Talento IT en Chile

Viviendo a unos pocos kilómetros del país vecino - Chile - me he interesado por la realidad de los profesionales del área IT en dicho país.

Leyendo la revista "GERENCIA - La Revista de Tecnologías de Información para la Gerencia"  encontré la nota " Profesionales TI - ¿Están capacitados para los desafíos empresariales?" que pueden acceder desde el link que les dejo en el mismo título de la nota. La nota es del 2008, y parece "calcada" de mucho de lo que hemos comentado sobre la misma realidad, en Argentina ( y como este blog tiene sus inicios en el 2007, hemos comentado y mucho sobre esta realidad, desde entonces)

Como comenté, hay muchos puntos en común con nuestro país ( y los podemos leer en cada una de las veces que escribi sobre el tema o les compartí una nota local), el resumen es:

Según un reciente estudio de IDC, encargado por Cisco, en Chile existe una brecha importante entre la oferta del mercado y la demanda de las empresas por profesionales especialistas en Tecnologías de Información y Comunicaciones. Específicamente, el análisis revela un déficit de 16% de profesionales capacitados en conectividad y redes, cifra que para el 2010 aumentaría a 40%. Algo parecido ocurre en las áreas de tecnologías más avanzadas como telefonía IP, seguridad de redes y soluciones inalámbricas. ¿Qué piensan las compañías que lideran la búsqueda de recursos humanos ligados al área TI? ¿Cuál es la propuesta de las universidades? Sobre la especialización del recurso humano en temas de tecnología y su proyección, conversamos con destacadas compañías e instituciones de educación, en el desayuno organizado por Revista Gerencia.

Si nos acercamos a la fecha actual, encontramos esta otra nota "Profesionales TI Un déficit que va en alza" (tienen el link para leer la nota completa) de abril de 2013 donde se enuncia:

El análisis del volumen de profesionales TI reveló una necesidad no cubierta en América Latina y aún más marcada en Chile: en promedio, según la demanda, faltan más de 8.000 profesionales especializados en el mercado local, cifra que superará a los 14.000 en 2015, según el estudio “Brechas de Habilidades en Tecnologías Emergentes y Avanzadas”, elaborado por IDC para 8 países de la Región, incluyendo Chile. De esta forma, quedó al descubierto la significativa brecha que existe entre la oferta de profesionales con habilidades y la creciente demanda por recursos humanos con conocimientos en diseño y administración para apoyar desde la conexión de dispositivos, hasta la virtualización, transmisión de video o aplicaciones de nube.

En este sentido, en 2011 América Latina experimentó un faltante de aproximadamente 139.800 profesionales con conocimientos en TI, con una proyección de aumento de la brecha a 296.200 para los próximos dos años. En Chile, en tanto, si en 2011 la brecha fue de 4.744 profesionales, se espera que esta cifra llegue a 14.501 en 2015, aumentando la diferencia porcentual de 23% a 39%.

Entre las habilidades TI más demandadas por las empresas, según revela el reporte, se encuentran la seguridad y telefonía que son parte de las tecnologías esenciales, y otras emergentes como la nube, comunicaciones unificadas, video, movilidad, centro de datos y virtualización. De hecho, el 45% del total de la brecha del año 2011 corresponde a ejecutivos en estas últimas tecnologías, porcentaje que en 2015 llegará a 56%, pasando de 63.000 profesionales a 167.100 en ese período

Sirva esta nota para comparar realidades y ( no es la idea dar click sobre el dicho popular "mal de muchos consuelo de tontos") para considerar que el crecimiento de la industria en Latam encuentra un cuello de botella siempre en algun momento desde su inicio hasta su explosión. Y es la demanda versus la oferta de profesionales capacitados y listos para salir a la industria

Hablando con varios de los responsables de proyectos en Argentina, ( especialmente en desarrollo) y tanto para el mercado local como externo como cliente, indican que estamos mejorando si miramos al interior en búsqueda de alguna promoción de nuevos profesionales. Con buena formación. Allí el desafío es ponerlos productivos ( con la experiencia necesaria quiero decir) para competir y para producir en proyectos de envergadura.

Dada que una nota sobre el mercado de RRHH en IT en Uruguay  y la necesidad de "salir a buscar" a otros paises para satisfacer demanda dió mucho que hablar y comentar ( recibí muchas consultas y comentarios especialmente a mi mail), y dada mi proximidad a Chile, es que decidí investigar un poco mas.

La solución en todo caso nunca fue "ir a buscar" profesionales a la empresa de al lado, entiendo que tampoco será ir a buscarlos al otro lado de la frontera. Pero si es un tema endémico, tomemos acciones planificando estratégicamente como región.

