Redacción de avisos - Polémica (IV)

Siguiendo con políticas de redacción de avisos y algunos tips que se me ocurrió escribir en base a las quejas atendibles de varios candidatos a procesos, hoy leo en el diario lo siguiente: "Impulsan polémica ley para regular los avisos clasificados de búsqueda de empleos"

La nota completa está en iProfesional, y a mi.. me suena más papista que el papa... pero habra que ver cual de todas estas normas, finalmente se aceptan y legislan... Van algunas y mi opinión al final

Referirse a la edad, sexo, nacionalidad, estatus marital y un sinfín de referencias quedará prohibido, de aprobarse la iniciativa oficial girada al Congreso.

Leyendas como “buena presencia” o “joven proactivo” serán tildadas de discriminatorias. Las publicaciones deberán ser “unisex”. Los detalles¿Se imagina, en un corto tiempo, avisos clasificados para búsquedas de empleo en los que esté prohibido hacer referencia a la edad que se requiere para el postulante?

También se considerarán como prácticas discriminatorias las consultas sobre el origen nacional o social, la posición económica, el lugar de nacimiento, el aspecto físico, la discapacidad, la edad, el estatus familiar o el marital.

Tampoco se podrán incluir límites de edad y se tendrá que evitar la utilización de referencias tales como "joven proactivo" o "persona madura", que indirectamente sugieran que los avisos se dirigen a un determinado grupo.

En los formularios de solicitud de empleo deberán eliminarse los campos en los que se pregunte sobre la nacionalidad, edad, sexo, estado civil, estatus familiar, enfermedades, domicilio, o cualquier otra pregunta que no esté objetivamente relacionada con el trabajo que se ofrece o los requerimientos del puesto.







En aquellos casos en que, por las particulares condiciones del trabajo ofrecido, se requiera que los candidatos presenten alguna de las características sospechadas de discriminatorias, las razones deberán ser aclaradas en el mismo aviso y justificadas ante la autoridad competente.






Además, durante los procesos de selección de personal, los empleadores tendrán que recurrir a curriculums que sólo contengan el apellido del aspirante, sin tomar en cuenta los nombres.






Los postulantes sólo deberán indicar un número telefónico o casilla de correo electrónico para que la firma se comunique con él o ella.

Pero lean esta parte

"Para la redacción de los avisos deberá utilizarse un lenguaje neutral o de género, evitando referencias tales como "empleado", "técnico", "secretaria", que sugieran que la convocatoria se dirige exclusivamente a varones o a mujeres."

En un país donde todavía nos preguntamos si tenemos un PRESIDENTE o una PRESIDENTA... no les parece un poco ir muy lejos?

Seamos concientes que si hoy una empresa discrimina, lo va a seguir haciendo "puertas adentro" aun cuando en el aviso no se escriba tal o cual requisito

Y la que no discrimina pero considera que hay datos que debe conocer de antemano, para no hacer perder tiempo al candidato, simplemente tendrá un aviso mas light y más selectores haciendo filtro de CVs

No le veo el beneficio ( EMHO)

Cuando leo estas cosas "copiadas" de otros países, siempre tengo la sensación de que no vemos que en dichos países hay otras diferenciales "de base" y no simplemente en la "espuma".. como siempre intentamos hacer.

No basta con modificar avisos.. hay otras acciones que deberíamos mirar primero. Otras leyes que son mas discriminatorias que dos líneas en un diario del domingo

De avisos de empleos y cartas de amor

Leyendo el artículo "A Job Listing Should Be Like a Love Letter" escrito por Jeff Haden, recordé una serie de posts sobre el tema que he escrito sobre la redacción de avisos. El objetivo aquí es lanzar a la red, un aviso que denote la conexión a nivel profesional y personal con el candidato perfecto. No buscamos decenas de entrevistados, necesitamos UNO, el candidato correcto!

Hoy en día se ha mudado el aviso escrito a varios medios menos tradicionales que una página de un diario o revista especializado. Pero aún utilizando los medios más modernos, muchas veces el aviso contiene todos los condimentos de aquellos avisos impresos.


