Vamos a las entrevistas.
Aquí cabe recordar que hemos tocado el tema de las preguntas del estilo "¿ Cuál es tu mayor virtud?" que solemos escuchar de entrevistadores.
Con todo eso en la balanza y así como mi espíritu nunca es la crítica destructiva de ninguno de los lados del mostrador en esto de Seleccionar Personas a cubrir Puestos en una Empresa, pero si poner sobre la mesa algunos aspectos que a mi entender desmejoran ese proceso, comparto esta idea con ustedes.
¿ Hasta donde una entrevista puede corroborar características personales del entrevistado?
Para graficar mi inquietud les dejo algunos ejemplos
(Caso 1) Si un selector trabaja para una empresa X que busca empleados. Los empleados brindan servicios en dicha empresa, el selector es empleado de la empresa. Conoce la visión y mision de la empresa, y las características de los equipos donde va a incorporar a una persona. Sabe que ( por ejemplo) un equipo necesita gente hermitaña que no sea demasiado comunicativa, sino no duraría mucho por las características propias del empleo y de las personas que ya forman parte de ese equipo. Sumar gente a dicha empresa / equipo para este selector será facilmente identificable y evaluable. Si ese selector tiene habilidades específicas, herramientas y técnicas para detectar algunas características personales o competencias blandas, podrá decidir si su entrevistado pasa o no, la evaluación que está haciendo. Quizas sea necesario indagar algunos puntos especiales.
En la otra mano (Caso 2) , si un selector es consultor externo en selección para dicha empresa X, puede ser que conozca tan claro ( o no) como el empleado interno, las caracteristicas que se buscan en la empresa, el equipo y el puesto a cubrir. Deberá haber hecho un trabajo fino y en detalle de relevamiento. Si tiene un candidato frente a sí podrá tambien evaluarlo en el marco de lo que la empresa X necesita.
En el extremísimo (Caso 3) , si yo soy una selectora de personal que tiene frente a si un entrevistado que ha postulado espontáneamente para cubrir puestos en un perfil de (por ejemplo) desarrollador JAVA. Y en mi carpeta tengo N posiciones a cubrir para dicho perfil, para diferentes clientes. Cada cliente con su cultura, visión y misión empresaria, cada cliente con una cantidad de proyectos donde cada proyecto es un mundo y en cada proyecto se busca un perfil de personalidad diferente ( creanme que pasa). Ahi mi trabajo no es evaluar si el candidato CUMPLE o no con ciertas caracteristicas. Sino, tratar de detectar rasgos de su personalidad, para ir matcheando con el equipo que mejor conlleve su personalidad y donde mejor él se sienta desempeñando tareas.
He visto evaluaciones de selectores que charlan 15 minutos con un candidato, en esos 15 minutos repasan su historial de educación y empleo ( CV), le hacen 3 preguntas y colocan en la hoja resumen de la entrevista "No llamar, hiperactivo".
Si ese selector está en el caso 1 o 2,es posible que la personalidad hiperactiva sea contraproducente para lo que se busca y no se quiera avanzar. En el caso 3, es un error evaluar como NO LLAMABLE ( estoy inventando demasiadas palabras ya) un candidato con cierta característica personal dado que quizas es justo lo que un cliente / proyecto / equipo requiere.
Se sorprenderían la cantidad de oportunidades que se pierde el selector por calificar de manera incorrecta ( tabular resultados de la entrevista con conclusiones generalizantes) y más aún si la tabulación es consumida por otros selectores del mismo equipo en búsqueda de candidatos a otros pedidos.
Con esto quiero plantear que, aún cuando un entrevistador con AÑOS de experiencia ( así como lo hacía mi profesor de matemáticas que en el secundario, sabía la nota de un alumno por la manera en que se levantaba del banco para dar una lección), puede hacer ciertas deducciones de la personalidad del entrevistado muy acertadas, las competencias blandas son muy ( perdon por la obviedad) subjetivas. Estamos entrevistando personas que trabajan en un área ( SISTEMAS) donde hasta hace poco y hoy mismo en muchos perfiles, la expresión oral no es el mayor desempeño. Pretender deducir de los dichos del candidato ciertas cosas, ¿ es un error?.
En un mercado donde no es fácil encontrar candidatos que condigan personal ( y ni hablar técnicamente) con un requisito ... tengamos claro el rol que cumplimos en la cadena de contactos entre la persona que busca empleo y la empresa que busca un empleado.
- ¿Les pasó alguna vez, estar frente a un entrevistador y considerar que las preguntas sobre la personalidad y las respuestas que daban, no estaban llevando a evaluar realmente la personalidad de Uds?
- ¿ Les pasó entrevistar a alguien y no poder detectar si era o no la persona para un equipo por rasgos de la personalidad que se manifestaban en la entrevista?
- ¿ Hasta donde una entrevista puede corroborar características personales del entrevistado?
9 comentarios:
Me ha pasado de incorporar gente muy callada que despues de un tiempo de adaptacion se integro a nuestro equipo perfectamente.