Espero los comentarios de Uds como siempre bienvenidos aquí en este blog o en

Capital Humano en Tecnología  - www.linkedin.com/groups?gid=3360662

Mail: Mariana.Riva@hnpatagonia.com.ar

Entrevistas en empresas de IT

En oportunidades anteriores, he escrito sobre los procesos de selección en Google, Sabre, Accenture, o Microsoft 

Un interesante artículo sobre las entrevistas en Facebook, Kevin Smith remota el tema en Business Insider. 

En una nota en la página oficial de Facebook Engineering , Carlos Bueno escribió "Get that job at Facebook"

Una excelente observación:

He admits that an interview for a technical job is difficult for both the interviewer and candidate. 

La nota nos describe 

• En primer lugar se realiza un pre-proceso o relevamiento por telefono o en una entrevista presencial. Una charla de aproximadamente 45 minutos.
  

  Interviewers will ask the candidate about interesting things from their resume, skills, motivation, interests, etc But the bulk of the time is spent on coding exercises. The interviewer will send the candidate a link where he or she is asked to solve some programming problems.

•  El próximo paso son varias entrevistas durante un día. Selección de competencias técnicas
  
  

  Instead of coding in a text editor, the candidate will likely be asked to write code on a whiteboard.During this step there will be time to ask the interviewer anything you want. We will ask you to do a *lot* of coding during the interview process, because programming ability tends to correlate strongly with how well people perform as employees. We even have a large set of take-home questions. It can't hurt to check them out and maybe solve a couple before you even submit your resume.
  
  

•  Respecto a lo que se busca en un candidato. En general se habla de personas que puedan resolver problemas complejos, basándo muchas de esas consideraciones en lo amplio del expectro de usuarios / tipos de usuarios que Facebook posee.
  
  

  Facebook is also looking for a candidate's ability to understand and explain complex ideas
  

• Luego nos indica técnicamente y respecto a código, con qué tipo de preguntas / problemas a resolver nos encontraremos
  

  Facebook says it doesn't ask puzzle-type questions, where you need to know a trick.Incidentally, the ability to give total focus to a problem, no matter how basic it sounds at first, is something Facebook pays close attention to. How you attack a problem is at least as important as the answer.

• Por último un gran consejo - que de hecho si estás leyendo este post ya diste un paso en ese sentido - y es prepararse para la entrevista.  Si no usás tu CV como un panfleto de delivery ( sin importar en la casa / oficina de quién llegue.. ) y elegís dónde querés trabajar .. es el más importante de los consejos que podemos darte.
  

  Take your time preparing. 

Si no te interesa trabajar en Facebook, esta nota también puede ser leída en general por aquellos que transitan los pasillos de las empresas de Sistemas buscando empleo. Y no dejemos de tener en cuenta que mucho de lo que aquí se describe puede sonarnos a kilómetros de distancia pero estos conceptos e ideas son tomados por muchas empresas, y obviamente por las filiales locales.

Me quedo también con el link esta nota sobre actitud. 

Steve Yegge of Google wrote an excellent post about interview prep a few years ago. If you haven't read it, go read it. If you have, go read it again. The tips Yegge lists are very good, though I have never seen anyone bring their own whiteboard markers." 

En caso no tengas acceso a Facebook, aquí la nota original:

Get that job at Facebook

de Carlos Bueno, el Viernes, 20 de Julio de 2012 a la(s) 16:14 ·

Interviewing for a technical job is hard, and so is being the interviewer. You want to get that engineering job at Facebook, and we want to hire the best people (you!). Knowing what to expect on both sides can go a long way toward making the process work better.

Preparation is important. Hiring, here and across the industry, is like shooting a few protons into the very large space of your life experience, hoping to get enough information back to say that yes, this specimen is definitely made of elemental awesomium. We're trying to build a picture of your abilities as a professional and a colleague from a handful of data points.

How we do it
Every role is different and we are always tweaking things, so don't freak out if your experience is different from what's laid out here. Typically it will start with an email or a phone call from a recruiter. Perhaps they found you online, or you applied directly, or a friend recommended you.  We also have an intern program, where we invite talented students to work with us for a few months.

After talking with a recruiter and passing the basic hurdles, a coordinator will schedule you for a phone screen or an initial in-person interview. If the feedback is good, we'll invite you for a longer series of interviews at our office. If *that* goes well, we will make you an offer. Yay!

Technical interviews tend to follow the same general pattern: talk about your past work, some interactive coding, answering anything you're curious about, and selling you on the idea of coming to work for us.

Phone screen / Onsite
The initial screening interview is a 45 minute talk with a potential coworker. The idea is to slot you with someone in your general area of expertise. They will explain who they are and what they do, ask you about interesting things from your resume, your skills, motivation, interests, and so on.

The bulk of the time is spent on coding exercises. The interviewer will send you a link to a collaborative editor and ask you to solve some programming problems. More about that in a sec.