 

Los que redactamos avisos de empleo, deberíamos plantearnos que cuando escribimos "Seleccionaremos Xperfil para Xempresa con Xcondiciones, solo debes enviarnos tu CV" el que lee nos diferencie de los avisos del tipo  "Your Email Id Has Been Awarded 1,000,000.00 GBP In Our British Promo, Send Details To Claim Your Prize‏‏‏‏, Bank Account number, Names...Country...Occupation..."

Según el artículo de Haden para Inc, usar títulos genéricos de trabajo o posiciones a cubrir y sumar una lista de las responsabilidades a cubrir y experiencia requierida, no funciona a la hora de redactar un aviso de empleo. Simplemente porque uno no contratará "a todo el mundo", sino a una persona, la que sea excelente para el puesto, y eso debe estar comunicado y dirigido en el aviso especialmente para que al leerlo, esa persona tenga ganas de ser parte del equipo. Hace una interesante analogía con una carta de amor.

Brinda una herramienta para tener en cuenta. Que consiste en 4 preguntas a realizarnos antes de la redacción del requerimiento en un aviso

Before you start, answer four questions: 1. What is the real business need the right person will solve? 2. How will we quantitatively measure success so we can recognize a top performer? 3. What are the common attributes of our top performers--hard skills, soft skills, what they do in their free time? 4. Why would the right person want this job?

Deberemos tener en cuenta que la mayoría de los candidatos a un puesto X, especialmente aquellos que ya vienen desempeñando las tareas en otro empleador, ya saben lo que implica a nivel "tareas a desempeñar", un puesto X. Lo que buscará en el texto del aviso, es algo que lo atraiga al mismo. Recomienda la honestidad en aspectos que suelen no ser atractivos, si son moneda corriente en el día a día ( por ejemplo, si horas anexas al horario laboral son SIEMPRE requeridas)

Put that into practice for me.Say you need a chief technical officer. CTOs already know what CTOs do. What they don't know is why they should care about your job: emotionally, aspirationally, and functionally.
Always be brutally honest. If your employees work long hours and weekends and love it because they thrive on intensity, enjoy working with a dedicated team, and want to make a lot of money, go ahead and say that. Say, "You will love it here because you will..."
Don't fill the posting with must, must, must. The right person isn't looking for "you must." The right person is looking for "you will."

Recordemos que muchas veces, cuando ( como en este mercado) la mayoría de las personas no busca activamente y mucho menos se detiene en un aviso standar, deberemos tener en cuenta que el aviso debe llamar la atención desde el valor agregado que consideramos que puede tener para un aspirante al puesto, tanto como para alquien que ( aun sin estar buscando) lo puede leer.

Presumably, some of the best candidates are employed--and aren't looking.We call that the Accolo Theory of Relativity: We're all temporaries; it's just a matter of degrees.
Once, we were finding a CIO for a major multinational. We described the style of management, the size of the staff, the size of the budgets managed, current and future initiatives, how success was defined, and why the right person would love the job. In less than two weeks, we found the individual who was hired.
He wasn't looking for a job. A friend noticed the posting. The candidate applied because he thought, Wow, this sounds exactly how I would describe my perfect job.

Para finalizar, destaca que muchas veces, los avisos son enviados entre colegas, amigos. Y tus colegas, no te reenvian avisos genéricos sino aquellos que saben que serán de tu interés y eso lo logramos, porque el aviso, tiene un texto que demuestra esa característica.

Los mejores CVs en tecnología (Tips)

Con los 5 posts anteriores sobre estructura de CVs y el detalle de cada una de las secciones,

• Encabezado
• Objetivo
• Educación
• Experiencia
• Habilidades y competencias en IT

creo que tengo el derecho de dar estos tips sin que nadie se ofenda. Lo hago para sumar, espero que te sirvan

1- Vuelvo a la falta de necesidad de escribir el CV en primera persona.

