sábado, 9 de agosto de 2014

El mercado de postulantes

En la nota de Sofía Carrasco "Lic. en Relaciones del Trabajo. Especialista de RRHH para Zona Jobs." queda en claro y muy bien detallado un análisis sobre la realidad de la selección de personas para conformar equipos de trabajo, así como el desafío posterior de retenerlos.
 
El "mercado de postulantes" en Argentina, varía según el área de especialización y la zona de trabajo. Hay posiciones con dificultad en ambos sentidos (selección y retención) como la del mercado de las TICs, y hay otras muy específicas
 
Ahora bien, leer el “mercado de postulantes” tiene que ser un paso en el diseño del proceso de selección.
 
Les doy un ejemplo.

Muchas veces un lector de diarios locales (recuerden que vivo en el interior, en una ciudad con menos de 15mil habitantes y un monocultivo específico en el turismo) puede encontrarse con avisos cuyos requisitos de competencias a cubrir por el postulante, sabemos que el mercado laboral no ofrece desde la raíz. No tenemos aquí oferta educativa formal post secundario ni secundarios técnicos (por ejemplo). El que publica un aviso por fuera de esa oferta “local” de postulantes, sabe que aquí el mercado se nutre periódicamente de nuevos residentes que atraídos por la localidad y huyendo de situaciones puntuales, traen en su valija, un historial laboral y profesional que aquellos que solo trabajaron localmente no tienen la posibilidad de adquirir. En ese sentido soy una convencida (y trabajo para ello cada día) de que uno no debe quedarse solo con la lectura del mercado de postulantes sino debería fortalecerlo.
Generar acciones que permitan acompañar un proceso formativo y – si generamos demanda – diseñar una estrategia de posicionamiento técnico de la oferta.
Pero más allá de esa realidad, está en la creatividad del que busca y en la correcta lectura, amoldar el requerimiento a la oferta del mercado. Analizas factibilidad al analizar un requerimiento de puesto a cubrir y sus parámetros de búsqueda.
 
Este ejemplo tiene su paralelo en otras situaciones. No podemos – por ejemplo - seguir quejándonos de que no logramos cubrir las demandas de los puestos para equipos de Sistemas si no estamos convencidos de haber hecho todo lo necesario para revertir la situación. Hay mucho para leer sobre eso, en mi blog.
 
Volviendo a la nota disparadora de este tema, en ella se plantea la lectura referida a la atracción de postulantes hacia la empresa, utilizando como estrategia la evaluación de los instrumentos de retención de los empleados actuales.
 
Evaluar parámetros como índices de rotación, definición de planes de carrera, branding de la empresa dentro del mercado de postulantes, resultado de programas de referidos, etc. es una etapa necesaria para encarar procesos de selección y atracción así como reflejo de la retención y motivación de nuestros equipos.
 
Les dejo la nota completa en este link. Fuente: Blog de ZonaJobs

jueves, 8 de mayo de 2014

Las organizaciones y sus "grandes" equipos

El día a día de toda organización y  los resultados que obtiene, se basan en sus equipos de trabajo. En sus empleados, recursos, humanos, talentos o mano de obra. Las personas que día a día ejecutan tareas en dicha organización. Según la época y modas, las nombraremos de diferentes maneras.

Sería ingenuo pensar que quién esté a cargo de seleccionar un nuevo miembro para un equipo, no vaya tras "el mejor". Hoy todos coinciden en que encontrar los mejores empleados, es crucial para el éxito de la organización, el logro de los objetivos, la llegada a una misión desde una visión, y ... si la organización la pensamos desde lo privado, el éxito del negocio.

Así lo manifestaba ( entre otros) Steve Jobs. Dejo al finalizar este post, el segmento que hoy fue el disparador de esta reflexión que comparto.

Si nos basamos en que vamos a buscar a "el mejor" nuestro proceso de selección debe ir tras ese  nivel de perfil. Y en ese marco es posible que se vuelva muy dificultoso.

