacio de consulta abierto y útil a la comunidad sobre las
distintas alternativas de estudiar Computación en Argentina.</blockquote>
<br />
En la sección <a href="http://www.estudiarcomputacion.gob.ar/que-carrera/">http://www.estudiarcomputacion.gob.ar/que-carrera/</a> están las carreras. <br />
<br />
Pero también hay información sobre qué estudiar, por qué estudiar computación, e información sobre Becas.<br />
<br />
Buen resumenAnonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-87400109313439701282013-06-20T12:05:00.001-03:002013-06-20T12:05:52.169-03:00Se acuerdan de "¿Cuántos pelos tiene un perro?" He escrito sobre las preguntas "problemáticas" en estrevistas. Pueden leer mis post anteriores. En "<a href="http://marianariva.blogspot.com.ar/2010/09/respondiendo-preguntas-en-las.html" target="_blank">Respondiendo a preguntas en las entrevistas</a>" o en "<a href="http://marianariva.blogspot.com.ar/2008/06/logica-y-razonamiento-en-procesos-de.html" target="_blank">Logica y razonamiento en procesos de selección</a>".<br />
<br />
Hoy me encontré leyendo la nota "<a href="http://mashable.com/2013/06/20/google-stopped-asking-brainteasers/" target="_blank">Why Google Stopped Asking Job Applicants to Answer Impossible Brainteasers</a>" donde se recuerdan las históricas ( además de los perros del perro) "<span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps">¿Cuántas</span> <span class="hps">pelotas de golf</span> <span class="hps">caben</span> <span class="hps">en</span> <span class="hps">un avión?</span> <span class="hps">o ¿Cuántas</span> <span class="hps">estaciones de servicio</span> <span class="hps">se encuentran en</span> <span class="hps">Manhattan?"</span></span><br />
<br />
<span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps">Dado que se ha detectado un cambio en las preguntas de las entrevistas en Google ( por notar un ejemplo de empresa que las ha utilizado históricamente), </span></span><span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps"><span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps atn"><span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps"><span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps">Laszlo</span> <span class="hps">Bock</span><span class="">, vicepresidente senior de</span> <span class="hps">operaciones de</span> <span class="hps"></span> <span class="hps">Google</span><span> indicó que los acertijos son considerados una pérdida de tiempo. Ya que no predicen nada y sirven solamente para hacer sentir "mas listo" al entrevistador</span></span></span></span></span></span></span></span><span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps"><span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps atn"><span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps"><span class="" id="result_box" lang="es"><span>.</span></span></span></span></span></span></span></span><br />
<br />
<span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps"><span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps atn"><span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps"><span class="" id="result_box" lang="es"><span>Cambiando estos acertijos por entrevistas mas cercanas al candidato, hoy se consulta más sobre el acercamiento o estrategia de los mismos para resolver algunos problemas reales de su día a día laboral. Especifico de su rol. </span></span></span></span></span></span></span></span><br />
<br />
<span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps"><span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps atn"><span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps"><span class="" id="result_box" lang="es"><span> Agrega otro cambio respecto a los requisitos para aplicantes. Respecto al nivel educativo alcanzado por los mismos indica</span></span></span></span></span></span></span></span><br />
<blockquote class="tr_bq">
<span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps"><span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps atn"><span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps"><span class="" id="result_box" lang="es"><span>"The proportion of people without any college education at Google has increased over time as well," Bock said in the interview. "So we have teams where you have 14 percent of the team made up of people who’ve never gone to college." </span></span></span></span></span></span></span></span></blockquote>
<br />
Siguiendo con el tema, los invito a leer "<a href="http://mashable.com/2012/07/01/questions-job-interview/" target="_blank">13 Questions to Ask During Your Next Interview</a>"<br />
<br />
<br />
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-85399591064211120822013-06-17T19:20:00.002-03:002013-06-17T19:21:26.562-03:00No todas las búsquedas dan con el candidatoEn la nota de la sección Empleos del Diario La Nación "<span class="relative grisClaro enrBold fS28 lh38"><a href="http://empleos.lanacion.com.ar/no.todas.busquedas.interna.php" target="_blank">No todas las búsquedas dan con el candidato</a>" se indica que "</span><span class="enrReg fS14 lh21 grisClaro">El 32% de las empresas que en 2012 buscaron personal no pudieron cubrir las vacantes."</span><br />
<br />
<span class="enrReg fS14 lh21 grisClaro"><span class="enrReg fS14 lh21 grisClaro">“<i>Hay algunos difíciles, como
los vinculados con ingenierías y sistemas. Se sabe dónde están estas
personas, pero las propuestas no son lo suficientemente atractivas para
