martes, 22 de junio de 2010

Los lideres de proyectos y los Maradona...

Usando como disparador las palabras de Gastón Gaudio sobre su "traje de tenista" hemos compartido opiniones sobre la Vocación IT.

Quizás siguiendo la veta deportista y en época de un mundial de futbol, podamos preguntarnos si para ser un buen técnico de un equipo de futbol hay que ser un Maradona. ¿Para qué? simplemente como disparador de...

¿ Para ser un buen lider de proyecto, necesito haber sido un excelente programador antes?

En principio me gustaría aclarar que hoy en día, los roles de lideres en algunas empresas están un poco divididos. El rol del lider tecnico por un lado y el rol del administrador del equipo de desarrollo para un proyecto del otro.


Para hablar todos de lo mismo, hablemos de esta definición de lider de proyecto que he usado en algun post anterior

Los líderes de proyecto son aquellas personas que tienen como responsabilidades dentro del proyecto, las siguientes


Proponer y consensuar lineamientos, standares y metodología .


Definir participantes del equipo.


Supervisar la gestión integral de los recursos.


Entender y transmitir a sus colaboradores la cultura, valores y contexto del cliente


interno / externo para facilitar las relaciones con sus interlocutores.


Determinar el alcance del proyecto, velar por su cumplimiento como así también elevar y consensuar los cambios o desvíos requeridos.


Definir planes de capacitación: contenidos, tiempos, metodología.


Analizar los informes, documentación y reportes inherentes al proyecto con la finalidad de evaluar la evolución del proyecto.


Definir acciones que minimicen a los usuarios con resistencias, y potencien a los usuarios facilitadores del cambio.


Identificar y potenciar oportunidades.


Anticipar soluciones y resolver problemáticas surgidas.


Conocer los procesos del negocio en función del área de incumbencia como así también las mejores prácticas de mercado.

Entonces, ahora que definimos un líder de proyecto, la pregunta es...

Así como podemos opinar si para ser el técnico de una selección de futbol es necesario ser un "Maradona" o similar. Con la experiencia pero también con los resultados ( me limito - y ya es bastante de mi parte - solamente a resultados futbolísticos). ¿ Puedo dirigir un team sin siquiera haber sido campeón? Puedo .. si ni siquiera toqué una pelota en un partido oficial?

¿ Puedo postular a lider de un equipo de desarrollo para un proyecto de mediana / gran envergadura a alguien que es "solo" un buen desarrollador? ¿ Necesito que haya participado de equipos de las mismas características? ¿Deberé evaluar la relacion de esta persona con sus lideres, para saber cuan lider puede llegar a ser?

¿ Qué opinan?

14 comentarios:

Anónimo dijo...

Por lo general se buscan líderes afuera del equipo o empresa.

Se debería dar la oportunidad a alguien interno del equipo.

Ser un excelente jugador, un Maradona, no te hace un excelente DT. Si vemos como se mueve el cuerpo técnico de la Selección Nacional, el DT no es sólo Maradona, más allá que él tenga la última palabra sobre el equipo.

Mariana Riva dijo...

Ahi tenemos otra idea. Vale el equipo de "multilideres" para proyectos IT?

Puedo tener un buen administrador de "recursos", un buen técnico y un conocedor de la industria ( por poner 3 patas diferenciables) y entre los 3 armar la conducción del team?

Es común buscarlos o ... cuando se arma este tipo de conducción es porque no se tiene "todo en uno"?

Mariana Riva dijo...

100% de acuerdo en buscar al lider entre el team, y promocionar.

Hoy en día una de las razones que mas votos tiene cuando se le pregunta a una persona, sobre los motivos que lo llevan al cambio laboral, es justamente que es la manera de obtener una promoción. Dado que los puestos nuevos que se abren, se cubren con personas off-company. Nuevas.

MartinC dijo...

Para proyectos de mediana / gran envergadura necesitas alguien con mucha experiencia mas alla del conocimiento que tenga.

Al candidato no tienen que temblarle las piernas ni "abatatarse" cuando la mano venga mal barajada (porque tarde o temprano sucedera) y este adentro de la sarten hirviendo.

Tambien tiene que tener cintura para hablar y explicarse con miembros que no necesariamente son desarrolladores y esperan resultados.

La lista es larga, en definitiva es un complemento entre un buen desarrollador y un buen administrador.

Si los dos son la misma persona no es necesariamente bueno ya que se puede sobrecargar y puede no terminar haciendo ni una cosa ni la otra ...

Mis 5 ctvos.

Mariana Riva dijo...

Buen punto. Una variable a tener en cuenta en la selección es la "envergadura" del proyecto a encarar ( sumarse a... participar de... lo que fuere) vs. la envergadura de los proyectos que trae el candidato en su haber.

