El mundo IT, no escapa de esta situación. Cada año hay muchos proyectos que requieren incorporaciones y de la mano de beneficios de fin de año ( bonos, vacaciones, etc) es difícil encontrar a quien quiera cambiar de empleador.
Las postulaciones bajan, los procesos exitosos en cuanto a selección pueden tener un final no feliz, cuando llegando a la última etapa, el candidato informa que no realiza el pase por la época del año.
Difícil situación para ambas partes.
Lo que en mi opinión debe estar bien en claro en el inicio de un proceso, de ambas partes los siguientes aspectos.
- Si el candidato al puesto sabe que no va a cambiar de empleador hasta fin del verano, debería avisarlo. Esto no implica que no pueda hacer el proceso y demorar el ingreso. Si la empresa tiene constantes pedidos del perfil, no hay tiempo perdido.
- Si la empresa tiene algún plan para atraer al candidato en esta época del año, es una herramienta de captación muy importante y debería tenerse en cuenta e informarlo.
- El tema vacaciones puede acomodarse de ambos lados. Quizás si en el nuevo empleador, las vacaciones ya están asignadas, se puede tomar algún periodo post Febrero, o según el impacto en las etapas del proyecto o servicio, amoldarnos de ambos lados y no esperar un año a tener vacaciones en verano.
A modo personal, ingresé a una empresa IT el 01.12, la oferta era muy interesante para mi a nivel profesional el escalón ameritaba quedarme sin vacaciones. Lo tomé sin pensar demasiado.
Creo que hay mucho que poner en la balanza y la decisión siempre es personal
Si vamos al caso particular del último trimestre del 2009, un año con pocas personas participando de procesos de selección, avisos publicados sin ningún postulante enviando un CV, etc... este Q está siendo muy difícil de llevar.
¿Como lo ven Uds?
14 comentarios:
Es mas difícil la búsqueda, pero si la empresa tiene buena reputación y hace una oferta seria no tiene mayores problemas.
Las empresas que conozco y que tome en cuenta al publicar este post, hacen ofertas serias y tienen excelente reputación. Igualmente se hace dificil.
Saludos
Marian
En el mundo IT se venden muchos espejitos de colores.
Que es lo que segun vos es una empresa seria y por otro lado que es una oferta seria?
Saludos,
Patricio.
Hablabamos de reputacion de empresas no de seriedad ( aunque digamos que una empresa que no se reconoce por su seriedad, no creo tenga buena reputacion)
En mi opinion, me referia a una oferta seria, a la que se hace en el proceso de seleccion o captacion del candidato y se mantiene al momento del ingreso y en el paso del candidato por la empresa.
Te referias a eso con los espejitos de colores?
Saludos
Marian
Por espejitos de colores me refiero a no cumplir con lo que prometen.
En la mayoría de las empresas de "renombre" ofrecen "crecimiento" cuando saben que no lo pueden ofrecer (todos no pueden ser team leaders por ejemplo, esa es una realidad). Y lamentablemente en este pais si no creces jerarquicamente no aumenta tu poder adquisitivo. Esto último es la motivacion principal al cambiar. Todo lo demas es irrelevante si no va acompañado con el vil metal.
De todas maneras conecto tu post con una pregunta mas de fondo:
por que cambiar? por que dejar partir? por que no retener? me parece que hay algo que no funciona si despues de 12 meses la gente ya esta buscando nuevos horizontes.
Es verdad, digamos que deberiamos lograr un plan de carrera sin cambiar de empleador.
También digamos que la actualizacion salarial deberia ser en base a las necesidades del empleado (actualizacion por inflacion ) y no necesariamente por cambio de puesto.
Un administrador de bases de datos, que llena un changuito en el super con su sueldo y mañana no llena ni un cuarto.. no debe aspirar a lider de proyecto para hacerlo, debe actualizarse por inflacion.
Chanquito, colegio, capacitacion, el auto o lo que quieras usar de ejemplo.
Lamentablemente ( y de politica no entiendo demasiado ni me interesa sumar nada politico a este blog), creo que en este pais nunca pasó. Ni pasará.