que decidan trasladarse</i>” dice </span></span><span class="enrReg fS14 lh21 grisClaro"><span class="enrReg fS14 lh21 grisClaro"><span class="enrReg fS14 lh21 grisClaro">Pablo Liotti, gerente de Marketing de Adecco. </span></span></span><br />
<br />
<span class="enrReg fS14 lh21 grisClaro"><span class="enrReg fS14 lh21 grisClaro"><span class="enrReg fS14 lh21 grisClaro">La nota finaliza con este detalle "</span></span></span><span class="enrReg fS14 lh21 grisClaro"><span class="enrReg fS14 lh21 grisClaro"><span class="enrReg fS14 lh21 grisClaro"><span class="enrReg fS14 lh21 grisClaro"><i>Aunque en ocho de cada diez
empresas la falta de personal calificado impacta en la gestión de
personal, 57% dice que no lleva a cabo políticas de retención de
talentos. Entre las que sí cuentan con esas prácticas, las iniciativas
consisten en la entrega de bonos, promociones, beneficios,
capacitación, flexibilidad horaria, dar atención personalizada y crear
un ambiente positivo en la empresa</i>."</span> </span></span></span><br />
<br />
<span class="enrReg fS14 lh21 grisClaro"><span class="enrReg fS14 lh21 grisClaro"><span class="enrReg fS14 lh21 grisClaro"> </span></span> </span>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-121694194806145482013-06-03T20:59:00.003-03:002013-06-03T20:59:49.770-03:00Entrevistas en IT - de Carpinteros y Programadores...Los invito a leer este artículo de nombre: "<a href="http://dawood.in/if-carpenters-were-hired-like-programmers/" target="_blank">If Carpenters Were Hired Like Programmers</a>"<br />
<br />
¿ Cuan "identificados" se siente cada uno de Uds en las entrevistas para puestos de programadores? ¿ Cómo mejorarían esto? <br />
<br />
Es algo "endémico" de los perfiles IT o lo mismo les pasará a médicos, arquitectos o mecánicos de auto? <br />
<br />
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-13369554639327110452013-06-03T11:01:00.000-03:002013-06-03T11:02:00.029-03:00Talento IT en Chile<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;">Viviendo a unos pocos kilómetros del país vecino - Chile - me he interesado por la realidad de los profesionales del área IT en dicho país.</span></span><br />
<br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;">Leyendo la revista "<a href="http://www.emb.cl/gerencia/first.mvc" target="_blank">GERENCIA - La Revista de Tecnologías de Información para la Gerencia</a>" encontré la nota " <a href="http://www.emb.cl/gerencia/articulo.mvc?sec=7&num=348" target="_blank">Profesionales TI - </a><a href="http://www.emb.cl/gerencia/articulo.mvc?sec=7&num=348" target="_blank">¿Están capacitados para los desafíos empresariales?"</a> que pueden acceder desde el link que les dejo en el mismo título de la nota. La nota es del 2008, y parece "calcada" de mucho de lo que hemos comentado sobre la misma realidad, en Argentina ( y como este blog tiene sus inicios en el 2007, hemos comentado y mucho sobre esta realidad, desde entonces)</span></span><br />
<br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;">Como comenté, hay muchos puntos en común con nuestro país ( y los podemos leer en cada una de las veces que escribi sobre el tema o les compartí una nota local), el resumen es:</span></span><br />
<br />
<blockquote class="tr_bq">
<div align="justify">
<span style="font-family: Tahoma; font-size: x-small;"><b>S</b></span><span style="font-family: Tahoma; font-size: x-small;">egún un reciente
estudio de IDC, encargado por Cisco, en Chile <b>existe una brecha importante entre
la oferta del mercado y la demanda de las empresas por profesionales
especialistas en Tecnologías de Información y Comunicaciones</b>. Específicamente,
el análisis revela un déficit de 16% de profesionales capacitados en
conectividad y redes, cifra que para el 2010 aumentaría a 40%. Algo parecido
ocurre en las áreas de tecnologías más avanzadas como telefonía IP, seguridad de
redes y soluciones inalámbricas. ¿Qué piensan las compañías que lideran la
búsqueda de recursos humanos ligados al área TI? ¿Cuál es la propuesta de las
universidades? Sobre la especialización del recurso humano en temas de
tecnología y su proyección, conversamos con destacadas compañías e instituciones
de educación, en el desayuno organizado por Revista Gerencia. </span></div>
</blockquote>
<div style="text-align: left;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;">Si nos acercamos a la fecha actual, encontramos esta otra nota "<a href="http://www.emb.cl/gerencia/articulo.mvc?sec=14&num=485" target="_blank">Profesionales TI Un déficit que va en alza</a>" (tienen el link para leer la nota completa) de abril de 2013 donde se enuncia:</span></span></div>
<div style="text-align: left;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><br /></span></span></div>
<div style="text-align: left;">
<br /></div>
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" id="table3" style="width: 95%px;">
<tbody>
<tr>
<td height="10"><br /></td></tr>
<tr>
<td width="100%"><blockquote class="tr_bq">
<div align="justify">
<span style="font-family: Tahoma; font-size: x-small;">El análisis del volumen de
profesionales TI reveló una necesidad no cubierta en América Latina y aún más
marcada en Chile: en promedio, según la demanda,<b> faltan más de 8.000
profesionales especializados en el mercado local, cifra que superará a los
14.000 en 2015</b>, según el estudio “Brechas de Habilidades en Tecnologías
Emergentes y Avanzadas”, elaborado por IDC para 8 países de la Región,
incluyendo Chile. De esta forma, quedó al descubierto la significativa brecha
que existe entre la oferta de profesionales con habilidades y la creciente