Onsite Loop
The loop is several interviews back-to-back on the same day, usually with a lunch break. Instead of coding in a text editor, you will likely be asked to write code on a whiteboard. And of course there will be time to ask the interviewer anything you want.

What we look for
These traits are not all we look for, nor all we care about. But here are some of the things that interviewers base their decisions on:

Fit: We're looking for your ability to understand and explain complex ideas. We look for a healthy level of enthusiasm, curiosity and motivation. Interviewers are evaluating you as a potential colleague. We have a ridiculous ratio of users to engineers and ship code five days a week. We want people who know how to make a large impact, who can move quickly, make bold choices, and be transparent about what they are doing.

Generalism: We need many kinds of specialists, but we also look for people who can fill other roles in a pinch. This means understanding the "stack" above and below your area of expertise. Bonus points for having multiple areas of expertise. It's not unusual for someone at Facebook to work on machine learning, then move on to web performance, build and maintain a new backend tool, then spend a year on photos.

Architecture: Can you arrive at an answer in the face of unusual constraints? We want to see how well you can visualize the entire problem and solution space. We also want to see how much you've thought about Facebook in particular and some of the unique problems we face. How would you architect a world-wide video distribution system? Or Facebook chat?

Coding: We don't ask puzzle-type questions, where you need to know a trick. Even so, the coding questions you get asked may sound contrived. This is because they are contrived, in the sense of being designed for a special purpose. They have to be simple enough to explain in a few minutes and solvable in 10 to 30 minutes. But they must also require knowledge, skill, and concentration to solve.

Good coding problems are fractal in nature. They can be extended arbitrarily to gauge the depth of your knowledge. For example, you might be asked to solve a problem any way you want. Then you'll be asked to solve it again in constant space or sub-linear time.

Incidentally, the ability to give total focus to a problem, no matter how basic it sounds at first, is something we pay close attention to. How you attack a problem is at least as important as the answer.

We will ask you to do a *lot* of coding during the interview process, because programming ability tends to correlate strongly with how well people perform as employees. We even have a large set of take-home questions. It can't hurt to check them out and maybe solve a couple before you even submit your resume.

How to Prepare
Steve Yegge of Google wrote an excellent post about interview prep a few years ago. If you haven't read it, go read it. If you have, go read it again. The tips Yegge lists are very good, though I have never seen anyone bring their own whiteboard markers. I'll paraphrase some of it here and add some more:

Take your time preparing. Do code katas and practice interviewing with friends. Try solving the interview questions on our site. See our tech talks to get a feel for how we do things and the scale of problems we're trying to solve.

For phone screens, make sure you are in a quiet place with a good internet connection. Headphones are handy. I forgot this during my first interview with Facebook, and had to type code while keeping the phone jammed between shoulder and ear, like a nerdy T-Rex.

Practice writing code in a simple text editor without syntax highlighting or completion macros. Don't let little surprises throw you off your stride during the interview.

Impress us with your mastery of whatever language you're best at. Don't use a language you know less well because it's trendy or you think it will please the interviewer. This is a very common pitfall.

More generally, skills on your resume are fair game. If it says "expert in X," we will try to schedule you with a proven expert in X, so be prepared. If you are not, leave it off. I'd rather have a short list of the things you're awesome at than pages of everything you've ever done.

A good skill to cultivate is the ability to change your point of view at will. Sometimes you'll encounter a problem that seems like it should have an elegant solution, but in fact must be brute-forced or approximated. If you're stuck on a problem, try to think of any way to solve it, no matter how clumsy or inefficient. Then improve on it. Getting something that works is better than nothing.

Hard training makes for an easy battle. Brush up on techniques that you may not use every day, but are very useful when you need them: recursion, graph theory, tree traversal, combinatorial problems, etc.

You might be asked to implement some well-known library functions. Knowing at least a little bit about how things work under the hood is highly recommended.

Another kind of coding question might be parsing some data format or mini-language. Aside from CS nerd-points, these problems exercise your ability to reason about edge cases and handle lots of state in your head.

Give feedback. We regularly survey candidates about the interview process and take feedback seriously.

Ask questions! Take advantage of the time to ask your interviewer about working life, bootcamp, the interview process itself, how the company is organized, or really anything at all. I recently spent a few minutes at the end of an interview chatting about power efficiency in our datacenters. The candidate was genuinely curious and I did my best to answer. Always remember that you are interviewing us as much as the other way around.

Above all, relax! And if you are on the fence about applying to Facebook, do it. I've worked at companies of all kinds, from two-person startups to billion-dollar government projects. Facebook has the resources and leverage of a large company, but as an engineer you have freedom and responsibility far beyond the typical. That's how we punch above our weight. It's an amazing combination that you don't find very often. Check out facebook.com/careers.

Carlos Bueno, an engineer at Facebook, knows how to move Mt. Fuji.