Volver a las bases de un proceso de selección ( identificar las etapas, mejorar el proceso, evaluar resultados) es una tarea que debe ser encarada periódicamente por el equipo (  ya sea un equipo interno, o un proveedor externo) junto al requirente del ingreso de ese nuevo empleado.
¿Podemos seleccionar al mejor, si no tenemos relevado el perfil  y ayudamos a nuestro cliente ( interno / externo) a identificar y manifestar a nosotros y a él mismo qué busca?
¿ Escribimos un requerimiento atractivo aggionado a las redes sociales y utilizamos medios para lograr que nuestro pedido sea atractivo y - en caso de áreas de pleno empleo - que llegue a la mayor cantidad de interesados posibles?
¿Fortalecemos las fuentes de selección dando valor agregado a la simple y eventual publicación de un "aviso"?
¿ Los documentos que preparamos para nuestro cliente (interno o externo) plasma el perfil de manera adecuada, conteniendo el resultado de una  pre-selección  - screening - alineada a lo que busca? ¿Damos las herramientas de evaluación necesarias para esa etapa?
¿Sabe fehacientemente el candidato que pasa a una instancia de entrevista, qué buscamos y sabe identificarse como EL MEJOR candidato para el puesto? ¿ Estamos todos perdiendo el tiempo en una entrevista de alguien que no sabe lo que quiere con alguien que no sabe si aplica?
El papel del selector es crucial. Es difícil ( especialmente en mercados con una complicada realidad de conseguir empleados o en empresas de diferente envergadura).

Pero si no tenemos en claro que vamos a buscar a LOS MEJORES en cumplir los REQUISITOS de un PUESTO, habremos dado un mal primer paso que nos llevará a la falta de resultados.

En los siguientes posts, voy a dejar mis reflexiones sobre el camino, para seleccionar al MEJOR EQUIPO.



What talent do you think you consistently brought to Apple and bring to NeXT and Pixar?
I think that I've consistently figured out who really smart people were to hang around with. No major work that I have been involved with has been work that can be done by a single person or two people, or even three or four people. Some people can do one thing magnificently, like Michelangelo, and others make things like semiconductors or build 747 airplanes -- that type of work requires legions of people. In order to do things well, that can't be done by one person, you must find extraordinary people.
The key observation is that, in most things in life, the dynamic range between average quality and the best quality is, at most, two-to-one. For example, if you were in New York and compared the best taxi to an average taxi, you might get there 20 percent faster. In terms of computers, the best PC is perhaps 30 percent better than the average PC. There is not that much difference in magnitude. Rarely you find a difference of two-to-one. Pick anything.
But, in the field that I was interested in -- originally, hardware design -- I noticed that the dynamic range between what an average person could accomplish and what the best person could accomplish was 50 or 100 to 1. Given that, you're well advised to go after the cream of the cream. That's what we've done. You can then build a team that pursues the A+ players. A small team of A+ players can run circles around a giant team of B and C players. That's what I've tried to do.
So you think your talent is in recruiting?
It's not just recruiting. After recruiting, it's building an environment that makes people feel they are surrounded by equally talented people and their work is bigger than they are. The feeling that the work will have tremendous influence and is part of a strong, clear vision -- all those things. Recruiting usually requires more than you alone can do, so I've found that collaborative recruiting and having a culture that recruits the A players is the best way. Any interviewee will speak with at least a dozen people in several areas of this company, not just those in the area that he would work in. That way a lot of your A employees get broad exposure to the company, and -- by having a company culture that supports them if they feel strongly enough -- the current employees can veto a candidate.
That seems very time-consuming.
Yes, it is. We've interviewed people where nine out of ten employees thought the candidate was terrific, one employee really had a problem with the candidate, and therefore we didn't hire him. The process is very hard, very time-consuming, and can lead to real problems if not managed right. But it's a very good way, all in all.
Yet, in a typical startup, a manager may not always have the time to spend recruiting other people.
I disagree totally. I think it's the most important job. Assume you're by yourself in a startup and you want a partner. You'd take a lot of time finding the partner, right? He would be half of your company. Why should you take any less time finding a third of your company or a fourth of your company or a fifth of your company? When you're in a startup, the first ten people will determine whether the company succeeds or not. Each is 10 percent of the company. So why wouldn't you take as much time as necessary to find all the A players? If three were not so great, why would you want a company where 30 percent of your people are not so great? A small company depends on great people much more than a big company does.