demanda por recursos humanos con conocimientos en diseño y administración para
apoyar desde la conexión de dispositivos, hasta la virtualización, transmisión
de video o aplicaciones de nube. </span></div>
</blockquote>
</td></tr>
</tbody></table>
<div style="text-align: left;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><br /></span></span></div>
<div style="text-align: left;">
<br /></div>
<blockquote class="tr_bq">
<div align="justify">
<span style="font-family: Tahoma; font-size: x-small;">En este sentido, <b>en 2011 América
Latina experimentó un faltante de aproximadamente 139.800 profesionales con
conocimientos en TI, con una proyección de aumento de la brecha a 296.200 para
los próximos dos años.</b> En Chile, en tanto, si en 2011 la brecha fue de 4.744
profesionales, se espera que esta cifra llegue a 14.501 en 2015, aumentando la
diferencia porcentual de 23% a 39%.</span></div>
</blockquote>
<div align="justify">
<br /></div>
<blockquote class="tr_bq">
<div align="justify">
<span style="font-family: Tahoma; font-size: x-small;"><b>Entre las habilidades TI más demandadas por las empresas, según revela el
reporte, se encuentran la seguridad y telefonía que son parte de las tecnologías
esenciales, y otras emergentes como la nube, comunicaciones unificadas, video,
movilidad, centro de datos y virtualización.</b> De hecho, el 45% del total de la
brecha del año 2011 corresponde a ejecutivos en estas últimas tecnologías,
porcentaje que en 2015 llegará a 56%, pasando de 63.000 profesionales a 167.100
en ese período</span></div>
</blockquote>
<div align="justify">
</div>
<div align="justify">
<br /></div>
<div style="text-align: left;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;">Sirva esta nota para comparar realidades y ( no es la idea dar click sobre el dicho popular "mal de muchos consuelo de tontos") para considerar que el crecimiento de la industria en Latam encuentra un cuello de botella siempre en algun momento desde su inicio hasta su explosión. Y es la demanda versus la oferta de profesionales capacitados y listos para salir a la industria</span></span></div>
<div style="text-align: left;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><br /></span></span></div>
<div style="text-align: left;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;">Hablando con varios de los responsables de proyectos en Argentina, ( especialmente en desarrollo) y tanto para el mercado local como externo como cliente, indican que estamos mejorando si miramos al interior en búsqueda de alguna promoción de nuevos profesionales. Con buena formación. Allí el desafío es ponerlos productivos ( con la experiencia necesaria quiero decir) para competir y para producir en proyectos de envergadura.</span></span></div>
<div style="text-align: left;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><br /></span></span></div>
<div style="text-align: left;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;">Dada que una nota sobre el mercado de RRHH en IT en Uruguay y la necesidad de "salir a buscar" a otros paises para satisfacer demanda dió mucho que hablar y comentar ( recibí muchas consultas y comentarios especialmente a mi mail), y dada mi proximidad a Chile, es que decidí investigar un poco mas.</span></span></div>
<div style="text-align: left;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><br /></span></span></div>
<div style="text-align: left;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;">La solución en todo caso nunca fue "ir a buscar" profesionales a la empresa de al lado, entiendo que tampoco será ir a buscarlos al otro lado de la frontera. Pero si es un tema endémico, tomemos acciones planificando estratégicamente como región.</span></span></div>
<div style="text-align: left;">
<br /></div>
<div style="text-align: left;">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;">Espero los comentarios de Uds como siempre bienvenidos aquí en este blog o en</span></span></div>
<div style="text-align: left;">
<br /></div>
<div style="text-align: left;">
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</style>
<![endif]--></div>
<span style="color: blue;"><span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: small;"><b>Capital Humano en Tecnología</b> - <a href="http://www.linkedin.com/groups?gid=3360662"><span style="text-decoration: none;">www.linkedin.com/groups?gid=3360662</span></a>
</span></span></span><br />
<div style="text-align: left;">
</div>
<div class="MsoNormal">
<span style="color: blue;"><span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: small;">Mail: Mariana.Riva@hnpatagonia.com.ar </span></span></span></div>
<br />
<div style="text-align: left;">
</div>
<div style="text-align: left;">
<br /></div>
<div style="text-align: left;">
<br /></div>
<div style="text-align: left;">
<br /></div>
<div style="text-align: left;">
<br /></div>
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td align="center" width="100%"><br /></td><td align="center" width="100%"><br /></td><td style="text-align: left;" width="100%"><br /></td></tr>
</tbody></table>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-64120054298419650902013-05-28T11:17:00.004-03:002013-05-28T11:17:33.808-03:00“Programando el desarrollo” de las ciudades pequeñas<a class="fn url alternate-context" href="http://twitter.com/bilinkis" rel="me" target="_blank"> Santiago Bilinkis</a>
<span class="nickname">( @bilinkis en Twitter) es "</span><i>Emprendedor y Tecnólogo. Co-Fundador de Officenet.
