No todas las búsquedas dan con el candidato

En la nota de la sección Empleos del Diario La Nación "No todas las búsquedas dan con el candidato" se indica que "El 32% de las empresas que en 2012 buscaron personal no pudieron cubrir las vacantes."

“Hay algunos difíciles, como los vinculados con ingenierías y sistemas. Se sabe dónde están estas personas, pero las propuestas no son lo suficientemente atractivas para que decidan trasladarse” dice Pablo Liotti, gerente de Marketing de Adecco. 

La nota finaliza con este detalle "Aunque en ocho de cada diez empresas la falta de personal calificado impacta en la gestión de personal, 57% dice que no lleva a cabo políticas de retención de talentos. Entre las que sí cuentan con esas prácticas, las iniciativas consisten en la entrega de bonos, promociones, beneficios, capacitación, flexibilidad horaria, dar atención personalizada y crear un ambiente positivo en la empresa." 

 

Retener talento

Las acciones de retención son cada vez más complejas para las empresas. En el mercado IT en Argentina, la retención está en la agenda de los departamentos de RRHH pero también en la de líderes, gerentes o responsables de área. Perder una persona en medio de un proyecto es una cosa, perderla porque encontró en otro lado cosas que podríamos haberle dado, pero no la detectamos es otra.

"En este escenario, los departamentos de recursos humanos se convierten -entonces- en piezas centrales, a la hora de mantener entre sus filas, a los mejores."

"La palabra retención siempre está ligada a motivación, y como dice la teoría de Maslow sobre la motivación, los individuos tienen distintas necesidades y se motivan exclusivamente para la satisfacción de dichas necesidades. Por lo tanto las estrategias de motivación y/o retención en este caso deben contemplar las necesidades de cada individuo. "

En esta nota de la revista Mercado, se plantea otra mirada "¿Retener talento? Mejor liberarlo"

Si bien se habla de otra área ( Publicidad), podríamos darle una mirada desde el día a día de las empresas y los empleados del área IT.

"La agencia publicitaria KBS+ encontró una manera eficaz de retener a sus mejores talentos: ofrecer un curso puertas adentro sobre los beneficios de ser emprendedores"

 El generar emprendedores también lo vivimos.

En una nota de este mismo Blog, yo escribí "Captación y Retención de talento IT"

Vuelvo a retomar ese post, para consultarles opinión sobre el tema (retención) y preguntarles

" ¿Qué opinan? ¿Han sido incluidos en alguna de estas modalidades para captarlos en un nuevo empleo o .. para retenerlos en el actual?  "

Aprender a programar.. en horas o en diez años?

Les comparto un artículo que generosamente me han hecho llegar.
El título es "Teach Yourself Programming in Ten Years" y este párrafo resume el disparador del mismo

The conclusion is that either people are in a big rush to learn about computers, or that computers are somehow fabulously easier to learn than anything else. There are no books on how to learn Beethoven, or Quantum Physics, or even Dog Grooming in a few days

Luego de planteado el tema y de analizar la variable de tiempos para el aprendizaje, propone una receta para ser un programador en 10 items, los transcribo

Here's my recipe for programming success:

1. Get interested in programming, and do some because it is fun. Make sure that it keeps being enough fun so that you will be willing to put in your ten years/10,000 hours.
2. Program. The best kind of learning is learning by doing. To put it more technically, "the maximal level of performance for individuals in a given domain is not attained automatically as a function of extended experience, but the level of performance can be increased even by highly experienced individuals as a result of deliberate efforts to improve." (p. 366) and "the most effective learning requires a well-defined task with an appropriate difficulty level for the particular individual, informative feedback, and opportunities for repetition and corrections of errors." (p. 20-21) The book Cognition in Practice: Mind, Mathematics, and Culture in Everyday Life is an interesting reference for this viewpoint.
3. Talk with other programmers; read other programs. This is more important than any book or training course.
4. If you want, put in four years at a college (or more at a graduate school). This will give you access to some jobs that require credentials, and it will give you a deeper understanding of the field, but if you don't enjoy school, you can (with some dedication) get similar experience on your own or on the job. In any case, book learning alone won't be enough. "Computer science education cannot make anybody an expert programmer any more than studying brushes and pigment can make somebody an expert painter" says Eric Raymond, author of The New Hacker's Dictionary. One of the best programmers I ever hired had only a High School degree; he's produced a lot of great software, has his own news group, and made enough in stock options to buy his own nightclub.
5. Work on projects with other programmers. Be the best programmer on some projects; be the worst on some others. When you're the best, you get to test your abilities to lead a project, and to inspire others with your vision. When you're the worst, you learn what the masters do, and you learn what they don't like to do (because they make you do it for them).
6. Work on projects after other programmers. Understand a program written by someone else. See what it takes to understand and fix it when the original programmers are not around. Think about how to design your programs to make it easier for those who will maintain them after you.
7. Learn at least a half dozen programming languages. Include one language that supports class abstractions (like Java or C++), one that supports functional abstraction (like Lisp or ML), one that supports syntactic abstraction (like Lisp), one that supports declarative specifications (like Prolog or C++ templates), one that supports coroutines (like Icon or Scheme), and one that supports parallelism (like Sisal).
8. Remember that there is a "computer" in "computer science". Know how long it takes your computer to execute an instruction, fetch a word from memory (with and without a cache miss), read consecutive words from disk, and seek to a new location on disk. (Answers here.)
9. Get involved in a language standardization effort. It could be the ANSI C++ committee, or it could be deciding if your local coding style will have 2 or 4 space indentation levels. Either way, you learn about what other people like in a language, how deeply they feel so, and perhaps even a little about why they feel so.
10. Have the good sense to get off the language standardization effort as quickly as possible.

Más allá de los 10 puntos, luego cita un ensayo sobre tres pilares para encontrar "grandes diseñadores de software".

En una industria local donde el "pleno empleo" y la constante demanda no satisfecha de profesionales logra muchas veces que los mismos no terminen una carrera, que se autocapaciten y que usen la experiencia profesional laboral como base de la capacidad ante un requerimiento de puestos técnicos en desarrollo,  
¿ podemos decir que estamos mas cerca de llegar a tener un buen programador en 10 años o en un libro "for dummies" en 7 horas? ¿ Qué opinión les merece? 