“In order to do things well, that can’t be done by one person, you must find extraordinary people… A small team of A+ players can run circles around a giant team of B and C players. That’s what I’ve tried to do.”
- Steve Jobs (Co-Founder and CEO, Apple, Pixar)
- See more at: http://www.howtohire.org/#sthash.ttSfNq6D.dpuf

sábado, 26 de abril de 2014

Puerta 18

¿ Conocés Puerta 18?

¿ Conocés algun chico de entre 13  y 24 años que tenga GANAS (y hasta posiblemente no los medios) para estudiar temas relacionados con TICs?

Pasale este dato http://www.puerta18.org.ar/  o invitalo a conocerlos en Zelaya 3118 a dos cuadras del ABASTO de la Ciudad de Buenos Aires

Puerta 18 es  “Un programa de la Fundación IRSA, una organización creada en 1996 que se propone apoyar y generar iniciativas relacionadas con la educación y el emprendimiento joven.” Fuente: PUERTA 18: Tecnología, arte y oportunidades!
Un espacio extraescolar, gratuito, de creación artística y tecnológica para jovenes de 13 a 24 años.
Una nota sobre el espacio en el portal educ.ar da todo los detalles: La educación informal: el proyecto Puerta 18

miércoles, 22 de enero de 2014

Uso de las redes sociales en captación de candidatos

Si bien se hace USO de las redes sociales para esparcir un requerimiento de personal – estamos lejos que llegue a ser viral un aviso de empleo – y es obvio que el uso desde LinkedIn es más “direccionado desde el selector hacia el candidato” en una relación 1 a 1 dado que uno de los usos de LinkedIn es estar en contacto para ofertas laborales, las otras redes ( como Facebook o  Twitter) parecerían no ver ( quizás por el mote de “uso privado / personal” de las mismas) muy acorde dicho tipo de contacto ( 1 a 1), sino que solo se usan para hacer llegar las ofertas o requerimientos mediante las opciones de “compartir” información entre contactos.

Aquí les dejo un artículo sobre el tema… ¿ Que opinan?

¿Cómo rastrean los empleadores en las redes sociales a posibles candidatos?” de fecha 21-01-2014 en iProfesional.
“LinkedIn sigue siendo la red favorita de los profesionales de RRHH. La actividad laboral en Twitter es cada vez mayor, muy por encima de Facebook “



martes, 14 de enero de 2014

Consejos para armar el CV

Las notas sobre este tema, siempre son bienvenidas. Les comparto la siguiente ( del Portal ZonaJobs)
Los 10 principios para mejorar el CV al 100%. En el link, el detalle

viernes, 10 de enero de 2014

Sólo el 5% de los jóvenes, elije carreras de informática

Los invito a leer una entrevista de la revista RedUsers, a Diego Berardo vicepresidente de CESSI, para trazar el balance de 2013 para el sector.
Más allá de balances en números respecto al resultado de la industria en el país desde la visión de la CESSI - que muchos comentan similares a todo balance de números oficiales - hay una pregunta que apunta a un tema que vengo tratando en el blog hace tiempo. Transcribo

Tanto el Ministerio de Ciencia y Tecnología como la CESSI están en tareas de captación de jóvenes para que sigan carreras informáticas. ¿Cómo está evolucionando la brecha? ¿Han conseguido acortar el déficit de estudiantes?

