Talentismo - El nuevo Capitalismo

Les dejo mi nota sobre Talentismo. "Planeamiento estratégico de la fuerza de trabajo"

Las organizaciones y sus "grandes" equipos

El día a día de toda organización y  los resultados que obtiene, se basan en sus equipos de trabajo. En sus empleados, recursos, humanos, talentos o mano de obra. Las personas que día a día ejecutan tareas en dicha organización. Según la época y modas, las nombraremos de diferentes maneras.

Sería ingenuo pensar que quién esté a cargo de seleccionar un nuevo miembro para un equipo, no vaya tras "el mejor". Hoy todos coinciden en que encontrar los mejores empleados, es crucial para el éxito de la organización, el logro de los objetivos, la llegada a una misión desde una visión, y ... si la organización la pensamos desde lo privado, el éxito del negocio.

Así lo manifestaba ( entre otros) Steve Jobs. Dejo al finalizar este post, el segmento que hoy fue el disparador de esta reflexión que comparto.

Si nos basamos en que vamos a buscar a "el mejor" nuestro proceso de selección debe ir tras ese  nivel de perfil. Y en ese marco es posible que se vuelva muy dificultoso.

Volver a las bases de un proceso de selección ( identificar las etapas, mejorar el proceso, evaluar resultados) es una tarea que debe ser encarada periódicamente por el equipo (  ya sea un equipo interno, o un proveedor externo) junto al requirente del ingreso de ese nuevo empleado.

¿Podemos seleccionar al mejor, si no tenemos relevado el perfil  y ayudamos a nuestro cliente ( interno / externo) a identificar y manifestar a nosotros y a él mismo qué busca?
¿ Escribimos un requerimiento atractivo aggionado a las redes sociales y utilizamos medios para lograr que nuestro pedido sea atractivo y - en caso de áreas de pleno empleo - que llegue a la mayor cantidad de interesados posibles?
¿Fortalecemos las fuentes de selección dando valor agregado a la simple y eventual publicación de un "aviso"?
¿ Los documentos que preparamos para nuestro cliente (interno o externo) plasma el perfil de manera adecuada, conteniendo el resultado de una  pre-selección  - screening - alineada a lo que busca? ¿Damos las herramientas de evaluación necesarias para esa etapa?
¿Sabe fehacientemente el candidato que pasa a una instancia de entrevista, qué buscamos y sabe identificarse como EL MEJOR candidato para el puesto? ¿ Estamos todos perdiendo el tiempo en una entrevista de alguien que no sabe lo que quiere con alguien que no sabe si aplica?

El papel del selector es crucial. Es difícil ( especialmente en mercados con una complicada realidad de conseguir empleados o en empresas de diferente envergadura).

Pero si no tenemos en claro que vamos a buscar a LOS MEJORES en cumplir los REQUISITOS de un PUESTO, habremos dado un mal primer paso que nos llevará a la falta de resultados.

En los siguientes posts, voy a dejar mis reflexiones sobre el camino, para seleccionar al MEJOR EQUIPO.

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What talent do you think you consistently brought to Apple and bring to NeXT and Pixar?
I think that I've consistently figured out who really smart people were to hang around with. No major work that I have been involved with has been work that can be done by a single person or two people, or even three or four people. Some people can do one thing magnificently, like Michelangelo, and others make things like semiconductors or build 747 airplanes -- that type of work requires legions of people. In order to do things well, that can't be done by one person, you must find extraordinary people.
The key observation is that, in most things in life, the dynamic range between average quality and the best quality is, at most, two-to-one. For example, if you were in New York and compared the best taxi to an average taxi, you might get there 20 percent faster. In terms of computers, the best PC is perhaps 30 percent better than the average PC. There is not that much difference in magnitude. Rarely you find a difference of two-to-one. Pick anything.
But, in the field that I was interested in -- originally, hardware design -- I noticed that the dynamic range between what an average person could accomplish and what the best person could accomplish was 50 or 100 to 1. Given that, you're well advised to go after the cream of the cream. That's what we've done. You can then build a team that pursues the A+ players. A small team of A+ players can run circles around a giant team of B and C players. That's what I've tried to do.
So you think your talent is in recruiting?
It's not just recruiting. After recruiting, it's building an environment that makes people feel they are surrounded by equally talented people and their work is bigger than they are. The feeling that the work will have tremendous influence and is part of a strong, clear vision -- all those things. Recruiting usually requires more than you alone can do, so I've found that collaborative recruiting and having a culture that recruits the A players is the best way. Any interviewee will speak with at least a dozen people in several areas of this company, not just those in the area that he would work in. That way a lot of your A employees get broad exposure to the company, and -- by having a company culture that supports them if they feel strongly enough -- the current employees can veto a candidate.
That seems very time-consuming.
Yes, it is. We've interviewed people where nine out of ten employees thought the candidate was terrific, one employee really had a problem with the candidate, and therefore we didn't hire him. The process is very hard, very time-consuming, and can lead to real problems if not managed right. But it's a very good way, all in all.
Yet, in a typical startup, a manager may not always have the time to spend recruiting other people.
I disagree totally. I think it's the most important job. Assume you're by yourself in a startup and you want a partner. You'd take a lot of time finding the partner, right? He would be half of your company. Why should you take any less time finding a third of your company or a fourth of your company or a fifth of your company? When you're in a startup, the first ten people will determine whether the company succeeds or not. Each is 10 percent of the company. So why wouldn't you take as much time as necessary to find all the A players? If three were not so great, why would you want a company where 30 percent of your people are not so great? A small company depends on great people much more than a big company does.

“In order to do things well, that can’t be done by one person, you must find extraordinary people… A small team of A+ players can run circles around a giant team of B and C players. That’s what I’ve tried to do.”

- Steve Jobs (Co-Founder and CEO, Apple, Pixar)

- See more at: http://www.howtohire.org/#sthash.ttSfNq6D.dpuf

Uso de las redes sociales en captación de candidatos

Si bien se hace USO de las redes sociales para esparcir un requerimiento de personal – estamos lejos que llegue a ser viral un aviso de empleo – y es obvio que el uso desde LinkedIn es más “direccionado desde el selector hacia el candidato” en una relación 1 a 1 dado que uno de los usos de LinkedIn es estar en contacto para ofertas laborales, las otras redes ( como Facebook o  Twitter) parecerían no ver ( quizás por el mote de “uso privado / personal” de las mismas) muy acorde dicho tipo de contacto ( 1 a 1), sino que solo se usan para hacer llegar las ofertas o requerimientos mediante las opciones de “compartir” información entre contactos.