Columnista de Basta de Todo. Organizador de TEDxRdelaP</i>. " según el mismo se presenta.<br />
<br />
Escribió una nota sobre <a href="http://spanish.bilinkis.com/2011/12/programando-el-desarrollo-de-las-ciudades-pequenas/" title="“Programando el desarrollo” de las ciudades pequeñas">“Programando el desarrollo” de las ciudades pequeñas.</a> ( copié para este post su título). La verdad, había escuchado previamente sobre la experiencia en Corrientes, con el "<a href="http://www.itgoya.com.ar/" target="_blank">Instituto Tecnológico Goya</a> "<br />
<br />
<a href="http://twitter.com/#%21/whead" target="_blank">Mariano Wechsler</a> ,a quien también tuve la oportunidad de conocer, es su mayor impulsor dentro de ORT.<br />
<br />
Siendo porteña y viviendo / trabajando sólo los últimos cuatro en una ciudad pequeña, considero que estas oportunidades de desarrollo en ciudades pequeñas son invalorables.<br />
<br />
Sólo conociendo la realidad de ciudades con grandes potenciales como la que vivo pero con una mirada no tan tecnológica de dicha potencialidad, es que puedo poner en perspectiva y apostar a que ( si bien el Polo Tecnológico que en un momento se planteó instalar en la localidad, es una herramienta válida pero hace a otro paradigma totalmente diferente ) este tipo de iniciativas deben ser auspiciadas por personas que piensen en un desarrollo más allá del monocultivo ( que en nuestro caso, es el turismo)<br />
<br />
Los invito a leer la nota de <a href="http://twitter.com/bilinkis" target="_blank">Santiago</a>, y a compartir opinionesAnonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-16175051773037657402013-05-28T10:42:00.003-03:002013-05-28T10:45:28.449-03:00Retener talento Las acciones de <b>retención </b>son cada vez más complejas para las empresas. En el mercado IT en Argentina, la retención está en la agenda de los departamentos de RRHH pero también en la de líderes, gerentes o responsables de área. Perder una persona en medio de un proyecto es una cosa, perderla porque encontró en otro lado cosas que podríamos haberle dado, pero no la detectamos es otra.<br />
<br />
<blockquote class="tr_bq">
<i>"En este escenario, los departamentos de recursos humanos se convierten
-entonces- en piezas centrales, a la hora de mantener entre sus filas, a
los mejores."</i></blockquote>
<br />
<blockquote class="tr_bq">
<i>"La palabra retención siempre está ligada a motivación, y como dice la <a href="http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/4969-reflexiones-sobre-la-motivacion-en-el-ambito-laboral.html" target="_blank">teoría de Maslow sobre la motivación</a>,
los individuos tienen distintas necesidades y se motivan exclusivamente
para la satisfacción de dichas necesidades. Por lo tanto las
estrategias de motivación y/o retención en este caso deben contemplar
las necesidades de cada individuo. "</i></blockquote>
En esta nota de la revista <a href="http://www.mercado.com.ar/" target="_blank">Mercado</a>, se plantea otra mirada "<a href="http://www.mercado.com.ar/notas/management/8012474/retener-%3Cb%3Etalento%3Cb%3E-mejor-liberarlo" target="_blank">¿Retener talento? Mejor liberarlo</a>"<br />
<br />
Si bien se habla de otra área ( Publicidad), podríamos darle una mirada desde el día a día de las empresas y los empleados del área IT.<br />
<br />
<blockquote class="tr_bq">
"<i>La agencia publicitaria KBS+ encontró una manera eficaz de retener a
sus mejores talentos: ofrecer un curso puertas adentro sobre los
beneficios de ser emprendedores</i>"</blockquote>
El generar emprendedores también lo vivimos.<br />
<br />
En una nota de este mismo Blog, yo escribí "<a href="http://marianariva.blogspot.com.ar/2011/07/captacion-y-retencion-de-talento-it.html" target="_blank">Captación y Retención de talento IT</a>"<br />
<br />
Vuelvo a retomar ese post, para consultarles opinión sobre el tema (retención) y preguntarles<br />
<br />
<blockquote class="tr_bq">
<span style="font-size: small;"><i><span style="font-family: Arial,Helvetica,sans-serif;"><span style="font-family: inherit;">" ¿Qué opinan?