Sabemos que un 75 por ciento de los jóvenes que próximamente comenzarán sus estudios universitarios, eligen carreras tradicionales (Psicología, Abogacía, Contador Público). Otro 25 por ciento, se decide por el resto de las carreras y un 5 por ciento restante, elije carreras relacionadas con la Informática. Frente a estos datos, desde CESSI trabajamos continuamente para evitar el desgranamiento, es decir, que los estudiantes abandonen sus estudios y, por otro lado, nos enfocamos en despertar la vocación de los chicos hacia el estudio de carreras de Informática.
Entre los proyectos que llevamos a cabo para lograr los objetivos mencionados anteriormente, se encuentra la iniciativa “La Empresa Informática vuelve a la Universidad”, que tiene como objetivo crear un polo tecnológico en el predio de las universidades para que los alumnos de las carreras de informática puedan trabajar y estudiar en el mismo espacio físico.
El Ministerio de Planificación será el encargado de construir la infraestructura en espacios cedidos por las universidades, la cartera educativa proveerá las herramientas para la calidad de la educación y el Ministerio de Industria apoyará con los programas destinados a fomentar el desarrollo de emprendedores. Por su parte, CESSI continuará enfocando sus esfuerzos en pos de evitar la problemática que los estudiantes tienen hoy en día al tener que trasladarse a sus lugares de trabajo y no poder acomodar los horarios laborales con sus estudios, evitando así la deserción en carreras técnicas.
Asimismo, logramos crear 43 laboratorios en todo el país para brindar las capacitaciones del programa EMPLEARTEC en conjunto con el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Los cursos son dictados por más de 68 empresas y entidades nacionales e internacionales y, al momento, cuentan con más de 25.000 beneficiarios egresados o que se encuentran finalizando el presente ciclo de formación. Las estadísticas del programa muestran que más del el 65% de quienes realizaron los cursos lograron ingresar al mercado laboral o bien optimizar su desempeño profesional de manera independiente.

Realmente hay una brecha entre la demanda laboral y la oferta de profesionales ( o idóneos, personas con ALGUNA formación) en este área desde hace tiempo. Ya hemos hablando mucho del tema, en este blog y desde su creación. Opino que los esfuerzos siguen siendo POCOS.  Si sacamos de la discusión la variable de la oferta educativa ( que viviendo en el interior puedo decirles que es casi NULA), la calidad del trabajo en el área  ( sindicalización o no incluida) y la de oferta laboral por fuera de la Ciudad de Buenos Aires, quizás entendamos que la falta de igualdades en esas oportunidades, es lo que hace que el "problema" siempre aparezca focalizado en el análisis para los jóvenes "porteños".
Un joven del interior del país suele no tener opciones. Ni hablar de ciudades donde ni escuela técnica se tiene ( quiero decir nivel medio con cierta orientación que permita acercarse a entender y amar el mundo informático así como a prepararse para transitar una carrera en dicha área  a futuro) o del desconocimiento de las oportunidades que el sector brinda a alguien que estudie una carrera en Sistemas / Informática ya sea en un nivel terciario o universitario.
Mucho se ha planteado sobre el tema y sigue poniéndose la lupa en las mismas variables ( con mayor o menor esfuerzo por modificarlas). Si el problema sigue siendo el mismo, quizás deberíamos plantearnos buscar soluciones en otro lado.
En federalizar el tema. En EVANGELIZAR a quien no conoce y por ello no elije.
Me ha tocado participar de charlas a jóvenes que están evaluando su futuro profesional ( aclarando que la carrera incluye pero no excluyentemente a la carrera universitaria) y muchas veces hay mitos que facilmente se sacan de la evaluación ( por ejemplo, que hay que ser un NERD para estudiar Sistemas o que tenés que ser muy bueno en Matemática) el "problema" es el desconocimiento del mercado laboral ( tareas, modalidades de trabajo, oferta) y de la posibilidad de estudio.
Quizás volvemos a dar vueltas sobre lo mismo pero no podemos dejar de luchar por lograr que más gente decida estudiar y trabajar en un área que sigue creciendo.

¿ Qué opinan?

lunes, 21 de octubre de 2013

Estereotipo de quien trabaja en Sistemas

En la nota que podemos leer en este link, tenemos información sobre el estereotipo de quienes trabajan en sistemas. No es infografía local -sino de USA - pero sirve para comparar.