2- Si bien hoy en día los perfiles online facilitan la distribución de información, no recomiendo un "copy-paste" del perfil en un mail y "send"

3- El corrector ortográfico es un amigo!, y no corrige solo ortografía sino gramática! Y en varios idiomas!!!

4- "Corredor ocasional en los Bosques de La Plata", no aplica a hobbie. Y digamos que con las nuevas tendencias, con el peso del tiempo no laboral en la vida de todos, los hobbies, .. si los obvias.. no hay problema ..

5- Si te postulas como Junior o Trainee Help Desk y pones "Como hobbie, desarmo las computadoras de la escuela en la que hice mi escuela primaria, las limpio a cero cada semana, veo si puedo colaborar con algun upgrade de memoria o hardware", quizás si sume.

6- No necesariamente que hayas enviado 100 Cvs respondiendo a avisos a los que VOS SABES que podes aplicar, y que no te hayan llamado,no quiere decir que estés equivocado, quizás tu CV no transmite que podes aplicar

7- Si hace mas de 10 años que estás en la misma empresa, el desafío es destacar los puestos que fuiste desempeñando con el tiempo y la razón por la cual consideras el cambio de empleador

8- Nota especial para los NO AMANTES de WORD o algun procesador de textos: en procesadores de texto, no es necesario poner 10 veces la tecla TAB para pasar al renglón inferior. Tampoco para encolumnar, las columnas, el formateo de párrafos es algo muy lindo de ver en un CV! En un post viejo,llamé al estilo TAB, estilo "cobolero".

9- Si en la cronología de la experiencia laboral hay un "gap", un período de tiempo que no incluye ninguna labor, esto seguramente va a llamar la atención de quien lo lea. Debemos explicar la actividad que desarrollamos en dicho periodo aun cuando no sea estrictamente laboral o relacionada con IT.

10- Mi CV y mi perfil online deben ser iguales. En cuanto a años, empleador y tarea por lo menos.

11- Si nunca hablaste en inglés, no pongas nivel avanzado de inglés. Leer y hablar un idioma es muy diferente. Aun leer y escribir.

12- Nunca dejes de leer el aviso que están contestando, nunca dejes de modificar tu CV para adecuarlo al requerimiento ( adecuar no es falsear u omitir información)

13- Relee el post "CV - No incluyamos... "que si bien es del 2008 y algunos consejos se con dicen con los que hoy escribo, hace referencia a un interesante artículo publicado en HrWorld titula "25 Things You Should Never Include on a Resume"

14- Fotografía si o no? Algunos avisos piden que se incluya, yo no lo sugiero y no me suma, pero si no te molesta, adelante. Ahora bien, esa foto del contingente en las cataratas, con un label que dice "soy el de remera naranja" o la que te auto sacaste con tu celular, en la playa este verano, no.

15 - En tecnología avanzamos. El famoso limite inferior para la cronología aplica también a tecnología. Aun leo avisos que buscan gente VB 4 o ASP y no necesariamente buscar un actual desarrollador ASPnet lo cubra. O quiera ( ese es otro tema).

16- Las versiones SIRVEN. No es lo mismo ser implementador de SQL Server 2008 y tener experiencia en implementación solamente de dicha versión que haber implementado versiones de SQL Server 2005 a la última versión disponible en el mercado.

17- Eliminá la información personal no necesaria.

18- Para plasmar algunas situaciones especiales ( trabajo no remunerado o independiente) no dejes de leer un post mío del 2007

19- La industria a las que una empresa pertenece ( o el tipo de industria a la que el proyecto en el que trabajamos se enfoca) no necesariamente se deducen del nombre de la empresa. Si te parece que tu actividad ( en este caso podríamos incorporar a los consultores, SAPs, etc) tiene como valor agregado haber sido desempeñada en la misma industria que la empresa a la que estás postulando, no dejes de nombrarlo.

20- Cuando traducis al inglés, no uses el traductor de Google. Y no exageres. LittleHorse o UrquizaVillage no son dos barrios de la Ciudad de Buenos Aires.

