El desafío de la retención

Publicada por el suplemento iEco del diario Clarín, una nota de Gabriela Perret plantea "El desafío es que se queden"

Para las empresas de tecnología, el verdadero desafío no es encontrar el candidato ideal, sino retenerlo y motivar su permanencia en la organización. Esto se logra creando puestos a medida de cada uno

Así inicia la nota. Paso a continuación algunos puntos interesantes de la misma.

La globalización y la revolución tecnológica han cambiado la naturaleza de hacer negocios, le han agregado incertidumbre a la vida económica y han afectado directamente el sentido de pertenencia de los profesionales hacia la organización.

El perfil de puestos de trabajo que antes desarrollábamos y que atraía a cientos o miles de postulantes ya no resulta efectivo. Solo podemos demandar conocimientos técnicos, pero en cuanto al alcance, proyección, rol del cargo en la empresa y trabajo en equipo, nos vemos obligados a diseñar un plan de carrera personal, con nombre y apellido, para cada profesional.

Debemos concebir a cada integrante de la empresa como un ser humano único e irrepetible, singular, con necesidades , motivaciones y aspiraciones específicas que deben ser consideradas para obtener así su máximo potencial.

El valor agregado en cada organización debe estar centrado principalmente en la tarea de organizar, mantener y controlar los recursos humanos. Contar con el personal idóneo para seleccionar, reclutar, inducir, capacitar, premiar y desarrollar al personal de toda la organización, logrando que el mismo se sienta reconocido y comprometido con los objetivos de la empresa.

Los profesionales de la llamada "generación Y", prefieren ser contratados para proyectos específicos y por plazos fijos.

Los jóvenes están acostumbrados a la inmediatez del acceso a la información a través de Internet, a la vertiginosidad de los cambios, a vivir el presente no a contactos mas efímeros y distantes. No obstante, se tornan mas demandantes para con las empresas y el personal directivo. Necesitan desafíos constantes, disponer de un ágil camino de ascenso para llegar a posiciones gerenciales o de liderazgo, programas de capacitación que los mantengan actualizados, y dinámicos, políticas de compensación y premios.

Interesante nota la de Gabriela, todo lo por ella expuesto suele ser motivo de evaluación constante hoy en día especialmente en las empresas de tecnología.



Agregando una característica de mercado y de las demandas de la "generación y", me permito poner una variable más a conjugar. Cuando el mercado tan flaco, hace que elijamos lo mejor disponible para un puesto, sin lograr lo mejor esperable para cubrirlo, usamos criterios "por debajo de la media" para seleccionar porque los proyectos hay que cumplirlos, y apostamos a un equipo mas que a una posición, tratamos de ser creativos en el armado y administración de equipos y el "compartir conocimiento". Ahí es cuando es difícil conjugar las demandas de estos jóvenes profesionales, cuando el resultado y calidad del trabajo, no nos permite jugar un plan "a medida" en el corto plazo, sino que la retención apuesta más al desarrollo para lograr "dicha media" de requerimientos que teníamos inicialmente al especificar los requisitos de un puesto.





Aclaración: no hay un link a la nota completa porque como de costumbre, iEco no publica online las notas de esta sección ( empleos y capacitación)