Postulaciones a puestos gerenciales

Si se me ocurriera pensar que el mercado laboral está representado por las postulaciones a ofertas laborales, diría que hay 1000 gerentes por cada programador/tester o técnico.Al publicar un aviso de un puesto de Gerente o Director son miles las postulaciones que recibo. Y ese número para candidatos con perfiles acordes a la búsqueda ( primer filtro).  Cuando es un puesto de desarrollador, tester o técnico ( por nombrar algunos), son muy pocos ( aun sin filtrar)  Sin importar si hablamos de experiencia Junior, SemiSenior o Senior.

Esto será porque...

…  el plan de carrera en Argentina escala “rápido” teniendo un % de ocupación mas alto para los últimos escalones que para los primeros?  Se estará usando el “salir de puestos JR rápidamente” como herramienta de retención?

…  los gerentes están mas propensos al cambio que los otros puestos? Y ahí deberíamos analizar cuál es el motivo del deseo de cambio

…  los desarrolladores, testers o técnicos tienen ofertas laborales en el inbox o celular sin salir a buscarlas o postularse?

…  la industria tiene en los perfiles junior un desbalance importante?

...  nada tiene que ver la cantidad de perfiles postulados a un puesto con la ingerencia de dicho % en la composición de la masa profesional del área?

   

¿ Se les ocurre otra explicación? 

Esto no es una crítica a los que llevan una carrera en Gerencia desde hace años ( todo lo contrario) sino, un análisis de la realidad que tantas veces hemos analizado en este blog o en el grupo de LinkedIn que administro (Capital Humano en Tecnología), respecto a las dificultades de concretar incorporaciones a puestos disponibles en el área de IT pero con un disparador diferente.

¿ Qué opinan?

Libro Blanco de la Prospectiva TIC - Proyecto 2020

Este año se presentó el “Libro Blanco de la Prospectiva TIC - Proyecto 2020” del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva de la Nación, con la participación de áreas académicas y de la industria.

El PDF está disponible en el sitio del Ministerio y tiene unas cuantas hojas (368).
En ciertos casos una visión oficial del tema, pero no deja de ser un compendio interesante de lo que a IT y la perspectiva se refiere

Obviamente, sobre el final, hay una frase que cualquiera de nosotros pensaría al leer el título... (año 2020... futurología?),

Pensar el futuro de las TIC en 2020 es, prácticamente, un ejercicio de adivinación.
El futuro de las TIC en 2020 será el futuro de la novedosa e indefinida categoría sociológica llamada “sociedad basada en el conocimiento”, una entidad cuya entidad científica no aparece todavía muy clara.

Voy a volcar aquí algunos datos interesantes y una evaluación propia de los mismos.

Actualización salarios pretendidos por perfiles IT

Periodicamente actualizo la estadística de remuneraciones prentendidas por candidatos en procesos de selección para puestos del mundo IT.

La estadística se genera en base a datos reales, recolectados en mi empresa y en este caso, los perfiles corresponden a personas con experiencia Semi Senior ( puntualmente mas de 3 años de experiencia), los salarios son PROMEDIO y están expresados en BRUTO ( no NETO)

El promedio es tomado del segundo trimestre del año 2009 ( Abril, Mayo y Junio)

ARQUITECTO --> $ 6788
CONSULTOR --> $ 7393
DESARROLLADOR --> $ 6010
FUNCIONAL --> $ 6182
INFRAESTRUCTURA --> $ 5548
LIDERAZGO --> $ 8303
QA --> $ 5051
SAP --> $ 7303

Dentro del área de Desarrollo de sistemas, si diferenciamos por tecnología los salarios pretendidos en promedio son

.net --> $ 6012
J2EE --> $ 6100

Vamos a ir mostrando detalle de los demas niveles.

En cuanto a tendencias, se ve en general una baja en salarios pretendidos respecto al primer trimestre de 2009. Y si anualizamos el análisis, se ha producido un cambio en las tendencias de 2008 a 2009 que seguramente ( y más allá de factures temporales) se basa en la baja en los índices de rotación del sector.

¿ Cómo ves estos indicadores relacionando con la experiencia personal?

RSE

La responsabilidad social corporativa (RSC), también llamada responsabilidad social empresaria (RSE), puede definirse como la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva y valorativa y su valor agregado.