La nota indica
Profile of an IT Worker
Forget the stereotype. For one thing, most of them don't have college degrees in computer science, technology, engineering or math

Estudiar Computación

La oferta de carreras en Computación suele generar dudas. Muchos términos suelen usarse sin saber como sinónimos y no lo son, muchas carreras tienen aplicaciones profesionales posteriores muy diferentes, pero tampoco se conoce en detalle esas diferencias.

Aquí, les dejo un link con información clara sobre el tema

La web es http://www.estudiarcomputacion.gob.ar

Estudiar Computación está impulsado por la Fundación Dr. Manuel Sadosky y se encuentra enmarcado dentro del programa "Vocaciones en TIC". Este sitio web busca:
- Ayudar a que los jóvenes descubran las oportunidades y beneficios que implica estudiar una carrera relacionada con las TIC (Tecnologías de la Información y Comunicación), así como lo interesante y variadas que son estas disciplinas.
- Brindar información precisa y sencilla sobre las diferencias y similitudes existentes entre las distintas disciplinas que conforman el mundo de la Computación, así como entre los distintos tipos de estudios (terciario y universitario).
- Facilitar la búsqueda de las carreras así como de las casas de estudios en el país, a través de un mapa interactivo.
-Generar un espacio de consulta abierto y útil a la comunidad sobre las distintas alternativas de estudiar Computación en Argentina.

 En la sección http://www.estudiarcomputacion.gob.ar/que-carrera/ están las carreras.

Pero también hay información sobre qué estudiar, por qué estudiar computación, e información sobre Becas.

Buen resumen

jueves, 20 de junio de 2013

Se acuerdan de "¿Cuántos pelos tiene un perro?"

He escrito sobre las preguntas "problemáticas" en estrevistas. Pueden leer mis post anteriores. En "Respondiendo a preguntas en las entrevistas" o en "Logica y razonamiento en procesos de selección".

Hoy me encontré leyendo la nota "Why Google Stopped Asking Job Applicants to Answer Impossible Brainteasers" donde se recuerdan las históricas ( además de los perros del perro) "¿Cuántas pelotas de golf caben en un avión? o ¿Cuántas estaciones de servicio se encuentran en Manhattan?"

Dado que se ha detectado un cambio en las preguntas de las entrevistas en Google ( por notar un ejemplo de empresa que las ha utilizado históricamente), Laszlo Bock, vicepresidente senior de operaciones de   Google indicó que los acertijos son considerados una pérdida de tiempo. Ya que no predicen nada y sirven solamente para hacer sentir "mas listo" al entrevistador.

Cambiando estos acertijos por entrevistas mas cercanas al candidato, hoy se consulta más sobre el acercamiento o estrategia de los mismos para resolver algunos problemas reales de su día a día laboral. Especifico de su rol.

 Agrega otro cambio respecto a los requisitos para aplicantes. Respecto al nivel educativo alcanzado por los mismos indica
"The proportion of people without any college education at Google has increased over time as well," Bock said in the interview. "So we have teams where you have 14 percent of the team made up of people who’ve never gone to college."

Siguiendo con el tema, los invito a leer "13 Questions to Ask During Your Next Interview"


lunes, 17 de junio de 2013

No todas las búsquedas dan con el candidato

En la nota de la sección Empleos del Diario La Nación "No todas las búsquedas dan con el candidato" se indica que "El 32% de las empresas que en 2012 buscaron personal no pudieron cubrir las vacantes."

Hay algunos difíciles, como los vinculados con ingenierías y sistemas. Se sabe dónde están estas personas, pero las propuestas no son lo suficientemente atractivas para que decidan trasladarse” dice Pablo Liotti, gerente de Marketing de Adecco. 

La nota finaliza con este detalle "Aunque en ocho de cada diez empresas la falta de personal calificado impacta en la gestión de personal, 57% dice que no lleva a cabo políticas de retención de talentos. Entre las que sí cuentan con esas prácticas, las iniciativas consisten en la entrega de bonos, promociones, beneficios, capacitación, flexibilidad horaria, dar atención personalizada y crear un ambiente positivo en la empresa."