¿Han sido incluidos en alguna de estas modalidades para captarlos en un nuevo empleo o .. para retenerlos en el actual? "</span></span></i></span></blockquote>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-40185479670155282402013-05-16T21:09:00.001-03:002013-05-16T21:09:10.569-03:00Conocer a la empresa, antes de la entrevistaRetomando una nota previa, sobre cómo encarar una entrevista laboral y especialmente cómo presentarnos cuando sabemos de antemano cuál es la empresa requirente, sugiero volver a leer la misma "<a href="http://marianariva.blogspot.com.ar/2010/03/los-mejores-cvs-en-tecnologia-aplicar.html" target="_blank">Los mejores CVs en tecnología (aplicar)</a>"<br />
<br />
Y a la vez, les dejo el link de una nota sobre el tema "<a href="http://www.techrepublic.com/blog/career/ways-to-research-a-company-before-an-interview/4908" target="_blank">Ways to research a company before an interview</a>" donde si bien se habla de empresas y herramientas foráneas, podemos utilizarlas cuando nos requieren entrevista, empresas filiales de esas empresas, en nuestro país. Si bien podemos deducir que la persona "conforme" no entra a una página a expresar su conformidad, pero si quien tenga alguna "queja" sirve de dato el marco de cómo ir a una entrevista, sabiendo quién nos va a entrevistar.<br />
<br />
<blockquote class="tr_bq">
In the process of researching a company, you may find some information
that will make you leery. But you also might find some information about
the company that will make you stand out in an interview.</blockquote>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-79839324288118256832013-04-29T12:25:00.000-03:002013-04-29T12:25:19.825-03:00Mujeres ITEn una nota de publicada por primera vez en la revista <a href="http://www.infotechnology.com/" target="_blank">Information Technology</a> N°182 (noviembre de 2012), <a href="mailto:mpernas@infotechnology.com" target="_blank">Mariana Pernas</a> escribe sobre "Mujeres IT: las disciplinas más destacadas".<br />
<br />
Copio textualmente una sección que me pareció interesante. Aunque les dejo el link a la nota completa, <a href="http://www.infotechnology.com/revista/Mujeres-IT-las-disciplinas-mas-destacadas-20130111-0004.html" target="_blank">aquí</a>. <br />
<br />
<blockquote class="tr_bq">
<span style="color: #073763;"><strong>La imagen completa</strong></span><br />
<span style="color: #073763;">El bajo número de investigadoras es un reflejo de la b<span style="background-color: yellow;">aja matrícula
femenina en las carreras vinculadas a computación e informática.</span> Irene
Loiseau, licenciada en Matemática, doctora en Informática, profesora
asociada e investigadora con dedicación exclusiva del Departamento de
Computación de la Facultad de Ciencias Exactas y Naturales de la
Universidad de Buenos Aires (FCEN-UBA), dice que esto <span style="background-color: yellow;">no siempre fue
así</span>: “Cuando yo estudiaba, hace casi 40 años, en la carrera de
computación científica la mayoría eran alumnas mujeres; pero hacia
finales de los ’80 y en coincidencia con la entrada de las computadoras
personales en los hogares, comienza a declinar de manera terrible la
cantidad de mujeres que estudian estas disciplinas”, explica. “<span style="background-color: yellow;">Creo que
hay una visión sesgada, incompleta, de las posibilidades que ofrece esta
carrera. Al momento de elegir un estudio, tal vez las adolescentes no
logran identificarse con una profesión que, según creen, implica ser un
‘nerd’ y trabajar aislado, todo el día frente a una máquina. Ese
panorama no es atractivo para las chicas: lo ven como un trabajo
aburrido, con poca interacción personal, comunicación y sin aplicación
con fines sociales</span>”, razona.</span><br />
<span style="color: #073763;">“Pero por el contrario pocas carreras ofrecen tantas alternativas
como la informática; se puede trabajar solo si uno quiere, pero también
en equipo y con profesionales de distintas disciplinas, tanto del país
como del exterior. Hay que pensar problemas y modelarlos. También se
viaja mucho y se hacen desarrollos con aplicaciones concretas en
distintos ámbitos, como la medicina o la economía”, expresa Loiseau, que
investiga sobre problemas de optimización. Para revertir esta “visión
sesgada” que tienen las adolescentes sobre esta profesión, a su
entender, es necesario difundir información adecuada acerca de los
contenidos y la variedad de opciones laborales.</span><br />
<span style="color: #073763;">Luciana Benotti (33) es licenciada en Ciencias de la Computación por
la Universidad Nacional del Comahue, doctora en Lingüística
Computacional por la Universidad de Nancy (Francia) y hoy se desempeña
como investigadora y docente con dedicación exclusiva de la Universidad
Nacional de Córdoba. En su área de especialización —la lingüística— “hay
más participación femenina que en otras áreas como la ingeniería de
software”, admite. “Quizá porque es muy interdisciplinaria; en mi equipo
hay psicólogos, pedagogos y profesionales de las ciencias cognitivas,
que son los ámbitos que atraen más a las mujeres”, agrega. Y coincide
con Loiseau en que “las mujeres se interesan más por los desarrollos con
aplicación social, y la computación no siempre se percibe de esa
manera, sino por el contrario como un trabajo aislado y aburrido. Pero
eso un mito”.</span><br />
<span style="color: #073763;">También licenciada en Ciencias Matemáticas y doctora en Computación
de la UBA, Flavia Bonomo (34) es investigadora full time y profesora
adjunta del Departamento de Computación de la FCEN-UBA. “No hay una
dificultad intrínseca de esta disciplina o de la mujer para hacer
investigación en tecnología; es un trabajo totalmente apto para nosotras
—observa Bonomo—. Creo que en la escuela secundaria la computación se
enseña de una manera despareja e incompleta: en algunos colegios se
enseña programación, y en otros a usar la PC y una planilla de cálculo.
Pero eso no tiene nada que ver con la carrera ni con la investigación.
