Entrevistas "online"

Este post podria subtitularse "Tú, y tu entrevista ONLINE" parafraseando al muchacho de los comerciales de OpenEnglish.

En mi caso hago entrevistas "online" desde 2009 cuando mi escritorio se mudó a 1700 kms de la ciudad para la que desarrollo +90% de mi labor profesional. Luego, con el tiempo, la misma modalidad se expandió a procesos de selección para todo el país.

La Patagonia no tiene buenos proveedores de Internet (no podemos ni llamar provisión de acceso a Internet a lo que nos proveen en ciudades que no llegamos a los 15mil habitantes, tenemos los "pares que sobran" en otras centrales, pagamos por contratos por servicios que ya desde la firma la empresa sabía que no iba a brindar).

En ese marco pareciera que el condicionante de mantener una amena charla (voz, video) utilizando Skype o alguna otra herramienta acorde fuera un poco utópico. Pero no lo es. Por un lado porque se está prestando más atención y con la aparición de competencia, algunos proveedores nos prestan más atención ( es mi esperanza escribiendo ojo.. es "sábado") y por otro lado porque vivir en una gran ciudad tampoco garantiza charlar por Skype sin que "se corte".

Dejando la conexión de lado y suponiendo que tenemos ese tema "solucionado", muchas personas aún no ven con buenos ojos que la conexión sea "virtual". El otro día un candidato me dijo "voy a tener que ir a una entrevista, me querrán conocer de la cintura para abajo"

 

Y es aquí donde se abre el debate.

Nadie pretende contratar a alguien de quien solo conoce la voz ( video+ancho de banda.. mejor lo apagamos un rato), pero la entrevista Online es una excelente herramienta para un primer acercamiento, contar la oferta que el selector tiene, datos de la empresa, setear expectativas.
Hay empresas que tienen filiales o sucursales diseminadas por todo el país. En ese marco donde compañeros de trabajo se comunican "online", tener una entrevista con un candidato por el mismo medio, no es desconocido ni considerado "raro".
Acaso no es común que te hagan algunas consultas previas a entrevistarte, por teléfono. ¿Cuántas llamadas de este estilo has atendido en el mismo trabajo que deseas dejar o en el subte?

Equipos distribuidos, requieren medios accesibles y económicos para realizar entrevistas laborales. Es un hecho y hoy en día es una costumbre.

 

Algunos tips a tener en cuenta

Además, Les dejo un link a este post “Top 10 Tips to OWN Your Online Job Interview” donde se aconseja desde preparar el equipo para la misma ( sabias que Skype tiene un ECHO TEST para probar tu sonido y lograr que las primeras 100 frases de tu entrevista no sean “HOLA???!!!, no te escucho.. Me escuchas?” hasta elegir un buen lugar ( en estos casos, no es la oficina de una consultora o una empresa el ámbito de la entrevista, sino donde vos elijas)

Top 10 Tips to OWN Your Online Job Interview

Luego, se hacen las mismas recomendaciones que se harían en una entrevista convencional ( saber para que te llaman, a qué puesto postulaste, conocer sobre la empresa, los requisitos que sabes que cumplis y los que no, estar relajado o tener a mano el CV para repasarlo cuando lo pidan)

Otro buen post sobre el tema presenta una infografía "¿Cómo tener éxito en una entrevista vía Skype? [Infografía]" y pueden accederlo aquí. Lo interesante es que tiene consejos tanto para el entrevistado como para el entrevistador ( aunque en algunos casos, como comenté en el caso anterior, rayan lo OBVIO para toda entrevista). De todas maneras es interesante compartirlo y prepasarlo

Para finalizar, le dejo mi reflexión. Las entrevistas Online ya están aquí. Son parte del proceso de selección y el rechazo ( por parte del entrevistador o del entrevistado) a llevarlas a cabo, puede ser un filtro para el mismo proceso. Lo que tenemos que tener en cuenta es que así como no vamos a una entrevista de trabajo sin saber para qué nos llamaron, o no nos preocupa si el entrevistador nos escucha o no, el mismo criterio usaremos cuando la entrevista sea Online


Descontracturando lo que puede pasar en situaciones “Online” les dejo un video (“A Conference Call in Real Life” ) sobre el tema. Humor de lado, preparemosnos para estas situaciones

 

El mercado de postulantes

En la nota de Sofía Carrasco "Lic. en Relaciones del Trabajo. Especialista de RRHH para Zona Jobs." queda en claro y muy bien detallado un análisis sobre la realidad de la selección de personas para conformar equipos de trabajo, así como el desafío posterior de retenerlos.

 

El "mercado de postulantes" en Argentina, varía según el área de especialización y la zona de trabajo. Hay posiciones con dificultad en ambos sentidos (selección y retención) como la del mercado de las TICs, y hay otras muy específicas

 

Ahora bien, leer el “mercado de postulantes” tiene que ser un paso en el diseño del proceso de selección.
 

Les doy un ejemplo.

Muchas veces un lector de diarios locales (recuerden que vivo en el interior, en una ciudad con menos de 15mil habitantes y un monocultivo específico en el turismo) puede encontrarse con avisos cuyos requisitos de competencias a cubrir por el postulante, sabemos que el mercado laboral no ofrece desde la raíz. No tenemos aquí oferta educativa formal post secundario ni secundarios técnicos (por ejemplo). El que publica un aviso por fuera de esa oferta “local” de postulantes, sabe que aquí el mercado se nutre periódicamente de nuevos residentes que atraídos por la localidad y huyendo de situaciones puntuales, traen en su valija, un historial laboral y profesional que aquellos que solo trabajaron localmente no tienen la posibilidad de adquirir. En ese sentido soy una convencida (y trabajo para ello cada día) de que uno no debe quedarse solo con la lectura del mercado de postulantes sino debería fortalecerlo.

Generar acciones que permitan acompañar un proceso formativo y – si generamos demanda – diseñar una estrategia de posicionamiento técnico de la oferta.

Pero más allá de esa realidad, está en la creatividad del que busca y en la correcta lectura, amoldar el requerimiento a la oferta del mercado. Analizas factibilidad al analizar un requerimiento de puesto a cubrir y sus parámetros de búsqueda.