Tomando nota de varios artículos sobre RSE y RSC que últimamente se han publicado, me llegó esta publicación que refiere puntualmente a RSE en empresas de IT escrito por Florencia Radici y titulado "La RSE 2.0- Qué hacen las empresas de IT para promover la sustentabilidad. La apuesta de 10 firmas. "

La revolución de la tecnología también llegó a la Responsabilidad Social Empresaria (RSE). El concepto, que hasta hace algunos años parecía focalizarse solamente en acciones de asistencialismo o donaciones, ya lleva varios pasos dados en el camino de la sustentabilidad. Una idea más amplia y que abarca no solo a los clientes externos, sino a todos los públicos con los que interactúa una empresa: empleados, shareholders, proveedores y comunidades. Las compañías buscan incorporar la RSE a la estrategia de negocios, como parte de su modelo y no como un elemento secundario. En el mundo de la tecnología, las acciones que hasta unos años eran incipientes, hoy son programas consolidados. ¿Los principales focos? Educación, la brecha digital, el empleo y cuestiones en torno al medio ambiente.

En la nota leemos las iniciativas de varias empresas al respecto, de la mano de

• Lorena Díaz Quijano, gerente de Comunicación Corporativa de MercadoLibre en toda la región y a cargo de Relaciones con la Comunidad
• María Cozzi, gerente de Relaciones Institucionales de Grupo Prominente
• Mariana Iribarne, directora de Asuntos Públicos de Intel Argentina
• Cynthia Giolito, gerente de RSE de Telecom
• Silvia Bulla, gerente de Recursos Humanos de DuPont Argentina
• Gabriela López Cremaschi, líder de General Electric (GE) Volunteers en Argentina
• Lautaro Spotorno, PR Manager de SAP para la región
• Jorge Vega, director de Asuntos Corporativos y RSE de Microsoft.
• Ignacio Vaca de Osma, director de Marketing, Comunicaciones y Ciudadanía Corporativa de IBM
• María Alejandra Grignani, gerente de Comunicaciones Corporativas de Philips

La nota completa aquí

Clearing en Recursos Humanos

Me pareció interesante compartir esta nota -gracias Pablo por el dato- que se ha publicado en la sección Empleos del diario Clarín. Titulando "El “canje” de personal en el rubro software", hace referencia a una práctica o mecanismo de intercambio de recursos humanos que busca compensar los picos de demanda que suelen enfrentar las empresas del sector IT.

Paso algunos párrafos de la nota aquí

“Se utiliza cuando una empresa tiene mucho trabajo pero por un período limitado de tiempo y contrata los recursos ociosos de otra con el compromiso de no incorporarlos a su dotación posteriormente. Se trata, en definitiva, de una compensación basada en la confianza”, dice Carolina Bándoli, integrante de la comisión directiva del Polo IT.

“Recurrimos a este canje con frecuencia y por lo general no firmamos ningún tipo de contrato, pero siempre firmamos convenios de confidencialidad”, dice María Laura Palacios, CEO de Codes, dedicada al desarrollo de software, con fuerte presencia en el área de telefonía.

Los recursos más demandados en esta actividad son los programadores de “Java” y “.Net”, que tienen un costo promedio del orden de 60 pesos por hora.

Palacios destaca las ventajas del sistema: “No sólo nos permite a los empresarios trabajar en forma asociativa para dar más servicios a los clientes sin aumentar los valores hora, sino que también asegura la continuidad de trabajo a nuestros empleados, más allá de los vaivenes de los proyectos”.

Digamos que si podemos encontrar dos empresas con picos de demanda asincrónicos, y con recursos humanos que por un lado no tienen una necesidad de dejar su actual empleador con pico bajo de demanda, pero tampoco ( pasa en la mayoría de estos perfiles) quiere estar "sin hacer nada", parece en principio una práctica acorde a cubrir las expectativas de las partes.

Si los marcos legales se dan de manera que la relación quede canalizada y los proyectos sigan curso con la dotación de recursos humanos necesarios, quizás sea algo a tener en cuenta.

Cambios en tiempos de crisis

Ante los comentarios sobre el mercado laboral en esta crisis económica, me llamó la atención esta nota a Gonzalo Alonso ( a quien he citado en este blog desde su lugar en Google)

Les comparto la nota del diario Clarín del domingo "Por qué me fui de Google"

Acostumbrado a conmocionar al mundo de los negocios tecnológicos, Gonzalo Alonso, el ex director general de Google para los países de habla hispana de la región, abandonó al coloso de internet y es el nuevo vicepresidente de Operaciones de Globant, una joven y pujante firma de software nacional. Este mexicano, de 39 años, fue el responsable de establecer en el país las oficinas de la mayor puntocom del planeta. Hombre curtido en esto de jugar en Primera (pasó 10 años en Microsoft y otros cinco en Google), Alonso jura que no fue el dinero lo que lo tentó a pegar el salto. "A estas alturas, no es una cuestión de plata. La negociación por ese tema lo cerramos enseguida, lo que sí se discutió es cuánta libertad dispondré para expresar mis ideas.