Aquí les dejo un artículo sobre el tema… ¿ Que opinan?

“¿Cómo rastrean los empleadores en las redes sociales a posibles candidatos?” de fecha 21-01-2014 en iProfesional.
“LinkedIn sigue siendo la red favorita de los profesionales de RRHH. La actividad laboral en Twitter es cada vez mayor, muy por encima de Facebook “

Se acuerdan de "¿Cuántos pelos tiene un perro?"

He escrito sobre las preguntas "problemáticas" en estrevistas. Pueden leer mis post anteriores. En "Respondiendo a preguntas en las entrevistas" o en "Logica y razonamiento en procesos de selección".

Hoy me encontré leyendo la nota "Why Google Stopped Asking Job Applicants to Answer Impossible Brainteasers" donde se recuerdan las históricas ( además de los perros del perro) "¿Cuántas pelotas de golf caben en un avión? o ¿Cuántas estaciones de servicio se encuentran en Manhattan?"

Dado que se ha detectado un cambio en las preguntas de las entrevistas en Google ( por notar un ejemplo de empresa que las ha utilizado históricamente), Laszlo Bock, vicepresidente senior de operaciones de   Google indicó que los acertijos son considerados una pérdida de tiempo. Ya que no predicen nada y sirven solamente para hacer sentir "mas listo" al entrevistador.

Cambiando estos acertijos por entrevistas mas cercanas al candidato, hoy se consulta más sobre el acercamiento o estrategia de los mismos para resolver algunos problemas reales de su día a día laboral. Especifico de su rol.

 Agrega otro cambio respecto a los requisitos para aplicantes. Respecto al nivel educativo alcanzado por los mismos indica

"The proportion of people without any college education at Google has increased over time as well," Bock said in the interview. "So we have teams where you have 14 percent of the team made up of people who’ve never gone to college."

Siguiendo con el tema, los invito a leer "13 Questions to Ask During Your Next Interview"

Retener talento

Las acciones de retención son cada vez más complejas para las empresas. En el mercado IT en Argentina, la retención está en la agenda de los departamentos de RRHH pero también en la de líderes, gerentes o responsables de área. Perder una persona en medio de un proyecto es una cosa, perderla porque encontró en otro lado cosas que podríamos haberle dado, pero no la detectamos es otra.

"En este escenario, los departamentos de recursos humanos se convierten -entonces- en piezas centrales, a la hora de mantener entre sus filas, a los mejores."

"La palabra retención siempre está ligada a motivación, y como dice la teoría de Maslow sobre la motivación, los individuos tienen distintas necesidades y se motivan exclusivamente para la satisfacción de dichas necesidades. Por lo tanto las estrategias de motivación y/o retención en este caso deben contemplar las necesidades de cada individuo. "

En esta nota de la revista Mercado, se plantea otra mirada "¿Retener talento? Mejor liberarlo"

Si bien se habla de otra área ( Publicidad), podríamos darle una mirada desde el día a día de las empresas y los empleados del área IT.

"La agencia publicitaria KBS+ encontró una manera eficaz de retener a sus mejores talentos: ofrecer un curso puertas adentro sobre los beneficios de ser emprendedores"

 El generar emprendedores también lo vivimos.

En una nota de este mismo Blog, yo escribí "Captación y Retención de talento IT"

Vuelvo a retomar ese post, para consultarles opinión sobre el tema (retención) y preguntarles

" ¿Qué opinan? ¿Han sido incluidos en alguna de estas modalidades para captarlos en un nuevo empleo o .. para retenerlos en el actual?  "

Mujeres IT

En una nota de publicada  por primera vez en la revista Information Technology N°182 (noviembre de 2012), Mariana Pernas escribe sobre "Mujeres IT: las disciplinas más destacadas".

Copio textualmente una sección que me pareció interesante. Aunque les dejo el link a la nota completa, aquí. 

La imagen completa
El bajo número de investigadoras es un reflejo de la baja matrícula femenina en las carreras vinculadas a computación e informática. Irene Loiseau, licenciada en Matemática, doctora en Informática, profesora asociada e investigadora con dedicación exclusiva del Departamento de Computación de la Facultad de Ciencias Exactas y Naturales de la Universidad de Buenos Aires (FCEN-UBA), dice que esto no siempre fue así: “Cuando yo estudiaba, hace casi 40 años, en la carrera de computación científica la mayoría eran alumnas mujeres; pero hacia finales de los ’80 y en coincidencia con la entrada de las computadoras personales en los hogares, comienza a declinar de manera terrible la cantidad de mujeres que estudian estas disciplinas”, explica. “Creo que hay una visión sesgada, incompleta, de las posibilidades que ofrece esta carrera. Al momento de elegir un estudio, tal vez las adolescentes no logran identificarse con una profesión que, según creen, implica ser un ‘nerd’ y trabajar aislado, todo el día frente a una máquina. Ese panorama no es atractivo para las chicas: lo ven como un trabajo aburrido, con poca interacción personal, comunicación y sin aplicación con fines sociales”, razona.
“Pero por el contrario pocas carreras ofrecen tantas alternativas como la informática; se puede trabajar solo si uno quiere, pero también en equipo y con profesionales de distintas disciplinas, tanto del país como del exterior. Hay que pensar problemas y modelarlos. También se viaja mucho y se hacen desarrollos con aplicaciones concretas en distintos ámbitos, como la medicina o la economía”, expresa Loiseau, que investiga sobre problemas de optimización. Para revertir esta “visión sesgada” que tienen las adolescentes sobre esta profesión, a su entender, es necesario difundir información adecuada acerca de los contenidos y la variedad de opciones laborales.
Luciana Benotti (33) es licenciada en Ciencias de la Computación por la Universidad Nacional del Comahue, doctora en Lingüística Computacional por la Universidad de Nancy (Francia) y hoy se desempeña como investigadora y docente con dedicación exclusiva de la Universidad Nacional de Córdoba. En su área de especialización —la lingüística— “hay más participación femenina que en otras áreas como la ingeniería de software”, admite. “Quizá porque es muy interdisciplinaria; en mi equipo hay psicólogos, pedagogos y profesionales de las ciencias cognitivas, que son los ámbitos que atraen más a las mujeres”, agrega. Y coincide con Loiseau en que “las mujeres se interesan más por los desarrollos con aplicación social, y la computación no siempre se percibe de esa manera, sino por el contrario como un trabajo aislado y aburrido. Pero eso un mito”.
También licenciada en Ciencias Matemáticas y doctora en Computación de la UBA, Flavia Bonomo (34) es investigadora full time y profesora adjunta del Departamento de Computación de la FCEN-UBA. “No hay una dificultad intrínseca de esta disciplina o de la mujer para hacer investigación en tecnología; es un trabajo totalmente apto para nosotras —observa Bonomo—. Creo que en la escuela secundaria la computación se enseña de una manera despareja e incompleta: en algunos colegios se enseña programación, y en otros a usar la PC y una planilla de cálculo. Pero eso no tiene nada que ver con la carrera ni con la investigación. Creo que la escuela no motiva mucho a estudiar computación. Hay estereotipos negativos y desconocimiento.”