De avisos de empleos y cartas de amor

Leyendo el artículo "A Job Listing Should Be Like a Love Letter" escrito por Jeff Haden, recordé una serie de posts sobre el tema que he escrito sobre la redacción de avisos. El objetivo aquí es lanzar a la red, un aviso que denote la conexión a nivel profesional y personal con el candidato perfecto. No buscamos decenas de entrevistados, necesitamos UNO, el candidato correcto!

Hoy en día se ha mudado el aviso escrito a varios medios menos tradicionales que una página de un diario o revista especializado. Pero aún utilizando los medios más modernos, muchas veces el aviso contiene todos los condimentos de aquellos avisos impresos.


 

Los que redactamos avisos de empleo, deberíamos plantearnos que cuando escribimos "Seleccionaremos Xperfil para Xempresa con Xcondiciones, solo debes enviarnos tu CV" el que lee nos diferencie de los avisos del tipo  "Your Email Id Has Been Awarded 1,000,000.00 GBP In Our British Promo, Send Details To Claim Your Prize‏‏‏‏, Bank Account number, Names...Country...Occupation..."

Según el artículo de Haden para Inc, usar títulos genéricos de trabajo o posiciones a cubrir y sumar una lista de las responsabilidades a cubrir y experiencia requierida, no funciona a la hora de redactar un aviso de empleo. Simplemente porque uno no contratará "a todo el mundo", sino a una persona, la que sea excelente para el puesto, y eso debe estar comunicado y dirigido en el aviso especialmente para que al leerlo, esa persona tenga ganas de ser parte del equipo. Hace una interesante analogía con una carta de amor.

Brinda una herramienta para tener en cuenta. Que consiste en 4 preguntas a realizarnos antes de la redacción del requerimiento en un aviso

Before you start, answer four questions: 1. What is the real business need the right person will solve? 2. How will we quantitatively measure success so we can recognize a top performer? 3. What are the common attributes of our top performers--hard skills, soft skills, what they do in their free time? 4. Why would the right person want this job?

Deberemos tener en cuenta que la mayoría de los candidatos a un puesto X, especialmente aquellos que ya vienen desempeñando las tareas en otro empleador, ya saben lo que implica a nivel "tareas a desempeñar", un puesto X. Lo que buscará en el texto del aviso, es algo que lo atraiga al mismo. Recomienda la honestidad en aspectos que suelen no ser atractivos, si son moneda corriente en el día a día ( por ejemplo, si horas anexas al horario laboral son SIEMPRE requeridas)

Put that into practice for me.Say you need a chief technical officer. CTOs already know what CTOs do. What they don't know is why they should care about your job: emotionally, aspirationally, and functionally.
Always be brutally honest. If your employees work long hours and weekends and love it because they thrive on intensity, enjoy working with a dedicated team, and want to make a lot of money, go ahead and say that. Say, "You will love it here because you will..."
Don't fill the posting with must, must, must. The right person isn't looking for "you must." The right person is looking for "you will."

Recordemos que muchas veces, cuando ( como en este mercado) la mayoría de las personas no busca activamente y mucho menos se detiene en un aviso standar, deberemos tener en cuenta que el aviso debe llamar la atención desde el valor agregado que consideramos que puede tener para un aspirante al puesto, tanto como para alquien que ( aun sin estar buscando) lo puede leer.

Presumably, some of the best candidates are employed--and aren't looking.We call that the Accolo Theory of Relativity: We're all temporaries; it's just a matter of degrees.
Once, we were finding a CIO for a major multinational. We described the style of management, the size of the staff, the size of the budgets managed, current and future initiatives, how success was defined, and why the right person would love the job. In less than two weeks, we found the individual who was hired.
He wasn't looking for a job. A friend noticed the posting. The candidate applied because he thought, Wow, this sounds exactly how I would describe my perfect job.

Para finalizar, destaca que muchas veces, los avisos son enviados entre colegas, amigos. Y tus colegas, no te reenvian avisos genéricos sino aquellos que saben que serán de tu interés y eso lo logramos, porque el aviso, tiene un texto que demuestra esa característica.

CESSI - Balance 2012

La cámara empresaria del sector TICs renovó parte de sus autoridades y destacó los logros alcanzados en el mercado local.

Desde la Pagina 46 del archivo presentado como Cessi_memoria_2011_2012 se tocan temas relacionados a RRHH.

Entre ellos:  Plan de Trabajo, Eventos y Charlas a Estudiantes , Programa EMPLEARTEC (Control+F / Control+A) , Ministerio de Educación, Iniciativas para Universidades y Robótica.

Les dejo este extracto, dado que está alineado a los últimos debates que compartimos sobre "Escasez de perfiles profesionales del sector IT"

Iniciativas para Universidades
Se continúa trabajando en iniciativas tendientes a disminuir el “desgranamiento” que se produce en las carreras de grado, acciones que pensamos tendrán mayor impacto en el corto plazo que el de las nuevas incorporaciones que verán sus frutos en mas de 10 años promedio de duración de las carreras.

CESSI está promoviendo la instalación de centros de desarrollo de software en universidades públicas nacionales con vistas a incentivar la culminación de los estudios de nivel de tecnicatura y de grado universitario en carreras afines al sector SSI. El objetivo principal es, en primera instancia, favorecer la terminalidad educativa en carreras de grado y tecnicaturas universitarias afines al sector del software y servicios informáticos, aumentar la matrícula y disminuir los índices de deserción provocado por la necesidad de trabajar de los estudiantes (generalmente en empleos localizados a grandes distancias de las sedes universitarias).

Esta mejoría en cantidad y calidad, impactará positivamente en la incorporación de recursos humanos de alta calificación y talento en las empresas del sector SSI, elevando la calidad de la oferta de productos de software y servicios informáticos e impactando sobre la competitividad general de la economía. El programa mejorará las condiciones de acceso de los jóvenes estudiantes ‐con necesidad de empleo‐ al mundo del trabajo, contribuyendo a incrementar la eficiencia en el proceso de su formación profesional.