Pensar que en las charlas que lo escuché, daba la impresión que había venido para iniciar Google y volverse. Parece que se quedó

Bill Gates

Conocemos que

• Bill Gates creó Microsoft en 1975 junto a Paull Allen, un compañero Harvard.
• En 1976, abandonó la universidad
• En 1980 en Seattle llegaron a un acuerdo para proporcionar sistemas operativos a IBM.
• Tiene 52 años y una fortuna estimada en 58 mil millones de dólares
• El 16 de junio de 2006 hizo pública su intención de abandonar sus labores diarias al frente de Microsoft hacia 2008 para dedicarse por entero a la fundación.

Mucha información sobre la empresa y sobre Bill Gates se publica periódicamente desde sus inicios. Podemos leer sobre innovación, monopolio, bugs, compras, competencias...o sobre su retiro. De hecho ayer todos hablaban del retiro de Bill Gates.

Quien de nosotros no vió el video sobre su como sería su retiro, donde Bill pide a varios una oportunidad laboral post "last day in Microsoft".

Como toda personalidad globalmente conocida, como toda persona tan rica que al común de los mortales se nos hace imposible dimensionar "cuan rico", como todo héroe para muchos, villano para otros.

Definitivamente, la "era" Bill Gates en Microsoft, fue un hito. Más allá de que la compañía lo haya sido con o sin él .. como en los principios o como su último día. Y ese último día, podrá ser también un hecho para recordar.

Social Media

Muchos artículos actualmente utilizan el paraguas de "Social Media" para las actividades que de la mano de la tecnología, permiten interactuar socialmente.

La definicion de WikiPedia dice

Social media is an umbrella term that defines the various activities that integrate technology, social interaction, and the construction of words, pictures, videos and audio. This interaction, and the manner in which information is presented, depends on the varied perspectives and "building" of shared meaning among communities, as people share their stories, and understandings.Social media can take many different forms, including Internet forums, message boards, weblogs, wikis, podcasts, pictures and video. Technologies include: blogs, picture-sharing, vlogs, wall-postings, email, instant messaging, music-sharing, crowdsourcing, and voice over IP, to name a few. Examples of social media applications are Google Groups (reference, social networking), Wikipedia (reference), MySpace (social networking), Facebook (social networking), Last.fm (personal music), YouTube (social networking and video sharing), Second Life (virtual reality), Flickr (photo sharing), Twitter (social networking and microblogging) and other microblogs are Jaiku and Pownce. Many of these social media services can be integrated via social network aggregation platforms like Mybloglog and Plaxo.

Pero si quieren ver la creatividad puesta al servicio de la explicación de este término no dejen de visitar Video: Social Media in Plain English

PD: Gracias Erica por el dato !

Cloud computing

He recibido consultas sobre “cloud computing” principalmente de personas no ligadas a IT, les recomiendo leer este artículo

Algunas notas

“cloud computing”. Algo así como “informática en las nubes”. Se trata de usar la capacidad de procesamiento y de almacenamiento de
servidores y computadoras repartidos por todo el mundo, unidos entre sí a través de Internet. Ya usa este sistema Amazon.com y otros jugadores fuertes en el tema son Google, IBM, Microsoft y Sun Microsystems.

Las pioneras en esta “computación en las nubes” son empresas de Internet ...Las necesidades de este tipo de compañías basadas en la
Web están creciendo pero, además, las empresas tradicionales también están interesadas en los "cloud data centers" (centros de datos en las nubes), lo cual abre un mercado potencial enorme.

La ventaja de la cloud computing es que resulta muy barata y, para aprovechar su potencia, basta con desarrollar una capa de software que permita gestionar los recursos y las herramientas de programación.

En el caso de Amazon, sus servicios S3 (Simple Storage Service) y EC2 (Elastic Compute Cloud) ofrecen los servidores de la empresa para que clientes de hosting puedan aprovechar los recursos subutilizados.

Sun Microsystems también sacó el año pasado un producto para ese mercado: un centro de datos alojado en un contenedor de 20 pies.

Dell, por su parte, comenzó un esfuerzo en este espacio el año pasado.

Y Hewlett-Packard anunciará un producto bastante pronto, según dicen ciertas versiones.

IBM también ha decidido ofrecer a las empresas de Internet el hardware especial que necesitan para la “computación de las nubes”. Y ciertos analistas y clientes que han testeado su producto, llamado
iDataPlex, dicen que la compañía adoptó un enfoque muy original, que sus sistemas consumen 40% menos energía que los servidores normales y que están diseñados para comprimir más del doble de datos en el mismo espacio.