Otro punto de vista y aporte sobre la “visión sesgada” que se tiene a la hora de elegir una carrera universitaria ( problemática que ya he planteado) y que requiere una verdadera planificación en pos de hacer conocer la carrera, los mitos y realidades del estudio de estas ciencias y de lo que implica "trabajar" en este área.

De avisos de empleos y cartas de amor

Leyendo el artículo "A Job Listing Should Be Like a Love Letter" escrito por Jeff Haden, recordé una serie de posts sobre el tema que he escrito sobre la redacción de avisos. El objetivo aquí es lanzar a la red, un aviso que denote la conexión a nivel profesional y personal con el candidato perfecto. No buscamos decenas de entrevistados, necesitamos UNO, el candidato correcto!

Hoy en día se ha mudado el aviso escrito a varios medios menos tradicionales que una página de un diario o revista especializado. Pero aún utilizando los medios más modernos, muchas veces el aviso contiene todos los condimentos de aquellos avisos impresos.


 

Los que redactamos avisos de empleo, deberíamos plantearnos que cuando escribimos "Seleccionaremos Xperfil para Xempresa con Xcondiciones, solo debes enviarnos tu CV" el que lee nos diferencie de los avisos del tipo  "Your Email Id Has Been Awarded 1,000,000.00 GBP In Our British Promo, Send Details To Claim Your Prize‏‏‏‏, Bank Account number, Names...Country...Occupation..."

Según el artículo de Haden para Inc, usar títulos genéricos de trabajo o posiciones a cubrir y sumar una lista de las responsabilidades a cubrir y experiencia requierida, no funciona a la hora de redactar un aviso de empleo. Simplemente porque uno no contratará "a todo el mundo", sino a una persona, la que sea excelente para el puesto, y eso debe estar comunicado y dirigido en el aviso especialmente para que al leerlo, esa persona tenga ganas de ser parte del equipo. Hace una interesante analogía con una carta de amor.

Brinda una herramienta para tener en cuenta. Que consiste en 4 preguntas a realizarnos antes de la redacción del requerimiento en un aviso

Before you start, answer four questions: 1. What is the real business need the right person will solve? 2. How will we quantitatively measure success so we can recognize a top performer? 3. What are the common attributes of our top performers--hard skills, soft skills, what they do in their free time? 4. Why would the right person want this job?

Deberemos tener en cuenta que la mayoría de los candidatos a un puesto X, especialmente aquellos que ya vienen desempeñando las tareas en otro empleador, ya saben lo que implica a nivel "tareas a desempeñar", un puesto X. Lo que buscará en el texto del aviso, es algo que lo atraiga al mismo. Recomienda la honestidad en aspectos que suelen no ser atractivos, si son moneda corriente en el día a día ( por ejemplo, si horas anexas al horario laboral son SIEMPRE requeridas)

Put that into practice for me.Say you need a chief technical officer. CTOs already know what CTOs do. What they don't know is why they should care about your job: emotionally, aspirationally, and functionally.
Always be brutally honest. If your employees work long hours and weekends and love it because they thrive on intensity, enjoy working with a dedicated team, and want to make a lot of money, go ahead and say that. Say, "You will love it here because you will..."
Don't fill the posting with must, must, must. The right person isn't looking for "you must." The right person is looking for "you will."

Recordemos que muchas veces, cuando ( como en este mercado) la mayoría de las personas no busca activamente y mucho menos se detiene en un aviso standar, deberemos tener en cuenta que el aviso debe llamar la atención desde el valor agregado que consideramos que puede tener para un aspirante al puesto, tanto como para alquien que ( aun sin estar buscando) lo puede leer.

Presumably, some of the best candidates are employed--and aren't looking.We call that the Accolo Theory of Relativity: We're all temporaries; it's just a matter of degrees.
Once, we were finding a CIO for a major multinational. We described the style of management, the size of the staff, the size of the budgets managed, current and future initiatives, how success was defined, and why the right person would love the job. In less than two weeks, we found the individual who was hired.
He wasn't looking for a job. A friend noticed the posting. The candidate applied because he thought, Wow, this sounds exactly how I would describe my perfect job.

Para finalizar, destaca que muchas veces, los avisos son enviados entre colegas, amigos. Y tus colegas, no te reenvian avisos genéricos sino aquellos que saben que serán de tu interés y eso lo logramos, porque el aviso, tiene un texto que demuestra esa característica.

CESSI - Balance 2012

La cámara empresaria del sector TICs renovó parte de sus autoridades y destacó los logros alcanzados en el mercado local.

Desde la Pagina 46 del archivo presentado como Cessi_memoria_2011_2012 se tocan temas relacionados a RRHH.

Entre ellos:  Plan de Trabajo, Eventos y Charlas a Estudiantes , Programa EMPLEARTEC (Control+F / Control+A) , Ministerio de Educación, Iniciativas para Universidades y Robótica.

Les dejo este extracto, dado que está alineado a los últimos debates que compartimos sobre "Escasez de perfiles profesionales del sector IT"

Iniciativas para Universidades
Se continúa trabajando en iniciativas tendientes a disminuir el “desgranamiento” que se produce en las carreras de grado, acciones que pensamos tendrán mayor impacto en el corto plazo que el de las nuevas incorporaciones que verán sus frutos en mas de 10 años promedio de duración de las carreras.