 

Este ejemplo tiene su paralelo en otras situaciones. No podemos – por ejemplo - seguir quejándonos de que no logramos cubrir las demandas de los puestos para equipos de Sistemas si no estamos convencidos de haber hecho todo lo necesario para revertir la situación. Hay mucho para leer sobre eso, en mi blog.

 

Volviendo a la nota disparadora de este tema, en ella se plantea la lectura referida a la atracción de postulantes hacia la empresa, utilizando como estrategia la evaluación de los instrumentos de retención de los empleados actuales.

 

Evaluar parámetros como índices de rotación, definición de planes de carrera, branding de la empresa dentro del mercado de postulantes, resultado de programas de referidos, etc. es una etapa necesaria para encarar procesos de selección y atracción así como reflejo de la retención y motivación de nuestros equipos.

 

Les dejo la nota completa en este link. Fuente: Blog de ZonaJobs

Uso de las redes sociales en captación de candidatos

Si bien se hace USO de las redes sociales para esparcir un requerimiento de personal – estamos lejos que llegue a ser viral un aviso de empleo – y es obvio que el uso desde LinkedIn es más “direccionado desde el selector hacia el candidato” en una relación 1 a 1 dado que uno de los usos de LinkedIn es estar en contacto para ofertas laborales, las otras redes ( como Facebook o  Twitter) parecerían no ver ( quizás por el mote de “uso privado / personal” de las mismas) muy acorde dicho tipo de contacto ( 1 a 1), sino que solo se usan para hacer llegar las ofertas o requerimientos mediante las opciones de “compartir” información entre contactos.

Aquí les dejo un artículo sobre el tema… ¿ Que opinan?

“¿Cómo rastrean los empleadores en las redes sociales a posibles candidatos?” de fecha 21-01-2014 en iProfesional.
“LinkedIn sigue siendo la red favorita de los profesionales de RRHH. La actividad laboral en Twitter es cada vez mayor, muy por encima de Facebook “

Se acuerdan de "¿Cuántos pelos tiene un perro?"

He escrito sobre las preguntas "problemáticas" en estrevistas. Pueden leer mis post anteriores. En "Respondiendo a preguntas en las entrevistas" o en "Logica y razonamiento en procesos de selección".

Hoy me encontré leyendo la nota "Why Google Stopped Asking Job Applicants to Answer Impossible Brainteasers" donde se recuerdan las históricas ( además de los perros del perro) "¿Cuántas pelotas de golf caben en un avión? o ¿Cuántas estaciones de servicio se encuentran en Manhattan?"

Dado que se ha detectado un cambio en las preguntas de las entrevistas en Google ( por notar un ejemplo de empresa que las ha utilizado históricamente), Laszlo Bock, vicepresidente senior de operaciones de   Google indicó que los acertijos son considerados una pérdida de tiempo. Ya que no predicen nada y sirven solamente para hacer sentir "mas listo" al entrevistador.

Cambiando estos acertijos por entrevistas mas cercanas al candidato, hoy se consulta más sobre el acercamiento o estrategia de los mismos para resolver algunos problemas reales de su día a día laboral. Especifico de su rol.

 Agrega otro cambio respecto a los requisitos para aplicantes. Respecto al nivel educativo alcanzado por los mismos indica

"The proportion of people without any college education at Google has increased over time as well," Bock said in the interview. "So we have teams where you have 14 percent of the team made up of people who’ve never gone to college."

Siguiendo con el tema, los invito a leer "13 Questions to Ask During Your Next Interview"

De avisos de empleos y cartas de amor

Leyendo el artículo "A Job Listing Should Be Like a Love Letter" escrito por Jeff Haden, recordé una serie de posts sobre el tema que he escrito sobre la redacción de avisos. El objetivo aquí es lanzar a la red, un aviso que denote la conexión a nivel profesional y personal con el candidato perfecto. No buscamos decenas de entrevistados, necesitamos UNO, el candidato correcto!

Hoy en día se ha mudado el aviso escrito a varios medios menos tradicionales que una página de un diario o revista especializado. Pero aún utilizando los medios más modernos, muchas veces el aviso contiene todos los condimentos de aquellos avisos impresos.


 

Los que redactamos avisos de empleo, deberíamos plantearnos que cuando escribimos "Seleccionaremos Xperfil para Xempresa con Xcondiciones, solo debes enviarnos tu CV" el que lee nos diferencie de los avisos del tipo  "Your Email Id Has Been Awarded 1,000,000.00 GBP In Our British Promo, Send Details To Claim Your Prize‏‏‏‏, Bank Account number, Names...Country...Occupation..."

Según el artículo de Haden para Inc, usar títulos genéricos de trabajo o posiciones a cubrir y sumar una lista de las responsabilidades a cubrir y experiencia requierida, no funciona a la hora de redactar un aviso de empleo. Simplemente porque uno no contratará "a todo el mundo", sino a una persona, la que sea excelente para el puesto, y eso debe estar comunicado y dirigido en el aviso especialmente para que al leerlo, esa persona tenga ganas de ser parte del equipo. Hace una interesante analogía con una carta de amor.

Brinda una herramienta para tener en cuenta. Que consiste en 4 preguntas a realizarnos antes de la redacción del requerimiento en un aviso

Before you start, answer four questions: 1. What is the real business need the right person will solve? 2. How will we quantitatively measure success so we can recognize a top performer? 3. What are the common attributes of our top performers--hard skills, soft skills, what they do in their free time? 4. Why would the right person want this job?

Deberemos tener en cuenta que la mayoría de los candidatos a un puesto X, especialmente aquellos que ya vienen desempeñando las tareas en otro empleador, ya saben lo que implica a nivel "tareas a desempeñar", un puesto X. Lo que buscará en el texto del aviso, es algo que lo atraiga al mismo. Recomienda la honestidad en aspectos que suelen no ser atractivos, si son moneda corriente en el día a día ( por ejemplo, si horas anexas al horario laboral son SIEMPRE requeridas)

Put that into practice for me.Say you need a chief technical officer. CTOs already know what CTOs do. What they don't know is why they should care about your job: emotionally, aspirationally, and functionally.
Always be brutally honest. If your employees work long hours and weekends and love it because they thrive on intensity, enjoy working with a dedicated team, and want to make a lot of money, go ahead and say that. Say, "You will love it here because you will..."
Don't fill the posting with must, must, must. The right person isn't looking for "you must." The right person is looking for "you will."