Al presente, se avanzó en llevar adelante el proyecto, se firmó un convenio con la Universidad de La Matanza y CESSI, y se definió un plan de trabajo conjuntamente con la Universidad Nacional de La Matanza y el Gobierno de la Provincia de Buenos Aires.
Posteriormente se firmó un acuerdo entre la Universidad y el Gobierno Provincial para destinar a la casa de estudio la suma de $3.700.000.‐ para poner en marcha el proyecto. El proyecto busca generar en el campus universitario un espacio de asiento para las empresas socias de CESSI, que podrán contratar puestos de trabajo bajo ciertas condiciones a definir y explicitar en un futuro reglamento. Igualmente los alumnos para ingresar y permanecer en el programa deberán cumplir determinadas condiciones que serán definidas y difundidas por la propia universidad. El proyecto ya ha comenzado a ejecutarse con lagunas empresas pioneras en instalarse.
Por otra parte, se está trabajando en replicar esta iniciativa en otras universidades, con el
impulso de la Secretaría de Planeamiento Estratégico Industrial, en el marco del Plan Estratégico Industrial 2020

Escasez de perfiles profesionales del sector IT

Les dejo el link a la nota "Los 10 puestos de trabajo más difíciles de cubrir"

Dice la nota "La escasez de perfiles profesionales del sector IT e ingenieros especializados es la que más preocupa a las empresas, incluso en tiempos de desempleo. La flexibilidad horaria es el principal requisito de la Generación Y"

Si nos dieran un peso por cada nota similar que hemos compartido en los ultimos años, tendriamos .. ( poca plata, es verdad) pero por lo menos seríamos concientes de cuantas veces lo leimos

Siempre las notas muestran ( en profesionales IT) una baja cantidad o escasez frente a la demanda, pero de acciones, para palear la situación .. no leo casi nada.


Algunos datos para el debate

• las empresas suelen tentar a los estudiantes con sueldos en torno a los $7.000. Esta demanda laboral suele fomentar la deserción universitaria, por el alto esfuerzo que requiere un trabajo full time.
• El sector informático es uno de los más críticos en la rama de ingeniería, así como sucede con los sectores específicos.
• “en 40 millones de argentinos sólo hay 100.000 ingenieros”

El problema ya lo conocemos, ahora.. ¿ Cómo hacemos para que mas personas quieran estudiar y prepararse en áreas específicas? 

¿ Es necesario tener un título universitario ( una carrera de mas de 6 años completa) para cubrir esos puestos que hoy no logran incorporar personas?

¿ Qué debería atraer a un chico que termina el secundario y decide su objetivo laboral hacia este mercado?

Como siempre, mucho para debatir, pero acciones, no leo ninguna. Ustedes?

Procesos "ficticios" en la búsqueda de empleo en IT?

Muchas veces he escuchado quejas sobre la veracidad o real necesidad “inmediata” de cubrir un puesto cuando se lee un aviso. 

Muchos de Uds me han comentado que en algunos periodos o etapas, les da la sensación de que las empresas publican requerimientos y no están con el 100% de certeza de la incorporación. Aduciendo puntualmente al caso de una empresa que está “presupuestando” un servicio  y no tiene el requerimiento ya confirmado aún cuando sale al mercado a buscar profesionales para su equipo.

Hoy soy yo la que evalúa la otra cara de la moneda. En mi opinión, las personas que actualmente postulan a un puesto ofrecido ( y hasta participan del proceso completo de selección desde la postulación hasta la oferta de incorporación) , no están buscando empleo.

Están en su mayoría viendo como está el mercado, tratando de no perder el ejercicio de ir a una entrevista, ser evaluado y hasta ser “ofertado” de un cambio.

Como herramienta para negociar internamente el famoso “aumento” de aquellos que no tienen normado o establecido un esquema de aumentos y usan el “me ofrecieron X en otro lado”, por ejemplo.

Esto ( más allá del tiempo de los que participamos del proceso seleccionando personas ) trae aparejado varias cosas. Que darían para comentar y profundizar. Pero quizás fueran tomadas como un intento de mi parte de “pasar factura”.

No es la idea. Simplemente y como compartimos siempre “pareceres” de ambos lados del escritorio ( entrevistador, entrevistado), les hago esta observación para saber… ¿ Coinciden conmigo? ¿ Lo han hecho últimamente? ¿ Que condición de coyuntura hace que haya postulaciones ficticias cuando uno no quiere cambiar de trabajo?

Respuestas, preguntas.. comentarios, como siempre .. con gusto leerlos!

Como comentario en este blog.. aquí debajo 

En el grupo de LinkedIn que administro (Capital Humano en Tecnología) 

Incluso por mail ( rivamariana@gmail.com )

El techo en la carrera profesional del mundo IT

"Si yo soy programador, DEBO en algun punto de mi carrera, sentir que a menos que me inicie en tareas de management aun cuando no tengo las commpetencias para hacerlo.. MORIRÉ siendo un programador?"

"El último escalón en la carrera profesional de un geek (al 100%) es bien remunerado?"

"Debo, para sentirme satisfecho con mi carrera y no sentirme tocando todos los días el techo, pasarme al lado del emprendedor o freelancer?"

Quizás la vocación IT de la que ya hemos discutido, esa que uno evalúa al principio de su carrera laboral / universitaria / profesional, tiene un arista que surge solo en los "mayores de 40" ( aunque ahora suele llegar un poco antes)

Si alguien empezó de chico ( como suele pasar) "tirando líneas de código", se convirtió en un fanático de algún "mundo" en particular ( Java.. Microsoft.. etc), y aprendió / autoaprendió / trabajó en ese mundo hasta llegar a "manejarlo de taquito". Desempaña desde hace mas de 10 años un puesto SENIOR como desarrollador  o (podríamos estirarnos un escalón más) como arquitecto de soluciones de desarrollo en dicha tecnología, debe tirar la toalla del crecimiento si no tiene las competencias blandas o ganas de comandar gente, mantener reuniones con clientes ya a otro nivel ( más comercial) o gerenciar un área de desarrollo?

¿ Cuál es el techo de un desarrollador hoy en Argentina ?

¿ Aquellos que llevan muchos años trabajando y que no quieren hacer el cambio hacia un puesto de liderazgo .. se sienten aplacados? poco motivados ?  mal pagos ?