CESSI está promoviendo la instalación de centros de desarrollo de software en universidades públicas nacionales con vistas a incentivar la culminación de los estudios de nivel de tecnicatura y de grado universitario en carreras afines al sector SSI. El objetivo principal es, en primera instancia, favorecer la terminalidad educativa en carreras de grado y tecnicaturas universitarias afines al sector del software y servicios informáticos, aumentar la matrícula y disminuir los índices de deserción provocado por la necesidad de trabajar de los estudiantes (generalmente en empleos localizados a grandes distancias de las sedes universitarias).

Esta mejoría en cantidad y calidad, impactará positivamente en la incorporación de recursos humanos de alta calificación y talento en las empresas del sector SSI, elevando la calidad de la oferta de productos de software y servicios informáticos e impactando sobre la competitividad general de la economía. El programa mejorará las condiciones de acceso de los jóvenes estudiantes ‐con necesidad de empleo‐ al mundo del trabajo, contribuyendo a incrementar la eficiencia en el proceso de su formación profesional.

Al presente, se avanzó en llevar adelante el proyecto, se firmó un convenio con la Universidad de La Matanza y CESSI, y se definió un plan de trabajo conjuntamente con la Universidad Nacional de La Matanza y el Gobierno de la Provincia de Buenos Aires.
Posteriormente se firmó un acuerdo entre la Universidad y el Gobierno Provincial para destinar a la casa de estudio la suma de $3.700.000.‐ para poner en marcha el proyecto. El proyecto busca generar en el campus universitario un espacio de asiento para las empresas socias de CESSI, que podrán contratar puestos de trabajo bajo ciertas condiciones a definir y explicitar en un futuro reglamento. Igualmente los alumnos para ingresar y permanecer en el programa deberán cumplir determinadas condiciones que serán definidas y difundidas por la propia universidad. El proyecto ya ha comenzado a ejecutarse con lagunas empresas pioneras en instalarse.
Por otra parte, se está trabajando en replicar esta iniciativa en otras universidades, con el
impulso de la Secretaría de Planeamiento Estratégico Industrial, en el marco del Plan Estratégico Industrial 2020

Escasez de perfiles profesionales del sector IT

Les dejo el link a la nota "Los 10 puestos de trabajo más difíciles de cubrir"

Dice la nota "La escasez de perfiles profesionales del sector IT e ingenieros especializados es la que más preocupa a las empresas, incluso en tiempos de desempleo. La flexibilidad horaria es el principal requisito de la Generación Y"

Si nos dieran un peso por cada nota similar que hemos compartido en los ultimos años, tendriamos .. ( poca plata, es verdad) pero por lo menos seríamos concientes de cuantas veces lo leimos

Siempre las notas muestran ( en profesionales IT) una baja cantidad o escasez frente a la demanda, pero de acciones, para palear la situación .. no leo casi nada.


Algunos datos para el debate

• las empresas suelen tentar a los estudiantes con sueldos en torno a los $7.000. Esta demanda laboral suele fomentar la deserción universitaria, por el alto esfuerzo que requiere un trabajo full time.
• El sector informático es uno de los más críticos en la rama de ingeniería, así como sucede con los sectores específicos.
• “en 40 millones de argentinos sólo hay 100.000 ingenieros”

El problema ya lo conocemos, ahora.. ¿ Cómo hacemos para que mas personas quieran estudiar y prepararse en áreas específicas? 

¿ Es necesario tener un título universitario ( una carrera de mas de 6 años completa) para cubrir esos puestos que hoy no logran incorporar personas?

¿ Qué debería atraer a un chico que termina el secundario y decide su objetivo laboral hacia este mercado?

Como siempre, mucho para debatir, pero acciones, no leo ninguna. Ustedes?

La "calidad" del entrevistador y la pérdida de oportunidades ( Laborales para empleados y empleadores). ¿ Qué opinás?

Estas semanas muchos entrevistados por mí, así como profesionales del área IT que suelen tener contacto fluido conmigo dados sus procesos de selección ( a través de contacto mío pero no necesariamente, saben Uds. que suelo colaborar con quien lo necesite aun cuando no está transitando un proceso mío / de HnPatagonia en su búsqueda de empleo), me han comentado sobre la inquietud que genera la calidad en la tarea del entrevistador en general y de aquellos ligados a la industria en particular.

Hemos compartido opiniones y hoy en día ( donde el mercado IT ya está acostumbrado a "la entrevista" de la mano de un selector - interno o externo-) el profesional del área IT, tiene opinión formada sobre el proceso de selección, el límite o frontera entre los procesos para evaluación de competencias blandas o técnicas, y quién debe llevarlas a cabo. O sea, que formación debe tener la persona que en nuestro CV, evalúa competencias blandas o duras. Puede un psicólogo saber si somos buenos DBAs? Puede el líder de un team de DBAs saber si tenemos actitudes personales acordes a la sinergia del equipo al cual pretende sumarnos?

Muchas veces, el diseño del proceso y del equipo, la designación de tareas ( del lado del equipo selector), hace que excelentes candidatos, se pierdan una oportunidad. Y la empresa la oportunidad de emplear buenos profesionales.

Aquí una nota que hoy habla del tema. "Malos entrevistadores, talento mediocre" ¿ Qué opinan Uds.?

Entrevistas en empresas de IT

En oportunidades anteriores, he escrito sobre los procesos de selección en Google, Sabre, Accenture, o Microsoft 

Un interesante artículo sobre las entrevistas en Facebook, Kevin Smith remota el tema en Business Insider. 

En una nota en la página oficial de Facebook Engineering , Carlos Bueno escribió "Get that job at Facebook"

Una excelente observación:

He admits that an interview for a technical job is difficult for both the interviewer and candidate. 

La nota nos describe 

• En primer lugar se realiza un pre-proceso o relevamiento por telefono o en una entrevista presencial. Una charla de aproximadamente 45 minutos.
  

  Interviewers will ask the candidate about interesting things from their resume, skills, motivation, interests, etc But the bulk of the time is spent on coding exercises. The interviewer will send the candidate a link where he or she is asked to solve some programming problems.