Recordemos que muchas veces, cuando ( como en este mercado) la mayoría de las personas no busca activamente y mucho menos se detiene en un aviso standar, deberemos tener en cuenta que el aviso debe llamar la atención desde el valor agregado que consideramos que puede tener para un aspirante al puesto, tanto como para alquien que ( aun sin estar buscando) lo puede leer.

Presumably, some of the best candidates are employed--and aren't looking.We call that the Accolo Theory of Relativity: We're all temporaries; it's just a matter of degrees.
Once, we were finding a CIO for a major multinational. We described the style of management, the size of the staff, the size of the budgets managed, current and future initiatives, how success was defined, and why the right person would love the job. In less than two weeks, we found the individual who was hired.
He wasn't looking for a job. A friend noticed the posting. The candidate applied because he thought, Wow, this sounds exactly how I would describe my perfect job.

Para finalizar, destaca que muchas veces, los avisos son enviados entre colegas, amigos. Y tus colegas, no te reenvian avisos genéricos sino aquellos que saben que serán de tu interés y eso lo logramos, porque el aviso, tiene un texto que demuestra esa característica.

Entrevistas en empresas de IT

En oportunidades anteriores, he escrito sobre los procesos de selección en Google, Sabre, Accenture, o Microsoft 

Un interesante artículo sobre las entrevistas en Facebook, Kevin Smith remota el tema en Business Insider. 

En una nota en la página oficial de Facebook Engineering , Carlos Bueno escribió "Get that job at Facebook"

Una excelente observación:

He admits that an interview for a technical job is difficult for both the interviewer and candidate. 

La nota nos describe 

• En primer lugar se realiza un pre-proceso o relevamiento por telefono o en una entrevista presencial. Una charla de aproximadamente 45 minutos.
  

  Interviewers will ask the candidate about interesting things from their resume, skills, motivation, interests, etc But the bulk of the time is spent on coding exercises. The interviewer will send the candidate a link where he or she is asked to solve some programming problems.

•  El próximo paso son varias entrevistas durante un día. Selección de competencias técnicas
  
  

  Instead of coding in a text editor, the candidate will likely be asked to write code on a whiteboard.During this step there will be time to ask the interviewer anything you want. We will ask you to do a *lot* of coding during the interview process, because programming ability tends to correlate strongly with how well people perform as employees. We even have a large set of take-home questions. It can't hurt to check them out and maybe solve a couple before you even submit your resume.
  
  

•  Respecto a lo que se busca en un candidato. En general se habla de personas que puedan resolver problemas complejos, basándo muchas de esas consideraciones en lo amplio del expectro de usuarios / tipos de usuarios que Facebook posee.
  
  

  Facebook is also looking for a candidate's ability to understand and explain complex ideas
  

• Luego nos indica técnicamente y respecto a código, con qué tipo de preguntas / problemas a resolver nos encontraremos
  

  Facebook says it doesn't ask puzzle-type questions, where you need to know a trick.Incidentally, the ability to give total focus to a problem, no matter how basic it sounds at first, is something Facebook pays close attention to. How you attack a problem is at least as important as the answer.

• Por último un gran consejo - que de hecho si estás leyendo este post ya diste un paso en ese sentido - y es prepararse para la entrevista.  Si no usás tu CV como un panfleto de delivery ( sin importar en la casa / oficina de quién llegue.. ) y elegís dónde querés trabajar .. es el más importante de los consejos que podemos darte.
  

  Take your time preparing. 

Si no te interesa trabajar en Facebook, esta nota también puede ser leída en general por aquellos que transitan los pasillos de las empresas de Sistemas buscando empleo. Y no dejemos de tener en cuenta que mucho de lo que aquí se describe puede sonarnos a kilómetros de distancia pero estos conceptos e ideas son tomados por muchas empresas, y obviamente por las filiales locales.

Me quedo también con el link esta nota sobre actitud. 

Steve Yegge of Google wrote an excellent post about interview prep a few years ago. If you haven't read it, go read it. If you have, go read it again. The tips Yegge lists are very good, though I have never seen anyone bring their own whiteboard markers." 

En caso no tengas acceso a Facebook, aquí la nota original:

Get that job at Facebook

de Carlos Bueno, el Viernes, 20 de Julio de 2012 a la(s) 16:14 ·

Interviewing for a technical job is hard, and so is being the interviewer. You want to get that engineering job at Facebook, and we want to hire the best people (you!). Knowing what to expect on both sides can go a long way toward making the process work better.

Preparation is important. Hiring, here and across the industry, is like shooting a few protons into the very large space of your life experience, hoping to get enough information back to say that yes, this specimen is definitely made of elemental awesomium. We're trying to build a picture of your abilities as a professional and a colleague from a handful of data points.

How we do it
Every role is different and we are always tweaking things, so don't freak out if your experience is different from what's laid out here. Typically it will start with an email or a phone call from a recruiter. Perhaps they found you online, or you applied directly, or a friend recommended you.  We also have an intern program, where we invite talented students to work with us for a few months.

After talking with a recruiter and passing the basic hurdles, a coordinator will schedule you for a phone screen or an initial in-person interview. If the feedback is good, we'll invite you for a longer series of interviews at our office. If *that* goes well, we will make you an offer. Yay!

Technical interviews tend to follow the same general pattern: talk about your past work, some interactive coding, answering anything you're curious about, and selling you on the idea of coming to work for us.

Phone screen / Onsite
The initial screening interview is a 45 minute talk with a potential coworker. The idea is to slot you with someone in your general area of expertise. They will explain who they are and what they do, ask you about interesting things from your resume, your skills, motivation, interests, and so on.

The bulk of the time is spent on coding exercises. The interviewer will send you a link to a collaborative editor and ask you to solve some programming problems. More about that in a sec.

Onsite Loop
The loop is several interviews back-to-back on the same day, usually with a lunch break. Instead of coding in a text editor, you will likely be asked to write code on a whiteboard. And of course there will be time to ask the interviewer anything you want.

What we look for
These traits are not all we look for, nor all we care about. But here are some of the things that interviewers base their decisions on:

Fit: We're looking for your ability to understand and explain complex ideas. We look for a healthy level of enthusiasm, curiosity and motivation. Interviewers are evaluating you as a potential colleague. We have a ridiculous ratio of users to engineers and ship code five days a week. We want people who know how to make a large impact, who can move quickly, make bold choices, and be transparent about what they are doing.