21- La extensión de un CV para una persona con un perfil SENIOR y una experiencia laboral extensa, no deberia tener más de 3 hojas. Y la de un Jr, una carrilla ( no menos).

Espero que sepan leer este post y esta serie de post.. no termina acá!

PD: Le dedico este post especialmente a PAULA PALLO ( se extraña trabajar cara a cara)

Busquedas activas, mercado IT

En una visita rápida a la web, tomé nota de lo siguiente

• Universobit --> 2101 busquedas activas en perfiles de IT
• ZonaJobs --> 7260 avisos activos, por 14938 vacantes. De las cuales 1419 avisos, corresponden a Sistemas / Tecnología / IT
• Execuzone --> 592 vacances en el área Sistemas, IT, MIS, Teleco.
• Clarín Empleos --> 138 avisos online para áreas funcionales relacionadas a IT
• Computrabajo --> 4231 Ofertas de empleo para la categoría Informática/Telecom.
• Universia --> 1.420 ofertas de trabajo
• Tomemos un medio no masivo, la consultora en la que trabajo tiene 75 busquedas activas por un total de 250 personas.

Tomemos nota, revisemos los números en 6 meses y veamos como evoluciona el mercado.

Redacción de avisos - Tip

Los que redactamos avisos de empleo, deberíamos plantearnos que cuando escribimos

"Seleccionaremos Xperfil para Xempresa con Xcondiciones, solo debes enviarnos tu CV"

el que lee nos diferencie de los avisos del tipo  

"Your Email Id Has Been Awarded 1,000,000.00 GBP In Our British Promo, Send Details To Claim Your Prize‏‏‏‏, Bank Account number, Names...Country...Occupation..."

¿ Cómo lo logramos?

Mercado Laboral 2008

En la charla propuesta por InfoBae "MERCADO LABORAL 2008", surgieron algunos datos respecto a la demanda de profesionales que comparto a continuación.


Guillermo Varona (CEO de Execuzone.com ), refirió los siguientes indicadores


Deberemos tener en cuenta que el site ( Execuzone.com ), se define como "El sitio Líder en Empleos para Ejecutivos y Profesionales Universitarios " con presencia en: Argentina, Chile, Colombia, España, México, Perú y Uruguay. Por lo tanto, los siguientes datos hacen referencia a puestos medios y altos. Así como que no es un portal dedicado solamente a IT.

La fuente para la estadística mostrada corresponde a 36577 avisos en 2007

• Los avisos para el mercado de profesionales en 2007 ha tenido una baja en la cantidad de respuestas ( postulaciones) de un 80%.
• La imposibilidad de cubrir puestos, se da en las áreas de ingeniería, sistemas, petróleo y energía
• Respecto a la demanda, el 40% se centra en puestos Sr/SSR, un 28% en juniors/analistas, 10% en gerentes y 22% en jefes y supervisores
• El 58% de la demanda regional en Argentina, está cubierta por 4 grandes áreas: 19% Administracion/finanzas, 14% Ingenería, 13% Marketing y Ventas, 12% Tecnología/IT.

Perspectiva 2008 según Guillermo Varona

• Pleno empleo para personas hasta 45/47 años
• Mejora de empleo para personas de mas de 47 años
• Excelentes condiciones para jóvenes profesionales bilingües
• Esfuerzo de creatividad para áreas de Recursos Humanos y Consultoras
• Escasez endémica de Ingenieros y profesionales de Sistemas

Respecto a la creatividad, Guillermo Varona hizo incapié en el uso de herramientas de contactos ( tipo LinkedIn) como canales alternativos.

Por su lado, Pablo Molouny (Gerente General de Bumeran Argentina), refirío a un público del site, en perfiles de un nivel SSR máximo.