•  El próximo paso son varias entrevistas durante un día. Selección de competencias técnicas
  
  

  Instead of coding in a text editor, the candidate will likely be asked to write code on a whiteboard.During this step there will be time to ask the interviewer anything you want. We will ask you to do a *lot* of coding during the interview process, because programming ability tends to correlate strongly with how well people perform as employees. We even have a large set of take-home questions. It can't hurt to check them out and maybe solve a couple before you even submit your resume.
  
  

•  Respecto a lo que se busca en un candidato. En general se habla de personas que puedan resolver problemas complejos, basándo muchas de esas consideraciones en lo amplio del expectro de usuarios / tipos de usuarios que Facebook posee.
  
  

  Facebook is also looking for a candidate's ability to understand and explain complex ideas
  

• Luego nos indica técnicamente y respecto a código, con qué tipo de preguntas / problemas a resolver nos encontraremos
  

  Facebook says it doesn't ask puzzle-type questions, where you need to know a trick.Incidentally, the ability to give total focus to a problem, no matter how basic it sounds at first, is something Facebook pays close attention to. How you attack a problem is at least as important as the answer.

• Por último un gran consejo - que de hecho si estás leyendo este post ya diste un paso en ese sentido - y es prepararse para la entrevista.  Si no usás tu CV como un panfleto de delivery ( sin importar en la casa / oficina de quién llegue.. ) y elegís dónde querés trabajar .. es el más importante de los consejos que podemos darte.
  

  Take your time preparing. 

Si no te interesa trabajar en Facebook, esta nota también puede ser leída en general por aquellos que transitan los pasillos de las empresas de Sistemas buscando empleo. Y no dejemos de tener en cuenta que mucho de lo que aquí se describe puede sonarnos a kilómetros de distancia pero estos conceptos e ideas son tomados por muchas empresas, y obviamente por las filiales locales.

Me quedo también con el link esta nota sobre actitud. 

Steve Yegge of Google wrote an excellent post about interview prep a few years ago. If you haven't read it, go read it. If you have, go read it again. The tips Yegge lists are very good, though I have never seen anyone bring their own whiteboard markers." 

En caso no tengas acceso a Facebook, aquí la nota original:

Get that job at Facebook

de Carlos Bueno, el Viernes, 20 de Julio de 2012 a la(s) 16:14 ·

Interviewing for a technical job is hard, and so is being the interviewer. You want to get that engineering job at Facebook, and we want to hire the best people (you!). Knowing what to expect on both sides can go a long way toward making the process work better.

Preparation is important. Hiring, here and across the industry, is like shooting a few protons into the very large space of your life experience, hoping to get enough information back to say that yes, this specimen is definitely made of elemental awesomium. We're trying to build a picture of your abilities as a professional and a colleague from a handful of data points.

How we do it
Every role is different and we are always tweaking things, so don't freak out if your experience is different from what's laid out here. Typically it will start with an email or a phone call from a recruiter. Perhaps they found you online, or you applied directly, or a friend recommended you.  We also have an intern program, where we invite talented students to work with us for a few months.

After talking with a recruiter and passing the basic hurdles, a coordinator will schedule you for a phone screen or an initial in-person interview. If the feedback is good, we'll invite you for a longer series of interviews at our office. If *that* goes well, we will make you an offer. Yay!

Technical interviews tend to follow the same general pattern: talk about your past work, some interactive coding, answering anything you're curious about, and selling you on the idea of coming to work for us.

Phone screen / Onsite
The initial screening interview is a 45 minute talk with a potential coworker. The idea is to slot you with someone in your general area of expertise. They will explain who they are and what they do, ask you about interesting things from your resume, your skills, motivation, interests, and so on.

The bulk of the time is spent on coding exercises. The interviewer will send you a link to a collaborative editor and ask you to solve some programming problems. More about that in a sec.

Onsite Loop
The loop is several interviews back-to-back on the same day, usually with a lunch break. Instead of coding in a text editor, you will likely be asked to write code on a whiteboard. And of course there will be time to ask the interviewer anything you want.

What we look for
These traits are not all we look for, nor all we care about. But here are some of the things that interviewers base their decisions on:

Fit: We're looking for your ability to understand and explain complex ideas. We look for a healthy level of enthusiasm, curiosity and motivation. Interviewers are evaluating you as a potential colleague. We have a ridiculous ratio of users to engineers and ship code five days a week. We want people who know how to make a large impact, who can move quickly, make bold choices, and be transparent about what they are doing.

Generalism: We need many kinds of specialists, but we also look for people who can fill other roles in a pinch. This means understanding the "stack" above and below your area of expertise. Bonus points for having multiple areas of expertise. It's not unusual for someone at Facebook to work on machine learning, then move on to web performance, build and maintain a new backend tool, then spend a year on photos.

Architecture: Can you arrive at an answer in the face of unusual constraints? We want to see how well you can visualize the entire problem and solution space. We also want to see how much you've thought about Facebook in particular and some of the unique problems we face. How would you architect a world-wide video distribution system? Or Facebook chat?

Coding: We don't ask puzzle-type questions, where you need to know a trick. Even so, the coding questions you get asked may sound contrived. This is because they are contrived, in the sense of being designed for a special purpose. They have to be simple enough to explain in a few minutes and solvable in 10 to 30 minutes. But they must also require knowledge, skill, and concentration to solve.

Good coding problems are fractal in nature. They can be extended arbitrarily to gauge the depth of your knowledge. For example, you might be asked to solve a problem any way you want. Then you'll be asked to solve it again in constant space or sub-linear time.

Incidentally, the ability to give total focus to a problem, no matter how basic it sounds at first, is something we pay close attention to. How you attack a problem is at least as important as the answer.

We will ask you to do a *lot* of coding during the interview process, because programming ability tends to correlate strongly with how well people perform as employees. We even have a large set of take-home questions. It can't hurt to check them out and maybe solve a couple before you even submit your resume.

How to Prepare
Steve Yegge of Google wrote an excellent post about interview prep a few years ago. If you haven't read it, go read it. If you have, go read it again. The tips Yegge lists are very good, though I have never seen anyone bring their own whiteboard markers. I'll paraphrase some of it here and add some more:

Take your time preparing. Do code katas and practice interviewing with friends. Try solving the interview questions on our site. See our tech talks to get a feel for how we do things and the scale of problems we're trying to solve.

