domingo, 3 de junio de 2007

Demasiado Jr para Jr

Muchos problemas trae a los procesos de selección de personal, la indentificación del "nivel de experiencia" de una persona en un aspecto determinado de su experiencia general.

Estos problemas, muchas veces generan malestar y en un mercado donde hay "mucha demanda", suele hacer que el reclutador pierda al candidato.
Y todo.. solo por una "palabra".

Obvio es y no voy a dejar de decir, que el "nivel de experiencia" guarda una relación 1 a 1 con el "nivel de remuneración" y sabiendo esto es que se discuta tanto qué nivel tiene el candidato según SU parecer, SU actual empleador, SU visión del mercado y el que el reclutador asigna según escalas.

En las escalas es donde hay diferencias. Supongamos la siguiente escala de Seniority o nivel de experiencia: Senior,SemiSenior, Junior, becado o trainee.

  • Algunos buscan: Becario ( sin experiencia) Junior ( entre 3 y 12 meses de experiencia) SemiSenior (entre 1 y 3 años) Senior ( experiencia mayor a 3 años)
  • Otro suelen llamar un Junior a alguien que hizo experiencia laboral de entre 1 y 2 años , SemiSenior entre 3 y 5, y Senior mas de 5

Y vemos algunas situaciones que veo día a día

Situación 1
  • Supongamos que tenemos un DESARROLLADOR A: PROGRAMADOR SENIOR ( tiene mas de 10 años de experiencia programando, con continuidad) pero es SEMISENIOR como DESARROLLADOR JAVA, porque hace 4 años que trabaja en la tecnología.
  • Por otro lado, tengo un DESARROLLADOR B: hace 3 años que trabaja desarrollando en tecnología JAVA y no conoce otro lenguaje, tecnología o marco dado que desde que se inicio desarrollando, trabajó en JAVA.
  • Quién es SENIOR ? Quién es SEMISENIOR?
Situación 2
  • Soy el DESARROLLADOR A del ejemplo anterior e ingreso a una web para cargar mi CV y comenzar a buscar trabajo. Me encuentro que buscan DESARROLLADORES JAVA y tienen esta escala. Claramente me identifico como SENIOR.
  • Paso el proceso de selección me indican que la categorizacion que van a darme es SEMISENIOR porque no llego a 5 años de experiencia y me informan la remuneración acorde a esa escala.
  • Que hago ? La remuneracion no es menor a la que pretendo pero voy a "bajar" un escalón en la escala

Situación 3

  • Soy el DESARROLLADOR B, que hace 3 años que salí de la FACULTAD, en esos 4 años ingresé a una empresa que me capacitó en un lenguaje (JAVA), me incorporó a proyectos con tareas puntuales, fui creciendo, desde hace algunos proyectos, cumplo un rol de desarrollador / diseñador de soluciones en esa tecnología, dentro del grupo que vengo trabajando. Mi papel a veces es coordinar a los programadores nuevos, definir algunos aspectos y seguir con el grupo adelante.
  • En la empresa donde trabajo, me asignaron el papel de SENIOR.
  • Busco un empleo porque considero que llegue a un tope, pero el mercado "me trata de JUNIOR". Yo soy SENIOR.
  • Que hago ?

Situación 4

  • Una mención merecen en la otra punta de la escala los JUNIOR. Cuando soy Junior y cuando "no tengo experiencia y quiero aprender"?
  • Cuándo busco un JUNIOR, miro a alguien que empiece a trabajar inmediatamente sin mas que una adecuación, que tenga los conceptos y conocimientos necesarios y solo haya que guiarlo o alguien que tenga experiencia y se largue solo.

Algunas ideas

  • El reclutador debe siempre describir la cantidad de años de experiencia necesarias para un puesto. Identificar cuantos años se asignan a cada categoría.
  • El candidato por su parte, debe describir la experiencia como siempre recomiendo describir el nivel de ingles. No solo colocar el nivel de experiencia alcanzado sino que habilidades específicas evalúa que cumple con experiencia acorde.
  • El candidato y el reclutador deben describir y ser concientes de la diferencia entre: "experiencia laboral en una tarea", "experiencia laboral en una tecnología". Como el caso del DESARROLLADOR A que describí antes.
  • Los procesos de selección deben incluir a personas idóneas en la selección pero también en la identificación de seniorities no en base a escalas, sino a experiencia demostrable.
  • Muchos buscan cambio de empleo, para seguir subiendo en la escala de posicionamiento laboral. A veces, el primer escalón en el nuevo empleo, es menor al actual.
  • Las características de las organizaciones ( tradicionales, modernas) es algo que el candidato debe tratar de reconocer cuando inicia un proceso y responder / amoldarse a las características para llegar a un proceso exitoso.

