Si se me ocurriera pensar que el mercado laboral está
representado por las postulaciones a ofertas laborales, diría que hay 1000
gerentes por cada programador/tester o técnico.Al publicar un aviso de un puesto de
Gerente o Director son miles las postulaciones que recibo. Y ese número para
candidatos con perfiles acordes a la búsqueda ( primer filtro). Cuando es un puesto de desarrollador, tester
o técnico ( por nombrar algunos), son muy pocos ( aun sin filtrar) Sin importar si hablamos de experiencia Junior, SemiSenior o Senior.
Esto será porque...
… el plan de carrera
en Argentina escala “rápido” teniendo un % de ocupación mas alto para los últimos
escalones que para los primeros? Se
estará usando el “salir de puestos JR rápidamente” como herramienta de retención?
… los gerentes están
mas propensos al cambio que los otros puestos? Y ahí deberíamos analizar cuál
es el motivo del deseo de cambio
… los
desarrolladores, testers o técnicos tienen ofertas laborales en el inbox o
celular sin salir a buscarlas o postularse?
… la industria tiene
en los perfiles junior un desbalance importante?
... nada tiene que ver la cantidad de perfiles postulados a un puesto con la ingerencia de dicho % en la composición de la masa profesional del área?
¿ Se les ocurre otra explicación?
Esto no es una crítica a los que llevan una carrera en Gerencia
desde hace años ( todo lo contrario) sino, un análisis de la realidad que
tantas veces hemos analizado en este blog o en el grupo de LinkedIn que administro (Capital Humano en Tecnología), respecto a las dificultades
de concretar incorporaciones a puestos disponibles en el área de IT pero con un
disparador diferente.
¿ Qué opinan?
3 comentarios:
Hay muchos gerentes que saben poco. Eso fomenta que el resto piense que todos pueden serlo.
En Argentina la única manera de crecer económicamente es creciendo en la jerarquia, a pesar de que el puesto no sea lo más atractivo para el postulante.
Yo trabajo desde hace un año en Testing, y desde mi punto de vista, las ofertas para gerencia son (lamentablemente) más accesibles que las de mandos medios (las ofertas, no el ingreso al puesto).
Mientras que para los mandos medios (líder de equipo) se suele convocar y seleccionar a los miembros con más experiencia y antigüedad dentro del grupo o realizar una selección interna, en las ofertas para puestos altos se suele convocar abiertamente a los postulantes al mismo.
Por esta razón, las personas que buscan un cambio, tienen mucha más facilidad al buscar un trabajo nuevo que haciendo carrera en el puesto en el que están.
No sé cómo será el trabajo en otras empresas (trabajé en Accenture y ahora lo hago en Visa), pero a veces hacer carrera es más costoso que participar de procesos de selección.
Saludos.
Trabajo en Testing desde hace un año, y desde mi punto de vista, hay más oferta para puestos gerenciales que para mandos medios, ya que mientras que los candidatos a gerentes muchas veces participan de procesos de selección completos, los líderes de equipo muchas veces son elegidos dentro de los grupos de trabajo ya formados, por experiencia, capacidad, etc.
Por otra parte, en algunos casos, resulta ser más fácil pelear por un puesto jerárquico mayor que por un aumento de sueldo o de categoría, o los beneficios posibles son mucho más atractivos que los de hacer carrera.
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