También las competencias blandas que se requieren en cualquier perfil ( en el de líder mas), dependiendo de dicho "tamaño" de proyecto.

Martin C, siempre agradezco tus 5 ctvos. A riesgo de que lleves la cuenta? ,)

Anónimo dijo...

Hablando de líderes y niveles de seniority. Cuándo se pide un Team Leader o un Project Manager Junior. Qué se entiende por Junior en estos puestos?

Mariana Riva dijo...

Para entender la diferencia entre un lider Jr y un Sr, te recomiendo leer:

http://marianariva.blogspot.com/2007/10/perfiles-it-lder-de-proyecto.html

Respecto a remuneraciones, estoy preparando data para subir. Incluiré los pretendidos por lideres tambien

Gracias!

Patricio dijo...

Este es un tema en el que vengo debatiendo mucho. Principalmente relacionado con la necesidad o no de un PM.

Un PL, además de conocimientos técnicos y experiencia, lo que realmente le hace la diferencia a un equipo (por lo menos para mí) es su capacidad de comunicarse tanto con los miembros técnicos como con otras áreas. Creo que esa es la clave de un buen PL y todos sabemos que en IT el fuerte de la gente NO es la comunicación. Esto es lo que da espacio a PMs, ya que su principal tarea es la comunicación.

Ser un guru de la tecnología X pero no poder transmitir ese conocimiento a otros y mucho menos comprender necesidades no técnicas, es una fundamental razón para no poner a esa persona en la posición de PL.

Mariana Riva dijo...

Patricio, una de las competencias blandas más dificil de encontrar en perfiles IT, es la comunicación.
Ha mejorado MUCHO con los años. Y creo que está ligado a considerar que - como vos decís - escalar tiene como precio "saber comunicarse".

Dentro de las capacitaciones que encaramos en nuestra carrera, las personas de IT debemos tener especial cuidado en la comunicación. No es menor. Por lo menos para un Lider que buscará guiar un team, y comunicarse con todos los otros actores del proyecto.

En mi caso, la experiencia docente previa ( donde uno tiene el conocimiento técnico y debe transmitirlo aún a personas que recien se inician) hizo que la tarea de lider fuera más facil en ese aspecto.

Anónimo dijo...

No concuerdo del todo con la idea de escoger como líder a un miembro destacado del team, muchas veces suele causar "envidias" entre sus compañeros, o comparaciones innecesarias que terminan generando un mal clima de trabajo, Una buena solución a esto, si no se desea contratar a personal off-company, es incorporar como líder a una estrella de otro equipo (siempre y cuando esté acorde a las tecnologías aplicadas y cumpla todos los requisitos) de la misma compañía. Con respecto al enunciado del post, creo que las facultades técnicas de un líder, si bien son muy importantes, no son el eje del buen desempeño del team, sin dudas pueden beneficiar mucho al proyecto, pero no se acercan en importancia a su capacidad de liderazgo natural y adquirida, por supuesto que comunicacionalmente debe destacarse.

Anónimo dijo...

Si se explica bien claramente porqué se elige a la persona que se elige dentro del mismo equipo para ser el nuevo lider no tiene porque haber problemas a lo sumo si algún miembro no está de acuerdo con las explicaciones, tomará la decisión de irse de la empresa o cambiar de equipo. También puede ser que no tenga onda con la persona seleccionada para ser su lider, más allá que ésta sea la persona adecuada para el puesto.

Respecto a la envidia, esta siempre existe. Lamentablemente a veces esta envidia no es una envidia sana y se ataca a alguien sin razón.

Mariana Riva dijo...

Uno de los desafíos en la promoción es no generar malos entendidos o situaciones que mal-lleven al team.

Respecto a la envidia, mi opinion personal es clara. No existe la envidia SANA.

Giskdan dijo...

En mi opinión, es peor si ponen a alguien de afuera. Si ascienden a un compañero y a vos no, habra envidias, te molestará al principio, pero también estás recibiendo un mensaje indirecto: "pero en el futuro, el próximo podrías ser vos". O sea: aunque perdiste la pulseada, ves que en tu empresa actual la posibilidad de crecer existe.

En cambio, si los nuevos puestos de mayor jerarquía los cubren con gente off-company, el mensaje que recibe el equipo actual es: "por más que te mates laburando, en tu puBEEPa vida vas a ascender de perfil". Y la motivación del team se va por el suelo.

Anónimo dijo...

Creo que el lider debe manejar muy bien los egos del equipo. Los profesionales de sistemas suelen tener el ego muy alto y esto en el armado inicial de un grupo no ayuda mucho. El lider debe recibir mucho entrenamiento en coaching, descontando que tiene el expertise técnico, y esto le ayudará para el correcto funcionamiento del equipo de trabajo.
Alejandro PL