Generalism: We need many kinds of specialists, but we also look for people who can fill other roles in a pinch. This means understanding the "stack" above and below your area of expertise. Bonus points for having multiple areas of expertise. It's not unusual for someone at Facebook to work on machine learning, then move on to web performance, build and maintain a new backend tool, then spend a year on photos.

Architecture: Can you arrive at an answer in the face of unusual constraints? We want to see how well you can visualize the entire problem and solution space. We also want to see how much you've thought about Facebook in particular and some of the unique problems we face. How would you architect a world-wide video distribution system? Or Facebook chat?

Coding: We don't ask puzzle-type questions, where you need to know a trick. Even so, the coding questions you get asked may sound contrived. This is because they are contrived, in the sense of being designed for a special purpose. They have to be simple enough to explain in a few minutes and solvable in 10 to 30 minutes. But they must also require knowledge, skill, and concentration to solve.

Good coding problems are fractal in nature. They can be extended arbitrarily to gauge the depth of your knowledge. For example, you might be asked to solve a problem any way you want. Then you'll be asked to solve it again in constant space or sub-linear time.

Incidentally, the ability to give total focus to a problem, no matter how basic it sounds at first, is something we pay close attention to. How you attack a problem is at least as important as the answer.

We will ask you to do a *lot* of coding during the interview process, because programming ability tends to correlate strongly with how well people perform as employees. We even have a large set of take-home questions. It can't hurt to check them out and maybe solve a couple before you even submit your resume.

How to Prepare
Steve Yegge of Google wrote an excellent post about interview prep a few years ago. If you haven't read it, go read it. If you have, go read it again. The tips Yegge lists are very good, though I have never seen anyone bring their own whiteboard markers. I'll paraphrase some of it here and add some more:

Take your time preparing. Do code katas and practice interviewing with friends. Try solving the interview questions on our site. See our tech talks to get a feel for how we do things and the scale of problems we're trying to solve.

For phone screens, make sure you are in a quiet place with a good internet connection. Headphones are handy. I forgot this during my first interview with Facebook, and had to type code while keeping the phone jammed between shoulder and ear, like a nerdy T-Rex.

Practice writing code in a simple text editor without syntax highlighting or completion macros. Don't let little surprises throw you off your stride during the interview.

Impress us with your mastery of whatever language you're best at. Don't use a language you know less well because it's trendy or you think it will please the interviewer. This is a very common pitfall.

More generally, skills on your resume are fair game. If it says "expert in X," we will try to schedule you with a proven expert in X, so be prepared. If you are not, leave it off. I'd rather have a short list of the things you're awesome at than pages of everything you've ever done.

A good skill to cultivate is the ability to change your point of view at will. Sometimes you'll encounter a problem that seems like it should have an elegant solution, but in fact must be brute-forced or approximated. If you're stuck on a problem, try to think of any way to solve it, no matter how clumsy or inefficient. Then improve on it. Getting something that works is better than nothing.

Hard training makes for an easy battle. Brush up on techniques that you may not use every day, but are very useful when you need them: recursion, graph theory, tree traversal, combinatorial problems, etc.

You might be asked to implement some well-known library functions. Knowing at least a little bit about how things work under the hood is highly recommended.

Another kind of coding question might be parsing some data format or mini-language. Aside from CS nerd-points, these problems exercise your ability to reason about edge cases and handle lots of state in your head.

Give feedback. We regularly survey candidates about the interview process and take feedback seriously.

Ask questions! Take advantage of the time to ask your interviewer about working life, bootcamp, the interview process itself, how the company is organized, or really anything at all. I recently spent a few minutes at the end of an interview chatting about power efficiency in our datacenters. The candidate was genuinely curious and I did my best to answer. Always remember that you are interviewing us as much as the other way around.

Above all, relax! And if you are on the fence about applying to Facebook, do it. I've worked at companies of all kinds, from two-person startups to billion-dollar government projects. Facebook has the resources and leverage of a large company, but as an engineer you have freedom and responsibility far beyond the typical. That's how we punch above our weight. It's an amazing combination that you don't find very often. Check out facebook.com/careers.

Carlos Bueno, an engineer at Facebook, knows how to move Mt. Fuji.

Postulaciones a puestos gerenciales

Si se me ocurriera pensar que el mercado laboral está representado por las postulaciones a ofertas laborales, diría que hay 1000 gerentes por cada programador/tester o técnico.Al publicar un aviso de un puesto de Gerente o Director son miles las postulaciones que recibo. Y ese número para candidatos con perfiles acordes a la búsqueda ( primer filtro).  Cuando es un puesto de desarrollador, tester o técnico ( por nombrar algunos), son muy pocos ( aun sin filtrar)  Sin importar si hablamos de experiencia Junior, SemiSenior o Senior.

Esto será porque...

…  el plan de carrera en Argentina escala “rápido” teniendo un % de ocupación mas alto para los últimos escalones que para los primeros?  Se estará usando el “salir de puestos JR rápidamente” como herramienta de retención?

…  los gerentes están mas propensos al cambio que los otros puestos? Y ahí deberíamos analizar cuál es el motivo del deseo de cambio

…  los desarrolladores, testers o técnicos tienen ofertas laborales en el inbox o celular sin salir a buscarlas o postularse?

…  la industria tiene en los perfiles junior un desbalance importante?

...  nada tiene que ver la cantidad de perfiles postulados a un puesto con la ingerencia de dicho % en la composición de la masa profesional del área?

   

¿ Se les ocurre otra explicación? 

Esto no es una crítica a los que llevan una carrera en Gerencia desde hace años ( todo lo contrario) sino, un análisis de la realidad que tantas veces hemos analizado en este blog o en el grupo de LinkedIn que administro (Capital Humano en Tecnología), respecto a las dificultades de concretar incorporaciones a puestos disponibles en el área de IT pero con un disparador diferente.

¿ Qué opinan?

Workshifting

En la siguiente nota  de Cecilia Novoa para iProfesional.com se plantea la realidad sobre una de las herramientas de retención que hoy se están utilizando: Workshifting 

"Alternar el lugar de trabajo" es la traducción que mejor le sienta a este concepto. Según el informe global iPass Mobile Workforce Report, el Workshifting designa la capacidad de un empleado de trabajar "en cualquier lugar y en el momento que quiera."