Creo que la escuela no motiva mucho a estudiar computación. Hay
estereotipos negativos y desconocimiento.”</span></blockquote>
<br />
Otro punto de vista y aporte sobre la “visión
sesgada” que se tiene a la hora de elegir una carrera universitaria ( problemática que ya he planteado) y que requiere una verdadera planificación en pos de hacer conocer la carrera, los mitos y realidades del estudio de estas ciencias y de lo que implica "trabajar" en este área. Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-34558212493852505722013-04-26T09:45:00.001-03:002013-04-26T09:45:55.548-03:00Aprender a programar.. en horas o en diez años?Les comparto un artículo que generosamente me han hecho llegar.<br />
El título es "<a href="http://norvig.com/21-days.html" target="_blank">Teach Yourself Programming in Ten Years</a>" y este párrafo resume el disparador del mismo<br />
<br />
<blockquote class="tr_bq">
<i>The conclusion is that either people are in a big rush to learn
about computers, or that computers are somehow fabulously easier to
learn than anything else. There are no books on how to learn
Beethoven, or Quantum Physics, or even Dog Grooming in a few days</i></blockquote>
<br />
Luego de planteado el tema y de analizar la variable de tiempos para el aprendizaje, propone una receta para ser un programador en 10 items, los transcribo<br />
<h2>
</h2>
<blockquote class="tr_bq">
<i>Here's my recipe for programming success:
</i><br />
<ol>
<li><i> Get <b>interested</b> in programming, and do some because it is fun. Make sure
that it keeps being enough fun so that you will be willing to put in your ten years/10,000 hours.</i>
</li>
<li> <i><b>Program</b>. The best kind of learning is <a href="http://www.engines4ed.org/hyperbook/nodes/NODE-120-pg.html">learning
by doing</a>. To put it more technically, "the maximal level of
performance for individuals in a given domain is not attained
automatically as a function of extended experience, but the level of
performance can be increased even by highly experienced individuals as
a result of deliberate efforts to improve." <a href="http://www2.umassd.edu/swpi/DesignInCS/expertise.html">(p. 366)</a>
and "the most effective learning requires a well-defined task with an
appropriate difficulty level for the particular individual,
informative feedback, and opportunities for repetition and corrections
of errors." (p. 20-21) The book
<a href="http://www.amazon.com/exec/obidos/ASIN/0521357349">Cognition in Practice: Mind, Mathematics, and Culture in Everyday
Life</a> is an interesting
reference for this viewpoint.</i>
</li>
<li> <i><b>Talk with</b> other programmers; read other programs. This is more important
than any book or training course.</i>
</li>
<li><i> If you want, put in four years at a <b>college</b> (or more at a
graduate school). This will give you access to some jobs that require
credentials, and it will give you a deeper understanding of the field,
but if you don't enjoy school, you can (with some dedication) get
similar experience on your own or on the job. In any case, book learning alone won't
be enough. "Computer science education cannot make anybody an expert
programmer any more than studying brushes and pigment can make
somebody an expert painter" says Eric Raymond, author of The New
Hacker's Dictionary. One of the best programmers I ever hired had
only a High School degree; he's produced a lot of <a href="http://www.xemacs.org/">great</a> <a href="http://www.mozilla.org/">software</a>, has his own <a href="http://groups.google.com/groups?q=alt.fan.jwz&meta=site%3Dgroups">news group</a>, and made enough in stock options to buy his own <a href="http://en.wikipedia.org/wiki/DNA_Lounge">nightclub</a>.</i>
</li>
<li><i> Work on <b>projects with</b> other programmers. Be the best programmer
on some projects; be the worst on some others. When you're the best,
you get to test your abilities to lead a project, and to inspire
others with your vision. When you're the worst, you learn what the
masters do, and you learn what they don't like to do (because they
make you do it for them).</i>
</li>
<li><i> Work on <b>projects after</b> other programmers.
Understand a program written by someone else. See what it takes to
understand and fix it when the original programmers are not
around. Think about how to design your programs to make it easier for
those who will maintain them after you.</i>
</li>
<li><i> Learn at least a half dozen <b>programming languages</b>. Include one
language that supports class abstractions (like Java or C++), one that
supports functional abstraction (like Lisp or ML), one
that supports syntactic abstraction (like Lisp), one
that supports declarative specifications (like Prolog or C++
templates), one that supports coroutines (like Icon or Scheme), and
one that supports parallelism (like Sisal). </i>
</li>
<li><i> Remember that there is a "<b>computer</b>" in "computer science". Know
how long it takes your computer to execute an instruction, fetch a
word from memory (with and without a cache miss), read consecutive words from disk, and seek to a new location on disk. (<a href="http://norvig.com/21-days.html#answers">Answers here.</a>) </i>
</li>
<li><i> Get involved in a language
<b>standardization</b> effort. It could be the ANSI C++ committee, or it
could be deciding if your local coding style will have 2 or 4 space
indentation levels. Either way, you learn about what other people
like in a language, how deeply they feel so, and perhaps even a little
about why they feel so.</i>
</li>
<li><i> Have the good sense to <b>get off</b> the language standardization effort as
quickly as possible.