Como lider de equipo del mismo grupo durante los ultimos años, incorporo gente que no tenga fallas demasiado obvias ...
Una vez dentro del equipo con un poco de tutoring de mi parte y una cultura de equipo establecida, no tengo casos de gente que se haya ido por conflictos con otros. (plata, oportunidades, etc ... pero eso esta fuera de mis dominios)
De hecho la gente que se fue, se sigue juntando con todos los que estan adenrto de vez en cuando fuera del laburo ...
He tenido casos de gente que ha vuelto e incluso casos de alguno que no pudo volver por diferencia de plata.
En resumen, creo que si una persona va a durar o no en un laburo por competencias blandas depende mas del clima una vez adentro que en la entrevista.
Mis 5 ctvos
El entrevistador debería tener también con él el CV de quien será el jefe de la persona a seleccionar y la forma de ser de ese jefe. De esa manera el entrevistador también podrá saber de antemano si el postulante se va a llevar bien con ese jefe.
Habría que hablar principalmente de las competencias blandas de los entrevistadores y de la política de mantener informado al entrevistado después que éste pasó una primera entrevista (o el número que sea)
Estoy de acuerdo con Flavio.
Te pregunto Mariana, se dice que uno tiene que llamar al entrevistador al pasar un tiempo para sabe que pasó con la búsqueda que se está realizando para mostrar interes. Ahora, si el entrevistador no te llama ni te envía un mail, eso ya no hace ver una falta de interes por parte de la empresa (o de ese entrevistador)?
Quizas es un poco obvio que se asocie la falta de feedback a la de interes. Pero no necesariamente es así.
Te cuento mi caso particular. Trato de hacer inmediatamente a la recepcion de un CV o de información adicional o de una entrevista, una devolución. Asi como si el perfil lo comparto con el cliente, trato de ir compartiendo el feedback que el cliente me da.
En todos los casos, le pido al entrevistado que, se sienta libre de consultarme si pasa un tiempo y no tiene news. Todos tienen mi MSN /Gtalk / Spkype y mail a disposición. Eso hace que cuando me consulten, rapidamente rastree el caso y pueda dar una respuesta. Eso hace que colaboren conmigo (cosa que siempre es bienvenida por parte de la mayoria de las personas que entrevisto) dado que, no me alcanzan ni el 9 a 18, y muchas veces es de noche y sigo entrevistando.
Ahora bien, eso creo que se basa en que la mayoría me conoce, sabe de mi predisposicion y no duda en consultarme ( no solo un feedback)
He tenido algunos casos aislados de gente que se ha enojado pero no lo veo como un indicador.
No hice esto para que autoalagarme, sino para que entiendan que a veces el selector está con muchas cosas.. y COINCIDO que lo primero que deja de lado, es dar feedback en la mayoria. No está de mas preguntar, y si consideras que no es la atención que vos consideras adecuada a tu busqueda de empleo, buscá otro. Somos muchos y muchos que nos tomamos esto con seriedad. Asegurate primero con alguna consulta que no haya sido falta de tiempo.
Espero haber sumado
Saludos y gracias
El entrevistador es la cara de la empresa, es la empresa, ante el postulante.
Si el postulante considera que el entrevistado no fue del todo correcto, ni tampoco mostró interes por el postulante, entonces éste tampoco va a tener mucho interes en entrar a esa empresa.
Mariana.
Cuando se habla de cambio, se habla de cambio externo.
Cómo se debería hacer un cambio interno?
Si tu jefe no te va, y para no cambiar de empresa deseas cambiar de jefe, de grupo.
Cómo se expresa esto último?
Se dice lo mismo que se dice ante una entrevista externa o algo distinto?
Buen planteo. Y suele pasar seguido.
Si la empresa cuenta con un depto de RRHH aconsejaría tomar mano de una reunión con ellos para canalizar la inquietud.
Si uno no quiere cambiar de empresa, hay que agotar las herramientas y procesos que estén al alcance para tratar de hacer un cambio interno. Antes que un externo.
En mi experiencia personal a cargo de un depto de desarrollo me ha pasado que alguna persona me pidiera cambio de team por "incompatibilidad" con el lider directo. Hay que tratar de modificar actitudes, casi siempre las generales. O sea, uno solo tiene problemas con el lider? podemos cambiar a ese solo.. todo el team los tiene? hablemos con el lider.
Estructuras de mayor o de menor cantidad de personas y posibilidades de cambio de proyecto, hacen que no todas las recetas sean aplicables. Pero siempre te recomendaría intentar.
Tampoco está bien visto ( a nivel CV por ejemplo) que ante cada cambio laboral expresado, la causa de cambio de empleador sea "me llevaba mal con mi jefe y me fui"
Da para comentar y mucho este tema
Gracias por la inquietud
Mariana
Yo pedí cambiar de team, pasé todos las pruebas para ingresar al otro team, y cuando llegó el momento, mi gerente no me dió el pase. Lo único bueno fue que me sentí como una estrella de fútbol, ya que no solo no me dejaron pasar al otro team sino que tampoco me dieron nada nuevo a cambio.
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