Se presenta el resultado estadístico al consultar a 1.100 empresas alrededor del mundo para conocer su opinión respecto al Workshifting 

Algunas conclusiones

• Un 38% de los encuestados aseveró trabaja un poco antes de ir a la oficina, 25% mientras llega a la su compañía y un 22% cuando viaja de regreso a su casa. Todos los días.
•  las horas de trabajo ya no se limiten a las jornadas laborales establecidas en los contratos mientras que, en paralelo, cada vez hay un mayor énfasis en la modalidad basada en el cumplimiento de objetivos. 
•  medir productividad es un riesgo ya que las compañías no pueden evaluar si realmente aumentó la productividad o si el mayor rendimiento es consecuencia de que se agregaron horas de trabajo"  
• el 64% encuentra que el Workshifting les permite cumplir de mejor manera con los compromisos personales. 
• tres de cada diez participantes del estudio aseveró que cambiarían de trabajo con tal de obtener más libertad de horarios.  

Luego, la nota refiere a la realidad local, indicando que 

• En la Argentina, el mayor impedimento con el que se encuentran las empresas a la hora de implementar una política de trabajo flexible es el aspecto legal.
• Por este motivo, las organizaciones suelen moverse con cautela, tratando de adaptar la legislación vigente y generar un acuerdo sobre los aspectos que no están contemplados en la ley con cada uno de los colaboradores que van a formar parte de un programa de teletrabajo. Así, por ejemplo, brindan a sus empleados la posibilidad de trabajar a distancia una determinada cantidad de días a la semana pero con la modalidad de home office, es decir, acotando el lugar a su casa, dado el restringido alcance de la cobertura de la ART.

En mi caso, y en el día a día muchas personas plantean la posibilidad del teletrabajo o home office como una de las condiciones para el cambio laboral y en muchos casos es la motivación para el cambio.

¿ Qué opinión te merece este tema ?

Selector tercerizado

En esta oportunidad, quiero hablarles de una figura que surgió en mis post sobre cómo postular a un empleo. Ya sea a la hora de darles consejos o de indicarles que proceso llevar a cabo.

En esas oportunidades y en muchas otras hemos presentado la figura del "selector tercerizado". Lo llaman de muchas maneras, pero nos referimos a una persona que realiza un proceso de selección para una búsqueda que un cliente le ha encargado y no es parte del staff permanente de dicho cliente o del departamento interno de RRHH / Selección del mismo.

Suena a obvio, pero mejor aclarar.

Hoy ( entre tantas otras tareas que yo desempeño profesionalmente) yo soy un Selector Tercerizado.

Se me contrata para "buscar" y "seleccionar" personas que cumplan con un perfil que el cliente espera para incorporar a su planta permanente. Si la persona que yo presento es seleccionada, pasara a ser empleado de ese cliente mío.

A su vez - y si suena a verso marketinero créanme que no lo es - hago cierta consultoría al contrario. Candidate Care / Consultoría en Búsqueda de Empleo / Concejos y revisión de información del candidato en procesos de selección, etc.

Mucho de Uds. me envían el CV para una revisión o me preguntan si tengo información sobre una empresa X porque están evaluando una incorporación, o si sé donde sería mas aprovechado su perfil y experiencia profesional, etc. Dada una postulación espontánea a una búsqueda o bien el envío de un CV de una persona en búsqueda de empleo, yo trabajo tratando de encontrar la mejor opción para esa persona. No necesariamente dentro de un proceso ligado a un proceso activo propio.

Volviendo al punto mi inquietud hoy es consultarles, ¿ qué esperan Uds de un “selector tercerizado”¿ Esperan algo diferente a aquel selector que cuando los contacta es empleado de la empresa que les ofrece el empleo?






¿ Que experiencia han tenido con este tipo de selectores?  ¿ Cuáles son los puntos que consideran a favor o en contra?

Postulaciones, Hunting, Selección Pasiva y venta de bases de datos

En este momento, quiero contarles en caso que no lo conozcan, que servicios brindan los portales de empleo generalmente y consultarles opinión. Veamos..

 

 

• Cuando un selector pone un aviso en un portal, hace una selección pasiva a la espera de postulaciones. Estima que minimamente quien postula cumple con los requisitos y que está interesado en la búsqueda ( o en conocer mas detalle)
• Si el selector tiene muchos contactos previos ( entrevistados, ex compañeros de trabajo, red de contactos afines) puede circular su búsqueda mediante mails o redes. Y hasta si tiene bien armada su base de entrevistas y perfiles, podrá encontrar el dato de una persona QUE CONOCE y que LA CONOCE y enviarle un mail puntual para detectar si estaría interesado en el puesto, si actualmente busca trabajo, actualizar datos.. etc
• Ahora bien, los portales de empleo, brindan un "servicio pago" a las empresas, que consiste en obtener accesos ( N accesos y por un X tiempo) a los datos que los postulantes cargan en su base de datos.
• Entonces, en un momento de BAJA O CERO POSTULACIONES; el selector tendrá acceso a los CVs cargados ( en el caso de portales que permiten la carga de CV en formato propio) o a los datos cargados en la plataforma por los postulantes. Podrá acceder a sus perfiles, teléfono y mail eventualmente.
• Allí el trabajo será ( si es un selector que no quiere pagar en balde... y perder el dinero obtenido) POR LO MENOS hacer un filtro de los perfiles que le sirvan a las búsquedas activas ( o sea, no contactar a diestra y siniestra a gente que no se acerca al perfil), y luego contactarlos.
• Les contará quien es, como trabaja y le enviará las búsquedas activas acordes al perfil, esperando obtener un interes, comentario o bien una postulación.

 

Planteado el escenario, va mi consulta:

 

• A los profesionales del rubro SISTEMAS, ¿ que opinás de esta última práctica ? ( y para no generalizar demasiado.. consideremos que el selector te contacta con busquedas acordes a tu perfil, porque se tomó el trabajo de leer tu CV y... que lo conoces, por ejemplo soy YO) ¿Considerás ofertas a las que no te postulaste? ¿ Que buscas en esos mails que te llegan?
• A los profesionales del área de RRHH/Selección, ¿ Cuáles resultados obtenes al inventir dinero en estos servicios de los portales que implican salir a "buscar" a esa gente?

 

Aclaro que hay más opciones pero quería graficar el caso puntual de la venta de bases de datos.