</i></li>
</ol>
</blockquote>
Más allá de los 10 puntos, luego cita un ensayo sobre tres pilares para encontrar "<span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps">grandes</span> <span class="hps">diseñadores de software</span><span>".</span></span><br />
<br />
<span class="" id="result_box" lang="es"><span>En una industria local donde el "pleno empleo" y la constante demanda no satisfecha de profesionales logra muchas veces que los mismos no terminen una carrera, que se autocapaciten y que usen la experiencia profesional laboral como base de la capacidad ante un requerimiento de puestos técnicos en desarrollo, </span></span><span class="" id="result_box" lang="es"><span><span class="" id="result_box" lang="es"><span> </span></span></span></span><br />
<span class="" id="result_box" lang="es"><span><span class="" id="result_box" lang="es"><span>¿ </span></span>podemos decir que estamos mas cerca de llegar a tener un buen programador en 10 años o en un libro "for dummies" en 7 horas? ¿ Qué opinión les merece? </span><span class="hps"></span></span>Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-34095587463026003142013-03-11T22:01:00.003-03:002013-03-11T22:01:51.108-03:00¿ Cómo calificamos a un buen selector en IT?<div class="user-contributed">
<h3 class="groups title">
¿Que opinan? Cómo califican Uds a un buen "selector" especialmente en el área IT?
</h3>
<div class="summary">
Les dejo un link como
disparador, donde se destaca que un buen selector puede ser la
diferencia de valor en tu búsqueda de empleo y enumera 5 aspectos para
detectar a los mejores. ¿ Qué opinan?<br />
</div>
<blockquote class="tr_bq">
Here are <strong>5 signs that you’ve found a great recruiter</strong> that can really add value to your job search, even if you already know the company or know about the jobs online.</blockquote>
<br />
<blockquote class="tr_bq">
<strong></strong><br />
<ul>
<li><u><strong>Past success</strong></u>: You want to work with a recruiter that
has successfully placed candidates at that company in the past. Look
for the recruiter to reference their past placements. Ideally, these
past placements have become valuable networking contacts for the
recruiter. The right recruiter to work with is the one with a solid
history of success at the companies that best fit your skills in your
local area.<strong></strong></li>
<li><u><strong>Company knowledge</strong></u>: What does the recruiter know that
you don’t know? Recruiters should have a detailed knowledge of the
company that goes well beyond what can be found on the web. They should
be able to tell you about the company culture and examples of previous
hires at the company, or problems with certain managers, etc… Look for
fluid discussion about the inner workings of the organization.<strong></strong></li>
<li><u><strong>Project information</strong></u>: Good recruiters know jobs, great recruiters know projects and initiatives (<em>the why versus just the how</em>.)
You don’t want to just know that there is a new Accountant job opening
at ABC company, you want to know why that Accountant job is open and how
it fits with the company’s efforts and business initiatives. A great
recruiter will offer you multiple touch-points inside a company and tell
you information that can’t be gleaned from the job description. By
working with a great recruiter, you’ll walk into the interview with a
leg-up on every other applicant.<strong></strong></li>
<li><strong>Technical understanding</strong>: Job description are often,
if not usually, filled with stock language. Positions often list every
system that the company has, for example. A recruiter worth working with
will tell you what the position <em>really</em> entails – what the
hiring manager really is hurting for. Oftentimes, positions will be
replacements – what was good about that last employee? What was bad? A
great recruiter will have a comprehensive understanding of all the job
requirements, but more importantly have a nuanced understanding of the
key talent differentiators. They’ll know what the company <em>really </em>wants and if they have a really great relationship, they’ll even be able to tell the company what they<em> should </em>want.<strong></strong></li>
<li><u><strong>Personal connections</strong></u>: Your recruiter doesn’t have to
be personal friends with everyone that hires from them, but there is no
substitute for solid, in-person networking skills. Your recruiter
should have actually visited the companies at which they hope to
represent you. A great recruiter will talk to you about the soft-skills
of the job and how you might fit in with the various teams and managers
for whom you might work. Examine the depth of the recruiter’s
relationships and not just the number of their employment connections.</li>
</ul>
</blockquote>
</div>
Anonymoushttp://www.blogger.com/profile/06117422460391883578noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-7187810189911536663.post-71409104955153685132013-03-04T14:17:00.000-03:002013-03-04T14:20:41.008-03:00De avisos de empleos y cartas de amor<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;">Leyendo el artículo "<a href="http://www.inc.com/magazine/201303/jeff-haden/the-right-job-listing-is-like-a-love-letter.html?nav=featured" target="_blank">A Job Listing Should Be Like a Love Letter</a>" escrito por <a href="http://www.inc.com/author/jeff-haden" rel="author" style="color: black;">Jeff Haden</a>, recordé una serie de posts sobre el tema que he escrito <a href="http://marianariva.blogspot.com.ar/search?q=avisos" target="_blank">sobre </a><a href="http://marianariva.blogspot.com.ar/search?q=avisos" target="_blank">la redacción de avisos</a>. El objetivo aquí es lanzar a la red, un aviso que denote la <span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps">conexión</span> <span class="hps">a nivel profesional</span> <span class="hps">y personal con el</span> <span class="hps">candidato perfecto. <u><b>No buscamos decenas de entrevistados, necesitamos UNO, el candidato correcto!</b></u></span></span></span></span><br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><br /></span></span>
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;">Hoy en día se ha mudado el aviso escrito a varios medios menos tradicionales que una página de un diario o revista especializado. Pero aún utilizando los medios más modernos, muchas veces el aviso contiene todos los condimentos de aquellos avisos impresos.</span></span><br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><br /></span></span>