For phone screens, make sure you are in a quiet place with a good internet connection. Headphones are handy. I forgot this during my first interview with Facebook, and had to type code while keeping the phone jammed between shoulder and ear, like a nerdy T-Rex.

Practice writing code in a simple text editor without syntax highlighting or completion macros. Don't let little surprises throw you off your stride during the interview.

Impress us with your mastery of whatever language you're best at. Don't use a language you know less well because it's trendy or you think it will please the interviewer. This is a very common pitfall.

More generally, skills on your resume are fair game. If it says "expert in X," we will try to schedule you with a proven expert in X, so be prepared. If you are not, leave it off. I'd rather have a short list of the things you're awesome at than pages of everything you've ever done.

A good skill to cultivate is the ability to change your point of view at will. Sometimes you'll encounter a problem that seems like it should have an elegant solution, but in fact must be brute-forced or approximated. If you're stuck on a problem, try to think of any way to solve it, no matter how clumsy or inefficient. Then improve on it. Getting something that works is better than nothing.

Hard training makes for an easy battle. Brush up on techniques that you may not use every day, but are very useful when you need them: recursion, graph theory, tree traversal, combinatorial problems, etc.

You might be asked to implement some well-known library functions. Knowing at least a little bit about how things work under the hood is highly recommended.

Another kind of coding question might be parsing some data format or mini-language. Aside from CS nerd-points, these problems exercise your ability to reason about edge cases and handle lots of state in your head.

Give feedback. We regularly survey candidates about the interview process and take feedback seriously.

Ask questions! Take advantage of the time to ask your interviewer about working life, bootcamp, the interview process itself, how the company is organized, or really anything at all. I recently spent a few minutes at the end of an interview chatting about power efficiency in our datacenters. The candidate was genuinely curious and I did my best to answer. Always remember that you are interviewing us as much as the other way around.

Above all, relax! And if you are on the fence about applying to Facebook, do it. I've worked at companies of all kinds, from two-person startups to billion-dollar government projects. Facebook has the resources and leverage of a large company, but as an engineer you have freedom and responsibility far beyond the typical. That's how we punch above our weight. It's an amazing combination that you don't find very often. Check out facebook.com/careers.

Carlos Bueno, an engineer at Facebook, knows how to move Mt. Fuji.

El techo en la carrera profesional del mundo IT

"Si yo soy programador, DEBO en algun punto de mi carrera, sentir que a menos que me inicie en tareas de management aun cuando no tengo las commpetencias para hacerlo.. MORIRÉ siendo un programador?"

"El último escalón en la carrera profesional de un geek (al 100%) es bien remunerado?"

"Debo, para sentirme satisfecho con mi carrera y no sentirme tocando todos los días el techo, pasarme al lado del emprendedor o freelancer?"

Quizás la vocación IT de la que ya hemos discutido, esa que uno evalúa al principio de su carrera laboral / universitaria / profesional, tiene un arista que surge solo en los "mayores de 40" ( aunque ahora suele llegar un poco antes)

Si alguien empezó de chico ( como suele pasar) "tirando líneas de código", se convirtió en un fanático de algún "mundo" en particular ( Java.. Microsoft.. etc), y aprendió / autoaprendió / trabajó en ese mundo hasta llegar a "manejarlo de taquito". Desempaña desde hace mas de 10 años un puesto SENIOR como desarrollador  o (podríamos estirarnos un escalón más) como arquitecto de soluciones de desarrollo en dicha tecnología, debe tirar la toalla del crecimiento si no tiene las competencias blandas o ganas de comandar gente, mantener reuniones con clientes ya a otro nivel ( más comercial) o gerenciar un área de desarrollo?

¿ Cuál es el techo de un desarrollador hoy en Argentina ?

¿ Aquellos que llevan muchos años trabajando y que no quieren hacer el cambio hacia un puesto de liderazgo .. se sienten aplacados? poco motivados ?  mal pagos ?

Aquí hay un punto a considerar que es la Normativa del ejercicio profesional en sistemas. De lo cuál ya hemos discutido hace tiempo y donde - habiendo posiciones encontradas - igualmente surgió el tema "techo".

¿ Es esto una cuestión generacional? ¿ Exclusiva del geek?

Digamos que participando todos los días de una industria que no se queda quita, donde uno siente que DEBE estar actualizado al 100%, que todos los días debe aprender algo nuevo, quizás la inquietud "normal". Digamos que un abogado aún cuando hoy toque cuestiones "nuevas"  y de "actualidad", son mejoras / cambios o ad-ins de los mismos códigos que estudiaron sus abuelos. Y un abogado que hace 10 años que hace lo mismo, hasta quizás tenga más claro... que su techo esta en "X lugar".. o no..

¿ Está el "programador" destinado a este cuestionamiento?

El analista funcional, o el experto en seguridad.. ¿ siente lo mismo?

No gratuitamente este post está justo despues del tema "nerdpreneur". Porque quizás son esos "modelos" los que hacen pensar día a día que hay un tope con un excelente sueldo / remuneración / paquete accionario en el horizonte y uno no lo puede ver.. o quizás lo podría alcanzar solo si mañana ideara "Google" o "Facebook" ... o "Amazon"..

Alguna vez escribí además... "Si Edad >40.. trabajo (en IT ) = ok?" y "Empleos para personas de edad mayor a 40 años." 

Los comentarios en dicho momento dejaban entrever algo sobre lo que escribo hoy.


¿ Qué opinan?

Reporte semestral del sector de software y servicios informáticos de la República Argentina

La Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos (CESSI) presenta en su página web con fecha Febrero de 2012, los resultados del estudio que realizó su Observatorio Permanente de la Industria del Software y Servicios Informáticos (OPSSI) sobre la industria en 2011, presentó un balance de las actividades sectoriales realizadas y compartió sus perspectivas para 2012.

Aquí el link al archivo .PDF conteniendo el mismo. Respecto a Capital Humano, algunas consideraciones, y a modo de resumen, les dejo aquí

Salarios y empleo / Evolución del salario
Los niveles salariales del sector han crecido fuertemente en el último semestre, aumentando el salario bruto nominal global promedio6 un 15,5% en los últimos seis meses. En el gráfico a continuación también se presenta la evolución de los salarios brutos nominales para los distintos niveles de seniority. 