 

Si alguien tiene algun otro comentario al respecto, bienvenido sea

 

Estoy circulando la consulta entre varios medios y consolidaré para resumir los resultados.Podés contestarme aqui o enviarme la respuesta por mail a mariana.riva@hnpatagonia.com.ar

 

 

Captación y Retención de talento IT

Hemos considerado varias veces dos aspectos que caracterizan al área de Sistemas (IT) en Argentina. Y tienen que ver con las herramientas y estrategias asociadas a la captación y a la retención del talento.

Cuanta mas herramientas de captación diseñamos, la competencia deberá asegurar las de retención .. y viceversa.

Pueden leer sobre el tema en mis post sobre la problemática aquí.

Ahora bien, hoy me llegó una nota titulada Cuáles son los diez cambios que debieron hacer las empresas para retener a los “techies”

Un poco planteando "mas de lo mismo" en cuanto a la situación...

El mercado laboral de las Tecnología de la Información (IT, en inglés) tiene sus propias reglas de juego. Para este sector, existe una demanda de profesionales que crece más rápido que la oferta.  La explicación inmediata para semejante escenario es que la cantidad de egresados de las carreras vinculadas a Informática no crece al ritmo que lo hace la industria. De hecho, los últimos datos disponibles de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI) alertan que de unos 3.275 graduados que hubo en 2009, este año bajarán a 2.783.

Pero no es esa la única traba. Además de ser pocos, los "techies" son perfiles muy "particulares" que a las empresas les cuesta atraer y, sobre todo, retener.La mayoría de quienes se desempeñan en posiciones de IT no pasa los 30 años. Dignos representantes de la Generación Y, a la hora de analizar una propuesta laboral priorizan la flexibilidad, el desarrollo de carrera y el tiempo libre que posibilita el puesto.Lo cierto es que a las tecnológicas les cuesta cada vez más conseguir programadores, desarrolladores, líderes de proyectos, analistas funcionales, expertos en seguridad informática, consultores SAP, administradores de redes y webmasters.

Y ni que hablar de los dolores de cabeza que a las gerencias de Recursos Humanos les causan cubrir las búsquedas de candidatos para posiciones de mayor seniority, como gerentes de Sistemas y CIO.

Así, el desafío para las compañías es doble: no sólo deben "conquistar" a estos profesionales -en muchos casos estudiantes- sino que luego deben usar todas las herramientas para fidelizarlos y evitar así que la competencia, con una oferta más atractiva, se los "robe".

Nos enumera 10 estrategias relevadas por iProfesional implementadas por las organizaciones para cuidar a sus empleados en este área. Son:

1. Hunting (caza de talentos) y búsquedas de candidatos en las redes sociales
2. Nuevas formas de entrevista
3. Pagar salarios superiores a la media del mercado
4. Espacios de trabajo más "amigables"
5. Mayor flexibilidad, teletrabajo y work-life balance
6. Capacitación, capacitación y más capacitación
7. Dress code descontracturado
8. Metodologías ágiles de administración de proyectos
9. Contratación de estudiantes y adaptación de las carreras a lo que buscan las empresas
10. Incremento del apoyo de las áreas de soporte

 Algunas francamente las veo como herramientas acordes a retener y captar empleados, otras siempre comentamos que no suman en la mayoría, aunque algunas personas por ejemplo elijan el lugar donde trabajan no por el tipo de empresa, desafío de proyectos o tecnología sino por si pueden ir en bermudas a trabajar. Luego de cierto boom, esas cosas hoy no están al tope de las consideraciones

Creo que para retener, el plan de carrera, el teletrabajo,  los beneficios asociados a la relación laboral y la capacitación están al tope de las pretensiones.

¿ Qué opinan ?

¿ Han sido incluidos en alguna de estas modalidades para captarlos en un nuevo empleo o .. para retenerlos en el actual?

El instinto Nerd

Leyendo la nota "Time for IT to break free from the nerd instinct" de silicon.com, retomé el tema de las competencias blandas y la maduración del perfil "humano" de los famosos NERDs.

Cada vez que tomamos el tema de las competencias "no IT" que buscan hoy en día las empresas, y comparamos las características personales de los profesionales IT actuales y de algunos años atrás ( no demasiados), hemos evaluado que se ha avanzado en la capitalización de la proactividad, la comunicación, el trabajo en equipo, la motivación, etc

Steve Ranger editor de silicon.com escribe en su columna

Una industria "joven" que ha permitido avances no sólo tecnológicos sino en el perfil que se espera de los recursos humanos que en ella trabajan.

Sure, technology is complicated, because it needs to do very clever things, very fast. But the emphasis should always be on the benefits of doing these very clever things, very fast, not simply the ability to do them. For too long the industry has ignored that fact.



It might be that this change of approach is a reaction to the tightening of budgets and tech suppliers selling the benefits of technology to the board, who are indifferent to the techno wow-factor, instead of the tech team. It might be a reaction to the simplicity offered by the cloud model. And it might be recognition that fuelling a feeds-and-speeds culture doesn't do their customers much good either.


But whatever the reason, it's a welcome change, and one that IT departments should take to heart, and quickly.

Características personales que son parte de la redacción de avisos, autoevaluaciones sobre las mismas en entrevistas, ciclos preocupacionales que involucran evaluaciones psicológicas "en serio" y alineadas a la industria.

El cambio se produjo, y tenemos que estar a tono. Aún cuando para muchos, esta evolución no suene "interesante" porque la nube nerd tiene sus "beneficios" a la hora de interactuar



¿ Que opinan?

Perfiles críticos en etapa de Sourcing

Según un relevamiento realizado, estos perfiles son los que actualmente son considerados críticos a la hora de cumplimentar la etapa de sourcing

• 1- Area: Development  // Seniority: Ssr // Technology: Java // Skill: Advanced English
• 2 - Area: Testing // Seniority: Ssr - Sr // Technology: Automation// Skill: Advanced English
• 3 - Area: Infrastructure //  Seniority: Ssr - Sr //  Profile: Network Engineer //  Skill: Advanced English
• 4- Area: Development //  Seniority: Ssr // Technology: .NET // Skill: Advanced English
• 5- Area: SysAdmin //  Seniority: Ssr //  Technology: Unix/Linux//  Skill: Advanced English

Si quitaramos el requerimiento de Inglés avanzando, los 5 perfiles seguirían siendo críticos.
 