Frases como "muy Junior para Junior", "muy Senior para Senior", "tiene 10 años de experiencia pero es Junior", no caen bien y a veces ( a mi puntualmente) me cuesta traducirlas.

Quizas este post ayude a entendernos. Que de eso se trata.

6 comentarios:

Anónimo dijo...

Mariana, gracias por el artículo. En general estoy de acuerdo con lo escrito. Las frases de abajo son bastante lógicas. "Muy junior para junior" debe ser una persona que tiene un nivel de conocimientos de un becario promedio, pero ya tiene experiencia laboral que lo posiciona en el grupo de juniors. Y la empresa está buscando un junior intermedio-avanzado. Entonces, para la empresa el candidato es "muy junior".

Lo mismo pasa con seniors. Hay algunos seniors que son expertos/gurús, que es mucho más que un senior promedio con algo más de 3 años de experiencia. Tal vez tenemos que introducir esta cuarta categoría "Experto".

Y lo de "tiene 10 años de experiencia pero es Junior", probablemente es un caso extremo, se trata de una persona que, a pesar de sus años de experiencia, nunca se interesó por algo más de lo más básico en su lenguaje/herramienta y nunca tuvo esa necesidad. Un junior perpetuo.

Además, siempre tenemos que acordarnos de que en EE.UU. un junior es un profesional con 3-4 años de experiencia (con estudios terminados - BS), semi-senior – 5-7 años (MS) y un senior cuenta con más de 8 años de experiencia y frecuentemente un título PhD, y que en Argentina tenemos esta escala de un senior de 3 años cursando últimos años de su carrera de grado solamente por la situación actual del mercado.

Mariana Riva dijo...

Gracias por tu comentario. lineado al espiritu de mi post al 100%.
Coincido que la escala esta un poco desdibujada por " por la situación actual del mercado. " como vos comentás.
Y tambien que las empresas de otros paìses ( USA como vos describis) es quizas donde mas sucede que hay problemas de coincidencia de niveles.
Mi espiritu es plantear la situacion, y la idea es "no quedarnos en una escala". Cuando vos haces el analisis de cada una de las frases o casos que usé estás haciendo el ejercicio que pedí. No quedemos en la escala, seamos capaces de describir habilidades especificas adquiridas en experiencia y respaldadas por un número de años. Y me refiero a candidatos y reclutadores.
Otra vez gracias por tu tiempo.

Daniel dijo...

Estoy de acuerdo con la categoría propuesta en el primer comentario.
Hay una calificación que es "Subject Matter Expert" que representa justamente el concepto de Gurú.

Gabriel dijo...

Creo que el mercado, no utiliza del todo bien estos terminos, porque las busquedas de IT estan muy orientadas a la parte tecnica. Digamos un candidato que no termino la secundaria (voy al extremo) y sabe programar muy bien en JAVA tiene (mas de 7 años de experiencia) es un SENIOR, cuando en realidad la formacion esta verde aun.
Por otro lado hoy en dia, un Licenciado recibido, con mas de 5 años de experiencia en un lenguaje (por ejempolo .NET), se quiere mover de tecnologia y se presenta en busquedas de JAVA y es un Junior que no puede aspirar a mas de $1500 por mes.
Esa es mi percepcion del mercado. Esta muy orientado a la necesidad puntual, y no al individuo para que tenga una carrera profesional dentro de la empresa.

Saludos,
muy linda la idea de compartir estas lineas...
gabriel

Mariana Riva dijo...

Gabriel, Daniel: gracias por el comentario.

Dardo Valdez (Yaco) dijo...

Jaja, muy bueno Mariana. Veo el dilema de cómo considerar el nivel de la persona, pero me parece que mucho de estos dilemas tienen que ver con "templates" de profesional que confeccionan las empresas de selección de personal y con la rigidez/flexibilidad con la que se ajusten a ellos durante la evaluación del candidato.

Idealmente, si se va por la vía de lo razonable, un entrevistador no técnico podría postergar la elección del nivel de seniority hasta no tener una recomendación del entrevistador técnico. De este modo muchas de las inconsistencias de los "templates" con la realidad se resolverían rápidamente.

Ahora bien, está el tema de las buenas/malas prácticas; ajustar a un cierto profesional a una categoría X (Ssr., Sr., etc.), y que eso repercuta negativamente en sus posibilidades de desarrollo dentro de la empresa va por cuenta de la buena/mala predisposición que haya en el proceso que va desde la presentación del CV hasta la propuesta laboral.

La decisión final de aceptar las reglas impuestas, por ej. cobrar como Sr. pero ser categorizado como Ssr., es de la persona. Recalco, mucho tiene que ver con el tipo de posición a la que aspire la persona (por ejemplo: como Ssr. probablemente no vaya a ser un candidato a Project Manager en nuevos proyectos, etc.).