Microsoft también lanzó un software para participar en la carrera por el aprovechamiento del nuevo mercado de la “cloud computing”. Es un sistema para la administración de bases de datos con base en la Web, llamado Live Mesh. El propósito es borrar la distinción entre el software activado mediante el sistema operativo Windows y una elaborada combinación de servicios que serán entregados a dispositivos electrónicos vía Internet. El lanzamiento de Live Mesh es un importante cambio estratégico en Microsoft, cuyo sistema operativo ayudó a popularizar las PC. Un documento estratégico que circuló entre los empleados de la compañía en estos días, con la firma de Ray Ozzie, dice que “la Web es el núcleo de un entramado social”. Esa declaración es la primera de un conjunto de tres “principios rectores” que Ozzie
describió en el documento de cinco páginas titulado “Actualización de la estrategia en servicios”. La conclusión es que, al sacar a la PC del centro de la escena, Microsoft está reenfocando algunos de sus recursos para equipararse con sus rivales en “cloud computing”.

Google tiene una estrategia basada en la Web, que se manifiesta no sólo en su Gmail sino también más recientemente en los Google Docs, que no es otra cosa que un conjunto de aplicaciones (procesador de texto, planilla, etc.) que están alojadas en la red. La ventaja de este
modelo es que tanto aplicaciones y documentos están disponibles desde cualquier dispositivo que tenga un navegador, quedando la administración de aplicaciones y contenidos en manos del proveedor y no del usuario. La desventaja es que es fundamental la disponibilidad de conectividad constante, con un piso de ancho de banda para que las cosas funcionen apropiadamente”.

Microsoft llama a su nueva estrategia “servicios adicionales de software” (software plus services). Sin embargo, esta visión se apoya en software basado en la Web que servirá para entregar entretenimiento además de software empresario a todo tipo de dispositivos, celulares incluidos, o sea que es lo mismo que “cloud computing”. La empresa cree que en el mundo electrónico del futuro, centrado en la Web, no habrá un solo dispositivo dominante. Para subrayar esta idea, el logo de Live Mesh muestra un anillo tolkienesco que transmite la sensación visual de que todos los aparatos están interconectados. El tema crucial con las aplicaciones online es cómo se financian.

Selección especializada en IT

Basta con acercarnos a buscadores de ofertas laborales relacionadas al mundo IT - como postulantes - para ver que la oferta es hoy en día abundante y variada.

Las ofertas vienen de la mano de empresas ( pymes, grandes empresas locales o multinacionales), de consultoras en selección de personal y algunas consultoras especializadas en perfiles de IT.

Identificar la fuente del requerimiento, ayuda al profesional a hacer más efectiva su postulación. Headhunters o Recruiters? Empresas especializadas en sistemas, con productos y servicios relacionados al mundo IT, o empresas de otra industria, con departamentos de sistemas que permiten el desarrollo del uso de tecnologías?

Muchas veces, los requerimientos que el profesional encuentra, son vacíos de información en ese aspecto.

Ahora bien, ¿como es la selección especializada en perfiles IT?. Puede una consultora al mismo tiempo buscar profesionales en diferentes áreas ( IT, medicina, tecnología, comercial, legal...) para la misma empresa con excelentes resultados?

Es la especialización lo que marca la diferencia. Puede darse la especialización en el negocio, en la visión de la empresa ( lo tienen los departamentos de selección internos), o la especialización en un área.

Lo que actualmente realizan aquellas consultoras especializadas, es tener no solo el termómetro del mercado, sino procesos que se diseñan para entrevistar, seleccionar, evaluar, profesionales del área.

Selectores que realizan Selección por competencias para el mundo IT. Redes de Contactos focalizados en conjunto con el conocimiento del mercado y las dificultades en la oferta o demanda ( según sea la época).

También son capaces de realizar proyectos de capacitación y formación de profesionales para adecuación a los requerimientos de sus clientes. Generando "escuelas" para perfiles juniors, o bien especializaciones para personas con experiencia.

Es importante identificar el proceso. Tanto para empresas que buscan una solución a los problemas diarios que enfrentan en procesos de seleccion para perfiles de IT; como para los postulantes, que pueden en contrar soluciones a su búsqueda de empleo mediante una postulación efectiva.

Perfil profesional para un nuevo Año

CompTIA se presenta como "the Computing Technology Industry Association".
Entre los artículos presentados, me llamó la atención el siguiente y me gustaría compartirlo.

"New Year’s Resolutions for IT Professionals " escrito por Kristin Clifford - staff writer.

Planteando que mucha gente, ve el inicio de un año como la oportunidad de actualizar la carrera profesional, presenta algunas maneras de asegurarnos que estamos tomando decisiones correctas.

En primer lugar, nos sugiere evaluar el rol / perfil laboral. Si estamos realizando las tareas que nos gustan, que "queremos" hacer. En caso en que la respuesta sea "no", deberíamos plantearnos que y como cambiar.

En ese caso, nos propone usar una herramienta. El "CompTIA TechCareer Compass - Skills Gap Assessment Tool" que se enuncia como una ayuda para determinar los faltantes en nuestro skill actual, para llegar al empleo deseado.