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><span class="" id="result_box" lang="es"><br /><span class="hps"> </span></span> </span></span><br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><br /></span></span>
<blockquote class="tr_bq">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><span style="color: #6fa8dc;">Los que redactamos avisos de empleo, deberíamos plantearnos que cuando escribimos "<i>Seleccionaremos Xperfil para Xempresa con Xcondiciones, <b>solo debes enviarnos tu CV</b></i>"
el que lee nos diferencie de los avisos del tipo "<i>Your Email Id Has Been Awarded 1,000,000.00 GBP In Our British Promo, <b>Send Details To Claim Your Prize, Bank Account number</b>, Names...Country...Occupation..."</i></span></span></span></blockquote>
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"> Según el artículo de Haden para Inc, usar <span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps">títulos genéricos</span> <span class="hps">de trabajo</span> <span class="hps">o posiciones a cubrir y sumar una lista de las responsabilidades a cubrir y experiencia requierida, no funciona a la hora de redactar un aviso de empleo. Simplemente porque uno no contratará "a todo el mundo", sino a una persona, la que sea excelente para el puesto, y eso debe estar comunicado y dirigido en el aviso especialmente para que al leerlo, esa persona tenga ganas de ser parte del equipo. Hace una interesante analogía con una carta de amor.</span></span></span></span><br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><br /></span></span>
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps">Brinda una herramienta para tener en cuenta. Que consiste en 4 preguntas a realizarnos antes de la redacción del requerimiento en un aviso</span></span></span></span><br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><br /></span></span>
<blockquote class="tr_bq">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><span class="" id="result_box" lang="es"><span class="hps"><i><span style="color: #6fa8dc;">Before you start, answer four questions: 1. What is the real business
need the right person will solve? 2. How will we quantitatively measure
success so we can recognize a top performer? 3. What are the common
attributes of our top performers--hard skills, soft skills, what they do
in their free time? 4. Why would the right person want this job?</span></i> </span></span></span></span></blockquote>
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><br /></span></span>
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;">Deberemos tener en cuenta que la mayoría de los candidatos a un puesto X, especialmente aquellos que ya vienen desempeñando las tareas en otro empleador, ya saben lo que implica a nivel "tareas a desempeñar", un puesto X. Lo que buscará en el texto del aviso, es algo que lo atraiga al mismo. Recomienda la honestidad en aspectos que suelen no ser atractivos, si son moneda corriente en el día a día ( por ejemplo, si horas anexas al horario laboral son SIEMPRE requeridas)</span></span><br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><br /></span></span>
<blockquote class="tr_bq">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><span style="color: #6fa8dc;"><i><b>Put that into practice for me.</b>Say you need a chief
technical officer. <u>CTOs already know what CTOs do</u>. What they don't know
is why they should care about your job: emotionally, aspirationally, and
functionally.</i></span></span></span><br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><span style="color: #6fa8dc;"><i>
</i></span><span style="color: #6fa8dc;"><i>Always be brutally honest. If your employees work long hours and
weekends and love it because they thrive on intensity, enjoy working
with a dedicated team, and want to make a lot of money, go ahead and say
that. Say, "You will love it here because you will..."</i></span></span></span><br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><span style="color: #6fa8dc;"><i>
</i></span><span style="color: #6fa8dc;"><i>Don't fill the posting with must, must, must. The right person isn't
looking for "you must." The right person is looking for "you will."</i></span></span></span></blockquote>
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><br /></span></span>
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;">Recordemos que muchas veces, cuando ( como en este mercado) la mayoría de las personas no busca activamente y mucho menos se detiene en un aviso standar, deberemos tener en cuenta que el aviso debe llamar la atención desde el valor agregado que consideramos que puede tener para un aspirante al puesto, tanto como para alquien que ( aun sin estar buscando) lo puede leer.</span></span><br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><br /></span></span>
<blockquote class="tr_bq">
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><span style="color: #6fa8dc;"><i><b>Presumably, some of the best candidates are employed--and aren't looking.</b>We call that the Accolo Theory of Relativity: We're all temporaries; it's just a matter of degrees.</i></span></span></span><br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><span style="color: #6fa8dc;"><i>
</i></span><span style="color: #6fa8dc;"><i>Once, we were finding a CIO for a major multinational. We described
the style of management, the size of the staff, the size of the budgets
managed, current and future initiatives, how success was defined, and
why the right person would love the job. In less than two weeks, we
found the individual who was hired.</i></span></span></span><br />
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><span style="color: #6fa8dc;"><i>
</i></span><span style="color: #6fa8dc;"><i>He wasn't looking for a job. A friend noticed the posting. The
candidate applied because he thought, Wow, this sounds exactly how I
would describe my perfect job.</i></span></span></span></blockquote>
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><br /></span></span>
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;"><br /></span></span>
<span style="font-size: small;"><span style="font-family: inherit;">Para finalizar, destaca que muchas veces, los avisos son enviados entre colegas, amigos. Y tus colegas, no te reenvian avisos genéricos sino aquellos que saben que serán de tu interés y eso lo logramos, porque el aviso, tiene un texto que demuestra esa característica.</span></span><br />
<br />
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