Aquí hay un punto a considerar que es la Normativa del ejercicio profesional en sistemas. De lo cuál ya hemos discutido hace tiempo y donde - habiendo posiciones encontradas - igualmente surgió el tema "techo".

¿ Es esto una cuestión generacional? ¿ Exclusiva del geek?

Digamos que participando todos los días de una industria que no se queda quita, donde uno siente que DEBE estar actualizado al 100%, que todos los días debe aprender algo nuevo, quizás la inquietud "normal". Digamos que un abogado aún cuando hoy toque cuestiones "nuevas"  y de "actualidad", son mejoras / cambios o ad-ins de los mismos códigos que estudiaron sus abuelos. Y un abogado que hace 10 años que hace lo mismo, hasta quizás tenga más claro... que su techo esta en "X lugar".. o no..

¿ Está el "programador" destinado a este cuestionamiento?

El analista funcional, o el experto en seguridad.. ¿ siente lo mismo?

No gratuitamente este post está justo despues del tema "nerdpreneur". Porque quizás son esos "modelos" los que hacen pensar día a día que hay un tope con un excelente sueldo / remuneración / paquete accionario en el horizonte y uno no lo puede ver.. o quizás lo podría alcanzar solo si mañana ideara "Google" o "Facebook" ... o "Amazon"..

Alguna vez escribí además... "Si Edad >40.. trabajo (en IT ) = ok?" y "Empleos para personas de edad mayor a 40 años." 

Los comentarios en dicho momento dejaban entrever algo sobre lo que escribo hoy.


¿ Qué opinan?

Menor formación, menor empleo

En la nota "A menor formación, menor empleo" del suplemento Empleos de Clarín, se enumeran algunas conclusiones del Informe que la Universidad Católica Argentina ha redactado.

Un informe de la Universidad Católica Argentina (UCA) resalta que, entre 2004 y 2011, el Producto Bruto Interno (PBI) argentino aumentó un 67%, y que, como la población total creció en el mismo lapso un 7%, el PBI per cápita se incrementó en un 56%. Junto a eso, añade, “el desempleo se redujo desde un 14,5% al 7,4% de la población económicamente activa”.

En cuanto al empleo, hay un dato que me llama la atención y es referente a la destrucción de puestos de trabajo ocupados por gente de bajos niveles de educación.

Pero, de inmediato, llama la atención sobre los “matices” y, en particular, al hecho de que “todos los empleos generados fueron ocupados por personas con niveles de educación relativamente elevados –educación secundaria completa o superior-” y que, “en sentido contrario, en los últimos años aparece una destrucción neta de puestos de trabajo ocupados por gente con bajos niveles de educación –secundaria incompleta o inferior-”.


“Detrás de la importante expansión del empleo asalariado formal de los últimos años se esconde un factor generador de exclusión social: la inducción a la inactividad laboral de los trabajadores menos educados”, advierte el informe, que señala que ese grupo constituye un 43% de la población. 

Realmente y como el tema político nunca fue discusión en este blog, especialmente porque no tengo una capacidad de análisis en ese aspecto que me permita escribir sobre el tema, dejemos de lado por un rato si las herramientas de inclusión fomentan o inducen a la inactividad laboral como dice el informe.

Me es sumamente interesante que de 1.5 millones de puestos de trabajo demandados entre 2004 y 2011 el % de los mismos que demanda personas menos formadas ( sin secundario completo) no alcanza al 10%.

Según el informe, elaborado a partir de datos de la Encuesta Permanente de Hogares del INDEC –es decir, de datos oficiales-, de los 1,5 millones de puestos netos de trabajo que se crearon entre el primer semestre del 2004 el mismo período del 2011, 719 mil fueron para trabajadores con secundaria completa y 915 mil, para personas con estudios superiores, mientras que el número de puestos de trabajo para los menos formados se redujo en 98.269 empleos.

Si bien en la rama del empleo donde apunta este blog ( Tecnología de la Información) el % de "idóneos" ( personas que han adquirido conocimientos en base a la experiencia laboral y no a la educación formal, aquellos que han abandonado sus estudios superiores o no los han iniciado) es alto ( más alto de lo que muchos se imaginan), el nivel secundario completo es el piso. O sea que el % de ese "escalón" (primario completo o secundario abandonado) en IT es nulo.

Desde ese escalón, empezamos a transitar la formación profesional de los idóneos, los que han sido formados profesionalmente mediante capacitación, los que han cursado estudios terciarios, universitarios y hasta de postgrado. Los que han abandonado y los que han cursado la carrera obteniendo el título correspondiente.

Las empresas ligadas a tecnología de la información cada vez más buscan dentro de la profesionalización del ejercicio o práctica que sus empleados cursen carreras universitarias o técnicamente acordes. Muchas empresas fomentan y hasta apoyan que sus empleados se capaciten formalmente o que terminen sus carreras.

Como muchas veces he opinado, si bien la profesionalización en este área se busca, en la otra mano tenemos puestos que si tuvieran como mandatorio un título universitario ( por ejemplo) seguirían vacantes.

No tenemos un % de profesionales del área suficiente para cubrir los puestos demandados, no somos una industria que requiera en ese sentido ( como la medicina, por ejemplo) que quien desempeña tareas en la misma tenga un título habilitante ( ni un colegio como los abogados o contadores) y que cada vez que surge este tema, en este blog por ejemplo, recoge opiniones encontradas.

El artículo termina así: 

Las recomendaciones de la UCA: “buscar un nuevo régimen laboral e impositivo que promueva la formalización de las microempresas”. Y, claro, apuntar a que crezca cada vez más el nivel de educación formal. 

Postulaciones a puestos gerenciales

Si se me ocurriera pensar que el mercado laboral está representado por las postulaciones a ofertas laborales, diría que hay 1000 gerentes por cada programador/tester o técnico.Al publicar un aviso de un puesto de Gerente o Director son miles las postulaciones que recibo. Y ese número para candidatos con perfiles acordes a la búsqueda ( primer filtro).  Cuando es un puesto de desarrollador, tester o técnico ( por nombrar algunos), son muy pocos ( aun sin filtrar)  Sin importar si hablamos de experiencia Junior, SemiSenior o Senior.