Lastima, porque ese DBA es muy bueno haciendo lo que hace y no le interesa ser lider.. ama lo que hace y se capacita para ser cada vez mejor en su labor. A lo sumo en unos dos años, pasara de SSR a SR y ahi si puede esperar un aumento de sueldo.
Ahora bien, volvamos al post...si tengo una empresa X que necesita para sus proyectos 10 desarrolladores java bilingues. Y digamos que tiene un staff de 100 personas 100% alocadas a proyectos actuales. Necesita 10 mas... Como los cubre si no es tomando gente que "cambie de empleador"?
En ese supuesto, ... está en un problema si inicia la busqueda en OCT para cubrirlas en uno o dos meses y debe esperar a marzo para encontrarlas?
Gracias por tus comentarios y opinion
Marian
Método fácil:
Consigo gente ofreciendo un poquito mas que lo que paga el mercado en promedio. En la medida que se acerca la fecha y no consigo mejoro la oferta o busco recursos con menos skills.
Método complejo:
Invierto en ir capacitando gente junior, de manera que en la medida que necesito nuevos recursos puedo ubicar juniors en proyectos viejos y pasar los seniors a los nuevos progresivamente. Si tengo planes de crecer, soy previsor.
Por empezar, una 'empresa seria' podría empezar por contestar los CV enviados según su propia solicitud; al menos un 'recibido, gracias' o si se cubre el puesto durante la aplicación un 'gracias, el puesto se acaba de cubrir pero lo tendremos en cuenta', etc.
Saludos
Me hacen reir las empresas. Les cuento un caso puntual
Hay una busqueda de un especialista X.
Yo cuadro un 100%
quieren alguien por 4 meses.
y les paso un valor hora de 150 pesos.
Se enojan, dicen que no, que quieren en relacion de dependencia.
Me hacen reir. te usan y te tiran... sin pagarte idemnizacion.
No quieren pagar el costo de oportunidad.
Esto en el primer mundo no me pasa. o es contrato de duracion indeterminada o es freelance. no me vengan con tonterias.
como bien dice patricio el metodo facil o dificil.
Klausbert 100% de acuerdo en cuanto al feedback,
Mi post original apuntaba a la epoca del año y este año teñida del mood 2009.
Respecto al metodo complejo y facil, me parece que es un poco minimizar la realidad pensar que todo es binario. Hay muchos otros condimentos que hacen que quizas ninguno de esos metodos se puedan aplicar.
Igualmente todo lo que Uds plantean es valido como punto de vista, creo que deberia darse el debate en este área.
Quiero decir, la gente de IT suele tener ( en su mayoria) criterio para debatir aspectos que las empresas no ven. Y si lograramos que también todos los involucrados en estos procesos se sentaran a enriquecerse con experiencias particulares, seria genial.
Esa es la idea de mi blog y les agradezco mucho que opinen, compartan y dediquen algo de su tiempo a esto.
¡Así que esta es la época del año cuando yo tengo que ofrecerme!
A lo mejor una empresa desesperada me toma.
No es que no sea bueno en lo que hago, es que soy viejo. Tengo mucha experiencia pero también muchos años, y NO QUIERO SER MANAGER, me gusta hacer sistemas con mis propias manos. Coaching sí, management no.
Además de ser viejo estoy buscando un puesto relacionado con diseño de interacción / análisis funcional / usabilidad, que hay poquísimos (no es diseño gráfico, yo soy de formación developer).
Y sí, la inflación se comió mi salario de SR que inicialmente era bueno y ahora es la mitad de lo que era.
Podrías publicar una lista actualizada de sueldos de IT? Gracias.
Yo pienso que empresa seria y, menos, no seria no le importa el recurso humano sólo le importa mientras este produzca, sonría y no se queje.
Si yo quiero un puesto superior o un mejor salario y la empresa no me lo ofrece, entonces no tengo otra que irme o, si no puedo, aguantármela.
A la empresa no le importa.
Estoy preparando para publicar estadistica de remuneraciones.
Gracias
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