Por ejemplo, se pregunta en el caso de un tecnico de soporte, que desea cambiar el perfil a "network engineer", usando la herramienta, podria encontrar que certificaciones encarar para estar preparado para el cambio.

Si quieren probar la herramienta ( que suena interesante pero no es demasiado amplia, sino que permite para cada puesto que se publica, medir cuan lejos estamos), pueden acceder a la misma online.

Skill Gap Assessment ToolsThe Skill Gap Assessment is a new value-added tool on the TCC. This assessment allows individuals to compare their current skill set to those required by a specific job defined on the TCC.It will let individuals know those skills that they meet or exceed and those skills that fall below the requirement. With this information individuals can plan their training and certification path.
The Skill Gap Assessment is linked on each of the job definition pages below the job description. To get started begin reviewing the job roles on the TCC and then select the job you would like to compare to your current skill set. Start here to review job roles.

Como funciona? Si Uds eligen un "rol", en cada página obtienen, no solo la rescripción del mismo, sino un link que nos lleva a la herramienta de comparación de ese rol con nuestro perfil actual.

Skills Gap Assessment : Compare your skill set to this job's requirements

Muy rica la descripción de perfiles. Vale la pena buscar tanto nuestro perfil actual, como nuestro "objetivo en el futuro" y en primer lugar, tener bien en claro que tareas, responsabilidades e indicadores de performance describen cada puesto.

Además de esta herramienta, hay algunas otras que pueden ser interesantes.

Mas adelante, en el mismo artículo, enuncia algunas acciones a tener en cuenta para que cualquier profesional de IT, esté listo para evaluar un cambio.

• Mantenerse actualizado con la última tecnología.
• Ser organizado.
• Probar nuevos aspectos profesionales que no hemos evaluado hasta el momento.

Feria Internacional de Electrónica de Consumo 2008

La Feria Internacional de Electrónica de Consumo (CES ) es la feria anual de tecnología de consumo más grande del mundo que se realiza en USA en la que compañías del mundo de la tecnología y diseño se dan cita en pabellones que ocupan una superficie equivalente a 28 estadios de fútbol, para dar a conocer sus innovaciones frente a un público ávido y multitudinario.

CES muestra productos de mercados diferentes de tecnología de consumo. Está dividida en zonas en un espacio de exposición de más de 1,6 millones de pies cuadrados netos. Muestra productos según categorías:

• Equipos y programas de audio
• Dispositivos de almacenamiento
• Tecnología Bluetooth
• Tecnología de banda ancha
• Equipos y programas de computación
• Automóviles digitales
• Hollywood digital
• Televisión y televisión de alta definición digital
• Comercio electrónico
• Juegos electrónicos
• Sistemas de posicionamiento global
• Dispositivos de información manual
• Audio sofisticado
• Electrodomésticos
• Cuidado de la salud personal y del hogar
• Automatización y seguridad del hogar
• Equipos de cine en casa e instalación personalizada
• Servicios y aplicaciones de Internet
• Electrónica móvil
• MP3 y audio de Internet
• Electrónica personal
• Fotografía e imagen digital
• Recursos para consumidores finales
• Robótica
• Sistemas satelitalesP
• equeñas oficinas y oficinas hogareñas
• Tecnología del discurso
• Telemática y navegación de vehículos
• Equipos de telefonía
• Equipos y programas de video
• Tecnología Wi-Fi
• Comunicaciones móviles e inalámbricas

La primera CES se llevó a cabo en la ciudad de Nueva York en junio de 1967 y según la página oficial, en la CES "debutaron" algunos productos que fueron tendencia en diferentes épocas

Videograbadora (VCR), 1970
Discos duro VCR (PVR), 1999
Reproductora de discos láser, 1974
Radio audio digital (DAR), 2000
Videocámara, 1981
Microsoft Xbox, 2001
Reproductor de discos compactos, 1981
TV de plasma, 2001
Tecnología de audio digital, 1990
Servidor hogareño multimedia, 2002
Discos compactos – Interactivos, 1991
HD Radio, 2003
Minidiscos, 1993
DVD Blu-Ray, 2003
Sistema de datos de radio, 1993
TV de alta definición PVR, 2003
Sistema satelital digital, 1994
HD Radio, 2004
Disco versátil digital (DVD), 1996
TV IP, 2005

Las novedades en 2008 ? Pantallas de plasma gigantes, reproductores, dispositivos móviles que consolidan Internet y electrónica hogareña. Los productos que fascinan a los que trabajan día a día en el mundo de la tecnología. Sabiendo que ellos serán desafíos del mundo con el que todos compartimos horas de trabajo. Vale la pena mirar la lista de productos presentados.

Todo hemos recibido un link en estos días, con el video de la despedida de Bill Gates. Pero mas allá de Gates, mucha gente del mundo tecnológico dio charlas en el marco de la fecha. Pueden ver el detalle en el mismo sitio web.