Esto será porque...

…  el plan de carrera en Argentina escala “rápido” teniendo un % de ocupación mas alto para los últimos escalones que para los primeros?  Se estará usando el “salir de puestos JR rápidamente” como herramienta de retención?

…  los gerentes están mas propensos al cambio que los otros puestos? Y ahí deberíamos analizar cuál es el motivo del deseo de cambio

…  los desarrolladores, testers o técnicos tienen ofertas laborales en el inbox o celular sin salir a buscarlas o postularse?

…  la industria tiene en los perfiles junior un desbalance importante?

...  nada tiene que ver la cantidad de perfiles postulados a un puesto con la ingerencia de dicho % en la composición de la masa profesional del área?

   

¿ Se les ocurre otra explicación? 

Esto no es una crítica a los que llevan una carrera en Gerencia desde hace años ( todo lo contrario) sino, un análisis de la realidad que tantas veces hemos analizado en este blog o en el grupo de LinkedIn que administro (Capital Humano en Tecnología), respecto a las dificultades de concretar incorporaciones a puestos disponibles en el área de IT pero con un disparador diferente.

¿ Qué opinan?

Workshifting

En la siguiente nota  de Cecilia Novoa para iProfesional.com se plantea la realidad sobre una de las herramientas de retención que hoy se están utilizando: Workshifting 

"Alternar el lugar de trabajo" es la traducción que mejor le sienta a este concepto. Según el informe global iPass Mobile Workforce Report, el Workshifting designa la capacidad de un empleado de trabajar "en cualquier lugar y en el momento que quiera."

Se presenta el resultado estadístico al consultar a 1.100 empresas alrededor del mundo para conocer su opinión respecto al Workshifting 

Algunas conclusiones

• Un 38% de los encuestados aseveró trabaja un poco antes de ir a la oficina, 25% mientras llega a la su compañía y un 22% cuando viaja de regreso a su casa. Todos los días.
•  las horas de trabajo ya no se limiten a las jornadas laborales establecidas en los contratos mientras que, en paralelo, cada vez hay un mayor énfasis en la modalidad basada en el cumplimiento de objetivos. 
•  medir productividad es un riesgo ya que las compañías no pueden evaluar si realmente aumentó la productividad o si el mayor rendimiento es consecuencia de que se agregaron horas de trabajo"  
• el 64% encuentra que el Workshifting les permite cumplir de mejor manera con los compromisos personales. 
• tres de cada diez participantes del estudio aseveró que cambiarían de trabajo con tal de obtener más libertad de horarios.  

Luego, la nota refiere a la realidad local, indicando que 

• En la Argentina, el mayor impedimento con el que se encuentran las empresas a la hora de implementar una política de trabajo flexible es el aspecto legal.
• Por este motivo, las organizaciones suelen moverse con cautela, tratando de adaptar la legislación vigente y generar un acuerdo sobre los aspectos que no están contemplados en la ley con cada uno de los colaboradores que van a formar parte de un programa de teletrabajo. Así, por ejemplo, brindan a sus empleados la posibilidad de trabajar a distancia una determinada cantidad de días a la semana pero con la modalidad de home office, es decir, acotando el lugar a su casa, dado el restringido alcance de la cobertura de la ART.

En mi caso, y en el día a día muchas personas plantean la posibilidad del teletrabajo o home office como una de las condiciones para el cambio laboral y en muchos casos es la motivación para el cambio.

¿ Qué opinión te merece este tema ?

Captación y Retención de talento IT

Hemos considerado varias veces dos aspectos que caracterizan al área de Sistemas (IT) en Argentina. Y tienen que ver con las herramientas y estrategias asociadas a la captación y a la retención del talento.

Cuanta mas herramientas de captación diseñamos, la competencia deberá asegurar las de retención .. y viceversa.

Pueden leer sobre el tema en mis post sobre la problemática aquí.

Ahora bien, hoy me llegó una nota titulada Cuáles son los diez cambios que debieron hacer las empresas para retener a los “techies”

Un poco planteando "mas de lo mismo" en cuanto a la situación...

El mercado laboral de las Tecnología de la Información (IT, en inglés) tiene sus propias reglas de juego. Para este sector, existe una demanda de profesionales que crece más rápido que la oferta.  La explicación inmediata para semejante escenario es que la cantidad de egresados de las carreras vinculadas a Informática no crece al ritmo que lo hace la industria. De hecho, los últimos datos disponibles de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI) alertan que de unos 3.275 graduados que hubo en 2009, este año bajarán a 2.783.

Pero no es esa la única traba. Además de ser pocos, los "techies" son perfiles muy "particulares" que a las empresas les cuesta atraer y, sobre todo, retener.La mayoría de quienes se desempeñan en posiciones de IT no pasa los 30 años. Dignos representantes de la Generación Y, a la hora de analizar una propuesta laboral priorizan la flexibilidad, el desarrollo de carrera y el tiempo libre que posibilita el puesto.Lo cierto es que a las tecnológicas les cuesta cada vez más conseguir programadores, desarrolladores, líderes de proyectos, analistas funcionales, expertos en seguridad informática, consultores SAP, administradores de redes y webmasters.

Y ni que hablar de los dolores de cabeza que a las gerencias de Recursos Humanos les causan cubrir las búsquedas de candidatos para posiciones de mayor seniority, como gerentes de Sistemas y CIO.

Así, el desafío para las compañías es doble: no sólo deben "conquistar" a estos profesionales -en muchos casos estudiantes- sino que luego deben usar todas las herramientas para fidelizarlos y evitar así que la competencia, con una oferta más atractiva, se los "robe".

Nos enumera 10 estrategias relevadas por iProfesional implementadas por las organizaciones para cuidar a sus empleados en este área. Son:

1. Hunting (caza de talentos) y búsquedas de candidatos en las redes sociales
2. Nuevas formas de entrevista
3. Pagar salarios superiores a la media del mercado
4. Espacios de trabajo más "amigables"
5. Mayor flexibilidad, teletrabajo y work-life balance
6. Capacitación, capacitación y más capacitación
7. Dress code descontracturado
8. Metodologías ágiles de administración de proyectos
9. Contratación de estudiantes y adaptación de las carreras a lo que buscan las empresas
10. Incremento del apoyo de las áreas de soporte

 Algunas francamente las veo como herramientas acordes a retener y captar empleados, otras siempre comentamos que no suman en la mayoría, aunque algunas personas por ejemplo elijan el lugar donde trabajan no por el tipo de empresa, desafío de proyectos o tecnología sino por si pueden ir en bermudas a trabajar. Luego de cierto boom, esas cosas hoy no están al tope de las consideraciones

Creo que para retener, el plan de carrera, el teletrabajo,  los beneficios asociados a la relación laboral y la capacitación están al tope de las pretensiones.

