viernes, 19 de octubre de 2007

Trainee

Haciendo memoria sobre mi post "Demasiado Jr para Jr " donde allá por Junio escribí

"En las escalas es donde hay diferencias. Supongamos la siguiente escala de Seniority o nivel de experiencia: Senior,SemiSenior, Junior, becado o trainee.
Algunos buscan: Becario ( sin experiencia) Junior ( entre 3 y 12 meses de experiencia) SemiSenior (entre 1 y 3 años) Senior ( experiencia mayor a 3 años)
Otro suelen llamar un Junior a alguien que hizo experiencia laboral de entre 1 y 2 años , SemiSenior entre 3 y 5, y Senior mas de
5"


Y tomando algunas inquietudes de las charlas que venimos dando, donde el seniority que más consultas trae aparejadas es el inicial es que paso en limpio ese escalón.

Es muy fácil para todos entender que para ser semisenior en una tarea / tecnología, nos pidan N años de experiencia en tal ( donde N puede ser 2, 3 o hasta 4 años dependiendo del parámetro que fija el reclutador). También es claro describir un Senior.

El primer escalón, que quizás responde a la pregunta "cuanto tengo que saber para insertarme en este mercado?", es el que genera confusión.

Así como la aparición del término "trainee". Dado que el término se toma del idioma inglés, copio una definición en ese idioma
  • "Trainee - An individual hired for a job, which may or may not require previous experience or education. A trainee could start in an entry-level, apprenticeship level, or internship level position. "
Digamos que si miramos la espectativas de los reclutadores, un trainee es alguien "a entrenar" puede o no tener experiencia laboral. En cambio cuando hablamos de un junior es una persona que tiene experiencia laboral concreta, es capaz de desempeñar la tarea sin ser capacitado especialmente para ella, y la experiencia no alcanza el mínimo para ser considerado SemiSenior ( tomemos 3 años como media).

Entonces, un trainee empieza en un equipo con capacidad y ganas de aprender.

Un Junior, ingresaría con la esperanza de tomar experiencia para llegar al escalón de Semisenior.

6 comentarios:

Mario dijo...

Entendo la diferencia que plantéas entre Junior y Trainee. Me imagino como trainee a chicos de secundario que hacen cursos de Java para ponerse a tirar lineas.
Sin embargo no estoy tan de acuerdo con simplificar la categorizacion de J, SS y S a años de experiencia. Creo que para roles tecnicos la señority viene tambien del talento y conocimiento, no solo la edad y es algo en lo que no estoy de acuerdo con el modelo de reclutamiento express que las consultoras hacen hoy.
Quizas sea por este esfuerzo en meter la señority en solo 1 dimension que no se pueden poner de acuerdo en la marca de 3 y 5 años.
Saludos

Mariana Riva dijo...

Nunca hablé de edad como una dimensión para medir seniority. Que por cierto, el seniority "bien medido" no debería aplicar solo a años de experiencia. Pero como en todo, hay standares para algunas características del perfil en esto de reclutador - postulante.
Como siempre sugiero, hay ( por el lado del reclutador) que ser claro en las espectativas en cuanto al seniority y la escala que se usa. Por el lado del postulante, hacer el ejercicio de adecuación a la búsqueda debe ser el paso inicial. ( sugiero leer mis post sobre este tema). Hay que adecuar nuestro perfil / cv / presentación a cada búsqueda y nuestra manera de ver y describir nuestro seniority, tiene que ser parte de esa presentación / adecuación.

Por último, cada empresa tiene derecho a tener una escala de medición de seniority. Si está claro desde el inicio, nadie debería sorprenderse. Quizás en las consultoras ( que tienen multi-clientes / empresas) es que debería buscarse algo mas standard y luego adecuar.

Recruiter dijo...

Quisiera preguntarle a Mario o a alguien con ganas de sugerir propuestas, como se les ocurre una forma de hacer un prescreening del señority que no les haga perder mucho el tiempo, que tenga en cuenta la complejidad que se pierde en los formularios. Es cierto que no es lo mismo trabajar 1 año en una mega proyecto que un año part time en un proyecto simple. Como se podrían medir estas dimensiones de una forma entretenida y corta? Se puede hacer?

Mariana Riva dijo...

"Recruiter", todo se puede.
:)

Veamos si Mario o alguien hace un ejercicio de propuesta. Yo voy a proponer algo tambien

GRACIAS,
MARIANA

Anónimo dijo...

Yo creo que deberian tener un examen-problema del ambito de la busqueda con una complejidad acorde a la posicion.

Si buscan un senior C# planteen un problema imaginario de complejidad acorde.
Desde ese lugar van a detectar como resuelve los problemas y que grado de conocimiento tecnico tiene.

Tal vez no seria muy rapido, pero capitalizarian mejor el tiempo que un examen con preguntas.

Es solo una idea.


Saludos

Mariana Riva dijo...

El válido el último comentario.El tema de los examenes es delicado cuando buscas mas de un perfil y no perfiles definidos ( por ej, Senior C++, y por otro lado Senior C++ con Java) . Cuanto mas adecuas los examenes a las busquedas, mas largos son los procesos de adecuación luego del candidato a otra búsqueda.

Es solo un comentario, pero creo que si el seniority tuviera dos dimensiones, un examen ( conocimiento) y la validación de proyectos realizados en esa tecnologia ( experiencia) deberían ser los ejes.