En cuanto a perfiles extrictamente de desarrollo, los 5 perfiles más críticos hoy en día según el mismo relevamiento son
 

• 1- Area: Development Seniority: Ssr Technology: Java
• 2- Area: Development Seniority: Sr Technology: .Net
• 3- Area: Development Seniority: Ssr Technology: PHP
• 4- Area: Development Seniority: Sr Technology: Java
• 5- Area: Development Seniority: Ssr Technology: Perl

Tengamos en cuenta que crítico no necesariamente es el más requerido por el mercado, sino que es aquel puesto que las personas que se encargan de recepcionar y seleccionar candidatos para dichos perfiles, coinciden en marcarlos como dificiles de cumplimentar en la etapa de postulación o sourcing.

Procesos de selección en Microsoft

Post del 2008 "Entrevistas en Microsoft" referenciando a un artículo de Wikipedia sobre la estructura de dicho proceso tanto como el tipo de preguntas que podemos enfrentar...

• How would you explain what a database is to a 5-year-old?
• Tell me about a time when you made a decision and later found out that it was incorrect. What did you do to resolve the issue?
• How would you test a keyboard?

 

Procesos de selección en Google

No es que particularmente y por alguna razón sea Google una empresa a la que quiera que todos ingresen, o que me guste particularmente como para referenciarla ( de hecho toda la info que tengo es de fuente "online" ) PERO, Google comparte información sobre su proceso de selección. Y eso es Bueno!!!


Leyendo comentarios por mail y los que se muestran en el blog sobre el tema "La duración de los procesos de selección" les dejo este link y les consulto.. ¿no sería fantástico que todas las empresas tengan esta información a disposición del factible candidato a procesos de selección?


Creo que alguna vez vi alguna otra.. las voy a tratar de refrescar y compartirlas, si Ud tienen alguna URL que pasarme para revisar, con gusto lo haré

Vamos con
Link externo: aquí

Titulo: "Hiring process"
Fuente: Google.


Si lo quieren ver en lugar de leer, aquí el video

Las empresas de IT en las Universidades

Una nota de Clarín trae los "mismos" números ("La expectativa de generación de empleo en la industria para este año es de 17.000 puestos de trabajo y las universidades están formando sólo a 2.500 profesionales por año (más unos 2.000 técnicos). ") y las mismas conclusiones ("Esto muestra a las clara la brecha que hay en el país.", "pleno empleo", "rotación".. etc) que venimos compartiendo aquí. (debatiendo también)

Hay dos accesos a "audio" que vale la pena escuchar.

• Audio “Las tensiones de rotación y la escasez de capital humano son una preocupación”, según Fernando Racca, presidente de la Cámara del sector.
• Audio Guillermo Sentoni, de la UNLM, resalta la necesidad conjunción de la universidad, las empresas y el Estado.

 

Voy a tomar de la nota, la parte relativa a las universidades. Como siempre, algunos puntos en resumen y mis opiniones.

José María Louzao Andrade, presidente de G&L Group, lo explica de este modo: "Nos dimos cuenta que la mayoría de los estudiantes de informática y de sistema no terminaban sus estudios. Si bien esto en el corto plazo nos servía porque eran empleados que estábamos demandando, en el largo plazo terminaba siendo perjudicial porque al no tener ingenieros o licenciados que terminen la carrera hacen que baje la calidad de todo el producto o el servicio que estas brindando".
"Los chicos del Conurbano se pierden unas 3 horas viajando a la Capital, que es donde le dan la oportunidad laboral, más 4 o 6 de trabajo, más las 3 o 4 que puede exigir la universidades presencias. La idea es que se ahorren estas horas de viaje y poner centros de desarrollo para que las empresas le puedan llevar trabajo a la universidad, con un régimen empresarial cien por ciento, un régimen laboral formal", asegura Racca.
El proyecto está en vías de concreción –estiman que a fin de año ya tendrían armado parte de la infraestructura- y por el momento se contentan con "tener 5 o 10 empresas que empleen a 300 estudiantes".

Ya hay un preacuerdo firmado con tres grandes empresas que piensan establecerse en el lugar. Se trata de Globan, Calypso y G&L. Buscarían aplicar desarrollo e innovación de software, pero también investigación. Para los estudiantes, no será un tema menor.

Hoy en día se está pagando alrededor de $3.200 pesos a los que recién ingresan en el mercado. A los 6 meses, cuando pasan a la categoría juniors, pasan a $3.800. Y cuando ascienden y realizan tareas de programación, pasan a unos $4.500.

Como "residente del conurbano" durante la epoca universitaria, coincido en que ir hasta Ciudad Universitaria y trabajar me llevaban el 80% de mi día. Pero también digamos que ... viviendo en el conurbano, o me mudaban la UBA o yo tenía que viajar igual.

Si la propuesta se suma a planes de estudio e instituciones actualizadas y con un gran volumen de estudiantes, podemos estar frente a la solución. Si esto se implementa en Universidades que tienen un bajo % de los famosos 2500 que se reciben al año.. o de los que abandonan año a año para sumarse a puestos de empleo en Capital Federal, sería un esfuerzo en balde. Entiendo que han hecho esa evaluación y que esto, va a llevar a las empresas una incorporación importante y a las universidades les permitirá no perder estudiantes en el camino.

Esperemos ver los resultados y que se publiquen notas sobre el mismo!!!

Si algun lector del blog tiene data "de cerca" me encantaría que la comparta!

Me queda la duda si firmaron con Globan o Globant...

Y a los ansiosos por remuneraciones, aquí el último párrafo trae algunos datos. ¿ Los ven "de mercado"?

Redacción de avisos - Polémica (IV)

Siguiendo con políticas de redacción de avisos y algunos tips que se me ocurrió escribir en base a las quejas atendibles de varios candidatos a procesos, hoy leo en el diario lo siguiente: "Impulsan polémica ley para regular los avisos clasificados de búsqueda de empleos"

La nota completa está en iProfesional, y a mi.. me suena más papista que el papa... pero habra que ver cual de todas estas normas, finalmente se aceptan y legislan... Van algunas y mi opinión al final

Referirse a la edad, sexo, nacionalidad, estatus marital y un sinfín de referencias quedará prohibido, de aprobarse la iniciativa oficial girada al Congreso.