¿ Qué opinan ?

¿ Han sido incluidos en alguna de estas modalidades para captarlos en un nuevo empleo o .. para retenerlos en el actual?

Sobre el Rol del Project Manager especificamente en IT

En el grupo que administro en Linked In ( Capital Humano en Tecnología de la Información (IT) ) , se ha generado un debate en torno a un tema planteado por uno de los miembros del grupo "¿Es necesaria la figura del PM (Project Manager)? " de la mano de Patricio Köhler. No solo miembro del grupo sino también de este blog.


La cuestión se plantea así

Dentro de IT existen varios roles (no confundir con personas), que agrupan una serie de skills y responsabilidades. Gran parte de las responsabilidades del PM se limitan a tan solo recaudar información de los Tech-Leads, Arquitectos, Analistas Funcionales. Ellos son los que realmente toman desiciones de negocio (estimaciones, alcance, complejidad, tecnología, etc).Luego de plantear esto hace un tiempo, algunos PMs defendieron su rol basados en que ellos tienen la responsabilidad de negociar. Al parecer existe la idea de que ninguno de los otros roles mencionados tiene habilidades para negociar o bien se asume que no poseen altas cualidades comunicativas.
Entonces yo me pregunto:


-Como se puede poner a una persona como Tech-Lead, Arquitecto u Analista Funcional sin tener capacidades de negociación y aptitudes para comunicarse con claridad?


-Cuantas tareas de un PM pueden automatizarse (un soft que lleve el control/presupuesto del proyecto)?


-No sería más útil tener un "Product Manager", quien debe comprender cuestiones técnicas y tener como responsabilidad principal guiar la dirección del producto?

 
Vengo siguiendo el hilo de la discusión y creo que son puntos de vistas muy interesantes de leer. Dado que cada organización / empresa / equipo puede dar opciones desde la óptica de la propia experiencia. Quizás aquí como en mucho no hay una receta aplicable al 100% de los casos dado que juega mucho la envergadura de la empresa y la organización de la misma. Ya sea en equipos horizontales o verticales.


Los invito a leer todas las opiniones en torno al tema.


Recuerden que el link al grupo está aquí y que es un grupo que requiere membresía. En caso de no ser miembros, no dejen de solicitar el ingreso y yo misma lo aceptaré!

Perfiles y Sueldos en el mundo IT

Comparto otro artículo sobre el tema de oferta/demanda de recursos humanos especializados en IT así como una estadística de remuneraciones del sector.


Los datos los pueden ver en el artículo que escribió Cecilia Novoa "Cuáles son los perfiles IT más buscados y qué salarios se pagan hoy en el mercado" en Iprofesional.com.


Aquí el cuadro de salarios que se presenta

Interesante artículo sobre sueldos

Interesante artículo porque venimos compartiendo información sobre el tema de salarios, sobre falta de parámetros y.. como escribi en el grupo Capital Humano en Tecnología de Linked In

Si nos dieran un peso por cada vez que leemos que el crecimiento de la industria IT "no está acompañado de un incremento en la cantidad de profesionales que se requieren." desde 2005 a esta parte, algunos, seríamos ricos!!
Ahora, si nos dieran un peso, por cada accion que leemos para palear esa falta... desde todos los ámbitos, seríamos .. pobres?

Hablo de "Salarios de puestos clave no tienen techo y hay exceso de oferta de los perfiles clásicos"

Más allá de eso, va alguna info del artículo referido a IT.

• Las empresas de desarrollo tecnológico, de infraestructura y de servicios son las que más demandan perfiles técnicos e ingenieros. Y, justamente, las que más sufren la falta de candidatos con aptitudes.
• Al respecto, Fernando Racca, presidente de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI), remarcó que este buen momento que atraviesa la industria no está acompañado de un incremento en la cantidad de profesionales que se requieren.
• Y su afirmación encuentra sustento en la menor cantidad de interesados en forjar sus armas en esta rama de actividad.
• Paradójicamente, este sector, que paga muy buenos salarios -incluso muchas posiciones se remuneran en dólares o en euros por brindar servicios al exterior– evidencia una baja en la cantidad de egresados de las casas de estudio: se estima que de 3.275 (2009) bajará a 2.783 para el 2011.
• El 70% del personal que emplean las empresas es considerado “crítico”. Se trata de analistas de sistemas, ingenieros informáticos y técnicos en infraestructura, entre otros.
• “Vemos que chicos que tienen entre 20 y 25 años están cobrando sueldos superiores a los $10.000 dado que están capacitados en tecnologías nuevas y, al haber pocos perfiles que las manejen, las empresas son capaces de pagar lo que sea con tal de tenerlos y seguir adelante con sus proyectos.”
• A su vez, según contó Giachino Chavez, las compañías ofrecen “cualquier tipo de remuneración” a los profesionales de entre 45 y 60 años que si bien son especialistas en sistemas “viejos” (como AS 400- Cobol – RPG) son aún muy utilizados tanto en firmas nacionales como multinacionales. Son muy difíciles de encontrar. Y justamente como quedan pocos en el mercado, cotizan en alza.

 

Niveles salariales

Leyendo el informe "Niveles salariales en las empresas de software y servicios informáticos de la República Argentina", de Junio de 2010 que es parte del  programa de trabajo del OPSSI, Observatorio Permanente de la Industria del Software y Servicios Informáticos de la República, iniciativa de CESSI parcialmente financiada por la Agencia Nacional de Promoción Científica y Tecnológica –ANPCyT- del Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación Productiva de la Nación -MinCyT- a través del Fondo Fiduciario de la Industria del Software -FONSOFT, tomo estas notas para compartir

Durante el primer semestre de 2010 los salarios nominales del sector del software y servicios informáticos evolucionaron positivamente aunque a un ritmo inferior al del segundo semestre de 2009. Mientras que el salario promedio del sector se incrementó en un 7,5% entre junio de 2009 y diciembre del mismo año, durante el periodo enero a junio de 2010 se habría incrementado en torno al 5,4%. A la vez, en la comparación interanual, junio a junio, el salario nominal promedio habría crecido un 13.3%.