 

Demanda de perfiles

Nuevamente, los perfiles más solicitados son los de desarrollador web, analista de sistemas/funcional y desarrollador cliente-servidor. Sin embargo, sólo los desarrolladores presentaron una muy alta dificultad para ser cubiertos por las empresas.

 Rotación de personal
La rotación de personal expresa la relación entre el flujo de trabajadores que circulan sobre el número medio de trabajadores. Si la circulación es muy elevada en relación a la media de trabajadores, la tasa de rotación de personal es elevada.

Tasa de rotación: (admisiones+desvinculaciones)/2/((cantidad inicial de trabajadores + cantidad final de
trabajadores)/2), Tasa de desvinculación: desvinculaciones/((cantidad inicial de trabajadores + cantidad final de trabajadores)/2).

Jóvenes en el mundo laboral

He leído las notas "Jóvenes en el mundo laboral: falta conexión y compromiso"  ,  "Para los especialistas, escuelas y empresas deben hacer cambios" y "El día a día en la oficina según las miradas de un gerente y una novata" del diario Clarín. La he accedido en un momento en que varias situaciones de procesos de selección cercanos,  han ocurrido un poco en cadena que vienen llevándome a planteos sobre cierta caracterización asociada a la edad.




Otra nota más sobre la relación de los jóvenes y el mundo laboral. Quizás es poco felíz y hasta lapidaria al comenzar

"No tienen ni idea de cómo redactar un currículum. La impuntualidad no es algo que los abochorne. No se incomodan cuando no pueden dar una respuesta adecuada y expresar un problema a sus jefes les resulta una tarea titánica. A los jóvenes latinoamericanos, el mundo del trabajo se les presenta tan lejano y extraño como un planeta de otra galaxia. Influyen, sí, la calidad y la cantidad de educación recibida. Pero el mejor promedio no los convertirá necesariamente en un buen trabajador."

Yo ( como siempre) me quedo con la parte constructiva. Y coincido con Marina Bassi, una de las autoras del estudio del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) cuyas conclusiones muestra la nota

“Se requieren políticas educativas urgentes no sólo para abordar el problema de la calidad de la educación, sino de la pertinencia de la misma cuando se trata de facilitar las transiciones de los jóvenes al mundo del trabajo”

"El secundario parece haber quedado muy atrás para ofrecer las herramientas necesarias para dar el primer paso en el mundo adulto, un mundo cada vez más competitivo pero también que ofrece empleos cada vez más precarizados."

Si se preguntan en base a que datos se hizo el informe, les cuento que

"Para llevar adelante esta investigación, se realizaron dos encuestas. Una en la que participaron 6.200 jóvenes de entre 25 y 30 años de Argentina y Chile. En la otra, se registró la opinión de 1.200 empresas de ambos países además de Brasil. En los dos sondeos se midieron dos tipos de habilidades, las cognitivas –que están relacionadas con el capital intelectual y la inteligencia dura– y las socioemocionales que están vinculadas con, por ejemplo, la capacidad para poder planificar tareas, de liderar grupos o interactuar con otras personas, pero también con la percepción que cada uno tiene de sí mismo."

Los invito a leer las tres notas y a compartir la opinión de cada uno. Especialmente sobre causas.

“Llegaron al mercado los egresados de una educación que quisimos cambiar, en las escuelas y en las casas, en los últimos 30 años. Nos peleamos con la escuela que tuvimos. Creímos que la prolijidad, la ortografía, el orden, los horarios, no eran valores tan importantes como la creatividad, la innovación, el espíritu crítico. Y era cierto que necesitábamos un nuevo equilibrio entre ‘la escuela del orden y la de la libertad’. Algo similar ocurrió en las casas. Los chicos ganaron. Son más libres, defensores de sus derechos y de su calidad de vida. Pero el mercado laboral los confronta con una realidad que no pueden adecuar a sus ideas o necesidades. Tienen demandas mucho más duras que las que tuvimos y se han formado en ámbitos mucho más flexibles y tolerantes. El contraste es duro”.

Yo en mi caso, opino que la educación falla. Pero no sólo a nivel "escolar". Veo muchos padres que han criado hijos de una generación con "miedo", pidiéndoles permiso, haciéndolos sentir ( aun con 2 o 3 años de edad) que son los dueños de las decisiones de la casa  ( donde vamos de vacaciones, que comemos hoy) a un extremo tal, que muchas de esas actitudes hoy se trasladan al mundo laboral ( relación con sus superiores, referentes a nivel laboral)


Pero quizás alguno dirá que no es tema de este blog, y tendrá razón. Aún así no quise dejar de plasmar esa opinión.


Los leo...

Menor formación, menor empleo

En la nota "A menor formación, menor empleo" del suplemento Empleos de Clarín, se enumeran algunas conclusiones del Informe que la Universidad Católica Argentina ha redactado.

Un informe de la Universidad Católica Argentina (UCA) resalta que, entre 2004 y 2011, el Producto Bruto Interno (PBI) argentino aumentó un 67%, y que, como la población total creció en el mismo lapso un 7%, el PBI per cápita se incrementó en un 56%. Junto a eso, añade, “el desempleo se redujo desde un 14,5% al 7,4% de la población económicamente activa”.

En cuanto al empleo, hay un dato que me llama la atención y es referente a la destrucción de puestos de trabajo ocupados por gente de bajos niveles de educación.

Pero, de inmediato, llama la atención sobre los “matices” y, en particular, al hecho de que “todos los empleos generados fueron ocupados por personas con niveles de educación relativamente elevados –educación secundaria completa o superior-” y que, “en sentido contrario, en los últimos años aparece una destrucción neta de puestos de trabajo ocupados por gente con bajos niveles de educación –secundaria incompleta o inferior-”.


“Detrás de la importante expansión del empleo asalariado formal de los últimos años se esconde un factor generador de exclusión social: la inducción a la inactividad laboral de los trabajadores menos educados”, advierte el informe, que señala que ese grupo constituye un 43% de la población. 

Realmente y como el tema político nunca fue discusión en este blog, especialmente porque no tengo una capacidad de análisis en ese aspecto que me permita escribir sobre el tema, dejemos de lado por un rato si las herramientas de inclusión fomentan o inducen a la inactividad laboral como dice el informe.

Me es sumamente interesante que de 1.5 millones de puestos de trabajo demandados entre 2004 y 2011 el % de los mismos que demanda personas menos formadas ( sin secundario completo) no alcanza al 10%.