Leyendas como “buena presencia” o “joven proactivo” serán tildadas de discriminatorias. Las publicaciones deberán ser “unisex”. Los detalles¿Se imagina, en un corto tiempo, avisos clasificados para búsquedas de empleo en los que esté prohibido hacer referencia a la edad que se requiere para el postulante?

También se considerarán como prácticas discriminatorias las consultas sobre el origen nacional o social, la posición económica, el lugar de nacimiento, el aspecto físico, la discapacidad, la edad, el estatus familiar o el marital.

Tampoco se podrán incluir límites de edad y se tendrá que evitar la utilización de referencias tales como "joven proactivo" o "persona madura", que indirectamente sugieran que los avisos se dirigen a un determinado grupo.

En los formularios de solicitud de empleo deberán eliminarse los campos en los que se pregunte sobre la nacionalidad, edad, sexo, estado civil, estatus familiar, enfermedades, domicilio, o cualquier otra pregunta que no esté objetivamente relacionada con el trabajo que se ofrece o los requerimientos del puesto.







En aquellos casos en que, por las particulares condiciones del trabajo ofrecido, se requiera que los candidatos presenten alguna de las características sospechadas de discriminatorias, las razones deberán ser aclaradas en el mismo aviso y justificadas ante la autoridad competente.






Además, durante los procesos de selección de personal, los empleadores tendrán que recurrir a curriculums que sólo contengan el apellido del aspirante, sin tomar en cuenta los nombres.






Los postulantes sólo deberán indicar un número telefónico o casilla de correo electrónico para que la firma se comunique con él o ella.

Pero lean esta parte

"Para la redacción de los avisos deberá utilizarse un lenguaje neutral o de género, evitando referencias tales como "empleado", "técnico", "secretaria", que sugieran que la convocatoria se dirige exclusivamente a varones o a mujeres."

En un país donde todavía nos preguntamos si tenemos un PRESIDENTE o una PRESIDENTA... no les parece un poco ir muy lejos?

Seamos concientes que si hoy una empresa discrimina, lo va a seguir haciendo "puertas adentro" aun cuando en el aviso no se escriba tal o cual requisito

Y la que no discrimina pero considera que hay datos que debe conocer de antemano, para no hacer perder tiempo al candidato, simplemente tendrá un aviso mas light y más selectores haciendo filtro de CVs

No le veo el beneficio ( EMHO)

Cuando leo estas cosas "copiadas" de otros países, siempre tengo la sensación de que no vemos que en dichos países hay otras diferenciales "de base" y no simplemente en la "espuma".. como siempre intentamos hacer.

No basta con modificar avisos.. hay otras acciones que deberíamos mirar primero. Otras leyes que son mas discriminatorias que dos líneas en un diario del domingo

Redacción de avisos - Tip (III)

Uno de los errores más comunes que encuentro en publicaciones de oportunidades laborales es no publicar la zona de trabajo.
Si bien un gran % de los avisos que vemos Online se refieren a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires o al Gran Buenos Aires, no siempre cuando se omite la zona, se refiere a dicha porción.
Veo muchos avisos que - cuando alguien consulta detalle- se aclara que no es Buenos Aires y eso no estaba explicito en el requerimiento inicial!

Redacción de avisos - Tip (II)

Un error común en la redacción de un aviso promocionando una oportunidad de empleo, es usar exactamente el mismo texto para un mail dirigido a un candidato que sabemos que aplica al puesto, una publicación en un grupo especializado en LinkedIn, un add en un portal de búsqueda de empleo o Twitter...

La redacción de avisos para medios gráficos, online, portales, mail.. debe ser diferente. Cada medio  tiene su norma y hay mucha literatura sobre el tema.

No hagamos Copy-Paste del requerimiento en todos lados.

Los lideres de proyectos y los Maradona...

Usando como disparador las palabras de Gastón Gaudio sobre su "traje de tenista" hemos compartido opiniones sobre la Vocación IT.

Quizás siguiendo la veta deportista y en época de un mundial de futbol, podamos preguntarnos si para ser un buen técnico de un equipo de futbol hay que ser un Maradona. ¿Para qué? simplemente como disparador de...

¿ Para ser un buen lider de proyecto, necesito haber sido un excelente programador antes?

En principio me gustaría aclarar que hoy en día, los roles de lideres en algunas empresas están un poco divididos. El rol del lider tecnico por un lado y el rol del administrador del equipo de desarrollo para un proyecto del otro.


Para hablar todos de lo mismo, hablemos de esta definición de lider de proyecto que he usado en algun post anterior

Los líderes de proyecto son aquellas personas que tienen como responsabilidades dentro del proyecto, las siguientes


Proponer y consensuar lineamientos, standares y metodología .


Definir participantes del equipo.


Supervisar la gestión integral de los recursos.


Entender y transmitir a sus colaboradores la cultura, valores y contexto del cliente


interno / externo para facilitar las relaciones con sus interlocutores.


Determinar el alcance del proyecto, velar por su cumplimiento como así también elevar y consensuar los cambios o desvíos requeridos.


Definir planes de capacitación: contenidos, tiempos, metodología.


Analizar los informes, documentación y reportes inherentes al proyecto con la finalidad de evaluar la evolución del proyecto.


Definir acciones que minimicen a los usuarios con resistencias, y potencien a los usuarios facilitadores del cambio.


Identificar y potenciar oportunidades.


Anticipar soluciones y resolver problemáticas surgidas.


Conocer los procesos del negocio en función del área de incumbencia como así también las mejores prácticas de mercado.

Entonces, ahora que definimos un líder de proyecto, la pregunta es...

Así como podemos opinar si para ser el técnico de una selección de futbol es necesario ser un "Maradona" o similar. Con la experiencia pero también con los resultados ( me limito - y ya es bastante de mi parte - solamente a resultados futbolísticos). ¿ Puedo dirigir un team sin siquiera haber sido campeón? Puedo .. si ni siquiera toqué una pelota en un partido oficial?

¿ Puedo postular a lider de un equipo de desarrollo para un proyecto de mediana / gran envergadura a alguien que es "solo" un buen desarrollador? ¿ Necesito que haya participado de equipos de las mismas características? ¿Deberé evaluar la relacion de esta persona con sus lideres, para saber cuan lider puede llegar a ser?

¿ Qué opinan?