Comparando junio de 2010 contra diciembre de 2009, mientras que el nivel junior creció en un 4,9%, el semi senior lo hizo en un 6% y el nivel senior un 6,4%. Ese crecimiento dispar también se verifica en la comparación entre diciembre de 2009 y junio del mismo año.

Cabe resaltar que del total de empresas de la muestra, un 82% demandó algún recurso en el mercado. Visto a la inversa, sólo un 18% de las empresas no demandó personal.

Un 51% de las empresas demandaron el perfil DESARROLLADOR DE APLICACIONES WEB, siendo éste el perfil más demandado de la industria durante el primer semestre de 2010. Le siguen en orden de importancia el ANALISTA DE SISTEMAS/ANALISTA TECNICO FUNCIONAL, un 45% de las empresas demandaron este perfil. El DESARROLLADOR DE APLICACIONES CLIENTE/ SERVIDOR fue solicitado por un 36% de las empresas. Todos estos perfiles se corresponden con el cluster de Desarrollo de Software. Es decir, es en este segmento donde se produce la mayor demanda de calificaciones. Un 25% de las empresas del sector demandaron ANALISTAS DE TESTER CON ORIENTACIÓN TÉCNICA Y/O FUNCIONAL DEL CLUSTER DE CALIDAD. El ESPECIALISTA EN SEGURIDAD DE APLICACIONES, el ADMINISTRADOR DE SEGURIDAD, el GERENTE O RESPONSABLE DE CALIDAD y el de PROJECT MANAGER son los 4 perfiles menos demandados durante el primer semestre de 2010.

El valor medio de la tasa de rotación semestral para la industria SSI, medida a junio de 2010 es del 16%.

Se indagó también sobre algunas políticas específicas en torno a la gestión de los recursos humanos, más allá de la existencia o no del área especializada.El gráfico sintetiza los resultados para toda la industria.

Un año con problemáticas y situaciones similares al anterior, no ha habido grandes cambios pero sí profundización en algunas medidas tendientes a prevenir la rotación y a la retención del capital humano en IT

Respondiendo a preguntas en las entrevistas

Recuerdan el "¿Cuántos pelos tiene un perro?".. o , cuando en una entrevista nos preguntan justo algo que ... intuimos que sabemos, pero nunca lo hemos capitalizado como conocimiento o experiencia profesional.

¿ Nos sinceramos y decimos "no sé.. pero en base  lo que SI sé.. podría decirte que..."?

Muchas preguntas en las entrevistas han sido motivo de posts anteriores, pero hoy, gracias a alguien que comenta esta nota de Adrián Paenza vuelvo sobre el tema

Si bien Adrián va a cómo expresar "no sé" en modelos educativos y en la sociedad en su conjunto, uso su nota para ir por el lado del miedo a decir "no sé"

Si leen cuando él dice...

Pero el otro día, en una nota, me propusieron que pensara si lo mismo no pasa con “lengua” o “historia”. Y creo que no, que no es lo mismo. Me explico: ningún niño siente que es “inferior” si no entiende algo de historia o de lengua. Lo siente, sí, cuando se trata de matemática. Allí no hay alternativa. Si uno entiende, es un “bocho” y tiene patente de “inteligente”, “nerd” o algo equivalente. Es más: a ese niño le están permitidas ciertas licencias que los otros no tienen. Y eso porque le va bien en matemática. Son pocos... digo, son pocos los niños a los cuales “les va bien”, con todo lo que eso conlleva como carga por parte de los adultos.



“Le va bien.” ¿Suena raro, no? ¿Qué querrá decir que “le va bien”? Ese niño, quizá, puede preguntar. Nadie lo va a considerar mal si cuestiona lo que pasa alrededor, porque “le va bien en matemática”. No es lo mismo que le vaya bien en lengua o en historia o en geografía. Eso no, porque eso “se aprende”, “se estudia”, es cuestión de dedicarle tiempo. Con la matemática parece que eso no pasa. Es decir, la percepción generalizada que la sociedad tiene (al menos de acuerdo con mi experiencia) es que hay gente dotada y otra que no. Los dotados no necesitan mucho esfuerzo: entienden y listo. Y los otros, la gran mayoría, no importa cuánto tiempo le dediquen o cuánto esfuerzo estén dispuestos a ofrecer, no hay caso.

Con IT, ¿ no pasa lo mismo?

Los que estudiamos Sistemas en Exactas, sabemos que matemática es mucha la carga que se tiene, y que cursamos las mismas materias que los matemáticos ( de ahi que conozca a Adrián que fue mi profesor en Análisis Matemático).

¿ Cuánta lógica y matemática hay en quienes estudian o trabajan en IT?... ¿Se deduce que esa gente.. "sabe"? .. ¿ tenemos derecho a decir "no sé"? ..
¿ Nos damos nosotros mismos ese derecho?

Volviendo a las entrevistas, aquí otro tema... Muchas veces me pasa que pregunto a un entrevistado si sabe de X, y me contesta "No lo usé pero  puedo aprenderlo"

¿ Cómo decimos y dejamos en claro que.. "no sabemos" pero en base a experiencias anteriores conocemos que podemos solucionar o ir por ese camino, con un poco de investigación previa?

¿ Decís que SABES TODO? ¿ Te pasó en entrevistas? ¿ Cómo lo resolviste?

Ahhh.. ¿ Cuántos pelos tiene un perro?

Los temas de interes para los trabajadores del mundo IT en Argentina

Tomando como disparador el título de la nota que en Canal-Ar se ha dedicado a Run IT - La Red Social de Profesionales IT(  y agradeciendo a Federico Freund, uno de los fundadores de la red social- la mención a mi tarea en dicha red y en este blog), reflexiono sobre este tema "Qué temas interesan a los trabajadores informáticos argentinos"

La nota nombra y detalla, "cuestiones vinculadas a metodologías ágiles, búsquedas de trabajo y consultas sobre programación." como aquellas de interés.