Según el informe, elaborado a partir de datos de la Encuesta Permanente de Hogares del INDEC –es decir, de datos oficiales-, de los 1,5 millones de puestos netos de trabajo que se crearon entre el primer semestre del 2004 el mismo período del 2011, 719 mil fueron para trabajadores con secundaria completa y 915 mil, para personas con estudios superiores, mientras que el número de puestos de trabajo para los menos formados se redujo en 98.269 empleos.

Si bien en la rama del empleo donde apunta este blog ( Tecnología de la Información) el % de "idóneos" ( personas que han adquirido conocimientos en base a la experiencia laboral y no a la educación formal, aquellos que han abandonado sus estudios superiores o no los han iniciado) es alto ( más alto de lo que muchos se imaginan), el nivel secundario completo es el piso. O sea que el % de ese "escalón" (primario completo o secundario abandonado) en IT es nulo.

Desde ese escalón, empezamos a transitar la formación profesional de los idóneos, los que han sido formados profesionalmente mediante capacitación, los que han cursado estudios terciarios, universitarios y hasta de postgrado. Los que han abandonado y los que han cursado la carrera obteniendo el título correspondiente.

Las empresas ligadas a tecnología de la información cada vez más buscan dentro de la profesionalización del ejercicio o práctica que sus empleados cursen carreras universitarias o técnicamente acordes. Muchas empresas fomentan y hasta apoyan que sus empleados se capaciten formalmente o que terminen sus carreras.

Como muchas veces he opinado, si bien la profesionalización en este área se busca, en la otra mano tenemos puestos que si tuvieran como mandatorio un título universitario ( por ejemplo) seguirían vacantes.

No tenemos un % de profesionales del área suficiente para cubrir los puestos demandados, no somos una industria que requiera en ese sentido ( como la medicina, por ejemplo) que quien desempeña tareas en la misma tenga un título habilitante ( ni un colegio como los abogados o contadores) y que cada vez que surge este tema, en este blog por ejemplo, recoge opiniones encontradas.

El artículo termina así: 

Las recomendaciones de la UCA: “buscar un nuevo régimen laboral e impositivo que promueva la formalización de las microempresas”. Y, claro, apuntar a que crezca cada vez más el nivel de educación formal. 

Postulaciones a puestos gerenciales

Si se me ocurriera pensar que el mercado laboral está representado por las postulaciones a ofertas laborales, diría que hay 1000 gerentes por cada programador/tester o técnico.Al publicar un aviso de un puesto de Gerente o Director son miles las postulaciones que recibo. Y ese número para candidatos con perfiles acordes a la búsqueda ( primer filtro).  Cuando es un puesto de desarrollador, tester o técnico ( por nombrar algunos), son muy pocos ( aun sin filtrar)  Sin importar si hablamos de experiencia Junior, SemiSenior o Senior.

Esto será porque...

…  el plan de carrera en Argentina escala “rápido” teniendo un % de ocupación mas alto para los últimos escalones que para los primeros?  Se estará usando el “salir de puestos JR rápidamente” como herramienta de retención?

…  los gerentes están mas propensos al cambio que los otros puestos? Y ahí deberíamos analizar cuál es el motivo del deseo de cambio

…  los desarrolladores, testers o técnicos tienen ofertas laborales en el inbox o celular sin salir a buscarlas o postularse?

…  la industria tiene en los perfiles junior un desbalance importante?

...  nada tiene que ver la cantidad de perfiles postulados a un puesto con la ingerencia de dicho % en la composición de la masa profesional del área?

   

¿ Se les ocurre otra explicación? 

Esto no es una crítica a los que llevan una carrera en Gerencia desde hace años ( todo lo contrario) sino, un análisis de la realidad que tantas veces hemos analizado en este blog o en el grupo de LinkedIn que administro (Capital Humano en Tecnología), respecto a las dificultades de concretar incorporaciones a puestos disponibles en el área de IT pero con un disparador diferente.

¿ Qué opinan?

Workshifting

En la siguiente nota  de Cecilia Novoa para iProfesional.com se plantea la realidad sobre una de las herramientas de retención que hoy se están utilizando: Workshifting 

"Alternar el lugar de trabajo" es la traducción que mejor le sienta a este concepto. Según el informe global iPass Mobile Workforce Report, el Workshifting designa la capacidad de un empleado de trabajar "en cualquier lugar y en el momento que quiera."

Se presenta el resultado estadístico al consultar a 1.100 empresas alrededor del mundo para conocer su opinión respecto al Workshifting 

Algunas conclusiones

• Un 38% de los encuestados aseveró trabaja un poco antes de ir a la oficina, 25% mientras llega a la su compañía y un 22% cuando viaja de regreso a su casa. Todos los días.
•  las horas de trabajo ya no se limiten a las jornadas laborales establecidas en los contratos mientras que, en paralelo, cada vez hay un mayor énfasis en la modalidad basada en el cumplimiento de objetivos. 
•  medir productividad es un riesgo ya que las compañías no pueden evaluar si realmente aumentó la productividad o si el mayor rendimiento es consecuencia de que se agregaron horas de trabajo"  
• el 64% encuentra que el Workshifting les permite cumplir de mejor manera con los compromisos personales. 
• tres de cada diez participantes del estudio aseveró que cambiarían de trabajo con tal de obtener más libertad de horarios.  

Luego, la nota refiere a la realidad local, indicando que 

• En la Argentina, el mayor impedimento con el que se encuentran las empresas a la hora de implementar una política de trabajo flexible es el aspecto legal.
• Por este motivo, las organizaciones suelen moverse con cautela, tratando de adaptar la legislación vigente y generar un acuerdo sobre los aspectos que no están contemplados en la ley con cada uno de los colaboradores que van a formar parte de un programa de teletrabajo. Así, por ejemplo, brindan a sus empleados la posibilidad de trabajar a distancia una determinada cantidad de días a la semana pero con la modalidad de home office, es decir, acotando el lugar a su casa, dado el restringido alcance de la cobertura de la ART.

En mi caso, y en el día a día muchas personas plantean la posibilidad del teletrabajo o home office como una de las condiciones para el cambio laboral y en muchos casos es la motivación para el cambio.

¿ Qué opinión te merece este tema ?