Yo comentaría que, la profesionalización, el estado del sector en cuanto a oferta y demanda laboral, el plan de carrera específico ( a nivel laboral y a nivel académico) son los temas que en este blog han llamado más la atención.

Por un tema coyuntural, siempre existe la curiosidad sobre sueldos del sector. Así como conocer el estado de las empresas mas conocidas ( y no tanto) en cuanto a altas, bajas, pases.

Estos son en mi opinión temas que siempre interesan y que trato de retomar... Para remarcar o agregar, y también para que nos sirva a todos para hablar sobre ellos, ¿Cuáles agregarías ?

Condiciones estacionales para la búsqueda de empleo

¿ Existe una época del año ideal para buscar empleo ? ¿ Hacen a dicha idea condiciones personales / propias del candidato o a la oferta de empleo en el mercado IT en Argentina?

Condiciones generales dicen que los candidatos a procesos de selección que tienen un empleo en Noviembre o Diciembre de un año, prefieren mantener dicho empleo de la mano de ciertos beneficios que se hacen efectivos sobre fin del año calendario ( aguinaldo, vacaciones, bonos por ejemplo) que cambiar - aún cuando la oferta en mano sea atractiva.

En mi experiencia, esto pasa. Pero con un candidato 100% seguro del cambio, y un futuro empleador atento a estas condiciones ( o sea, con una oferta que contemple si bien no todas, pero algunas de estas condiciones) los cambios se dan.

Respecto a la industria, hay un común dicho respecto a que la selección de personal en IT es CERO durante el verano.

Aquí me ha pasado tener casos en los cuales se dieron incorporaciones importantes en verano. También tengamos en cuenta que IT no suele buscar "reemplazo por vacaciones" como otras áreas (administración, por ejemplo) ni tiene "ferias" con cero proyectos ( abogados, por ejemplo).

En el verano la merma no se ve estacional sino ligada a condiciones de economía. Muchas veces las empresas esperan a tener planteadas las condiciones anuales para ir a buscar nuevos empleados, otras tienen sus proyectos vivos durante todo el año y las nuevas incorporaciones ( nuevas posiciones o reemplazos) no se manejan con merma en el primer Q del año.

Dicho esto, les pregunto...

• ¿ Buscan Uds empleo en toda epoca del año? ¿ Dejan de buscar en .. Noviembre?
• ¿ Consideran que las empresas dejan de buscar en alguna  época del año?

Las empresas de IT en las Universidades

Una nota de Clarín trae los "mismos" números ("La expectativa de generación de empleo en la industria para este año es de 17.000 puestos de trabajo y las universidades están formando sólo a 2.500 profesionales por año (más unos 2.000 técnicos). ") y las mismas conclusiones ("Esto muestra a las clara la brecha que hay en el país.", "pleno empleo", "rotación".. etc) que venimos compartiendo aquí. (debatiendo también)

Hay dos accesos a "audio" que vale la pena escuchar.

• Audio “Las tensiones de rotación y la escasez de capital humano son una preocupación”, según Fernando Racca, presidente de la Cámara del sector.
• Audio Guillermo Sentoni, de la UNLM, resalta la necesidad conjunción de la universidad, las empresas y el Estado.

 

Voy a tomar de la nota, la parte relativa a las universidades. Como siempre, algunos puntos en resumen y mis opiniones.

José María Louzao Andrade, presidente de G&L Group, lo explica de este modo: "Nos dimos cuenta que la mayoría de los estudiantes de informática y de sistema no terminaban sus estudios. Si bien esto en el corto plazo nos servía porque eran empleados que estábamos demandando, en el largo plazo terminaba siendo perjudicial porque al no tener ingenieros o licenciados que terminen la carrera hacen que baje la calidad de todo el producto o el servicio que estas brindando".
"Los chicos del Conurbano se pierden unas 3 horas viajando a la Capital, que es donde le dan la oportunidad laboral, más 4 o 6 de trabajo, más las 3 o 4 que puede exigir la universidades presencias. La idea es que se ahorren estas horas de viaje y poner centros de desarrollo para que las empresas le puedan llevar trabajo a la universidad, con un régimen empresarial cien por ciento, un régimen laboral formal", asegura Racca.
El proyecto está en vías de concreción –estiman que a fin de año ya tendrían armado parte de la infraestructura- y por el momento se contentan con "tener 5 o 10 empresas que empleen a 300 estudiantes".

Ya hay un preacuerdo firmado con tres grandes empresas que piensan establecerse en el lugar. Se trata de Globan, Calypso y G&L. Buscarían aplicar desarrollo e innovación de software, pero también investigación. Para los estudiantes, no será un tema menor.

Hoy en día se está pagando alrededor de $3.200 pesos a los que recién ingresan en el mercado. A los 6 meses, cuando pasan a la categoría juniors, pasan a $3.800. Y cuando ascienden y realizan tareas de programación, pasan a unos $4.500.

Como "residente del conurbano" durante la epoca universitaria, coincido en que ir hasta Ciudad Universitaria y trabajar me llevaban el 80% de mi día. Pero también digamos que ... viviendo en el conurbano, o me mudaban la UBA o yo tenía que viajar igual.

Si la propuesta se suma a planes de estudio e instituciones actualizadas y con un gran volumen de estudiantes, podemos estar frente a la solución. Si esto se implementa en Universidades que tienen un bajo % de los famosos 2500 que se reciben al año.. o de los que abandonan año a año para sumarse a puestos de empleo en Capital Federal, sería un esfuerzo en balde. Entiendo que han hecho esa evaluación y que esto, va a llevar a las empresas una incorporación importante y a las universidades les permitirá no perder estudiantes en el camino.

Esperemos ver los resultados y que se publiquen notas sobre el mismo!!!

Si algun lector del blog tiene data "de cerca" me encantaría que la comparta!

Me queda la duda si firmaron con Globan o Globant...

Y a los ansiosos por remuneraciones, aquí el último párrafo trae algunos datos. ¿ Los ven "de mercado"?