• El primer semestre de 2007 fue dinámico, siendo Noviembre y Diciembre los meses de menor aplicación a avisos.
• Las áreas con mayor demanda con las de Administración y Finanzas, Tecnología y Sistemas y Comercial.
• Los días en que las personas buscan empleo son los Lunes, Martes y Miercoles ( usando los recurso de su actual empleador y sitios especializados, para ello)
• El 60% busca en sitios de empleo, el 50% vía contactos.

Pablo también hizo incapié en un esfuerzo de creatividad para las áreas de Recursos Humanos y Consultoras al momento de redactar un aviso, tanto en papel como OnLine. También en la eficacia de las redes de contactos estilo LinkedIn.

Descontracturando el proceso de selección

Con el uso de las redes sociales, las entrevistas online y los avisos marketineros se ha descontracturado bastante el proceso de selección ( visto desde el lado del candidato.. la búsqueda laboral)

• Si se fijan, hay avisos que por su texto hace unos años no imaginábamos leer.
• Si bien puede ser un beneficio que haya fruta en la mesa de la sala de refrigerios, hasta podemos ver la foto de la manzana en algunos avisos
• Se hacen contactos ofreciendo empleo, ya no desde un lugar "pasivo" donde uno sabe que puede ser contactado ( el teléfono que pusimos en nuestro CV o una red profesional tipo LinkedIN) sino que a través de una red mas personal.. como Facebook. Al lado de la foto del cumpleaños de nuestro sobrino, nos encontramos taggeados en un aviso laboral.
• Nos invitan a programar desde las arenas brasileñas o a mirar a Nahuelito mientras escribimos código. Y si lo ilustramos con un link a YouTube con un videíto con música acorde, mejor!
• No importa ya si mandamos un CV o si es solo un link a nuestro perfil en LinkedIN, un video presentándonos o similar.

¿Consecuencias de la era 2.0?


¿Marketing aplicado a la selección de personal?


¿Exclusivo del mundo IT? O se hizo extensivo a otro mercado laboral?


¿ Se ha descontacturado TODO el proceso de selección? O después de un punto, leímos el aviso modernísimo.. nos encontramos con una persona que nos pregunta “Tus defectos y virtudes” con cara de pocos amigos?


¿ Cómo medir – en el caso del candidato – cómo contestar un aviso? ¿ Versión tradicional o moderna?

¿ Nos acostumbramos a entrevistar a las 9 de la noche desde casa, con un Skype como medio?

Redacción de avisos - Tip (III)

Uno de los errores más comunes que encuentro en publicaciones de oportunidades laborales es no publicar la zona de trabajo.
Si bien un gran % de los avisos que vemos Online se refieren a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires o al Gran Buenos Aires, no siempre cuando se omite la zona, se refiere a dicha porción.
Veo muchos avisos que - cuando alguien consulta detalle- se aclara que no es Buenos Aires y eso no estaba explicito en el requerimiento inicial!

Redacción de avisos - Tip (II)

Un error común en la redacción de un aviso promocionando una oportunidad de empleo, es usar exactamente el mismo texto para un mail dirigido a un candidato que sabemos que aplica al puesto, una publicación en un grupo especializado en LinkedIn, un add en un portal de búsqueda de empleo o Twitter...

La redacción de avisos para medios gráficos, online, portales, mail.. debe ser diferente. Cada medio  tiene su norma y hay mucha literatura sobre el tema.

No hagamos Copy-Paste del requerimiento en todos lados.

Búsquedas actuales

Algunos indicadores actualizados de la cantidad de búsquedas en el mercado.

• www.universobit.com publica actualmente 1897 ofertas laborales, con 1125 publicadas en la última semana. Según las estadísticas del sitio, los perfiles mas buscados son: Analista programador ( 38.85%) y muy lejos en porcentaje le sigue Analista funcional y System Programmer con acaso el 9% cada uno. Respecto a tecnologías, el 15.4% de los avisos requiere JAVA, el 10.95% SQL Server y el 10.8% .NET ( son datos acumulados desde el 01/01 al 25/01 de este año)
• www.computrabajo.com.ar muestra 5267 ofertas laborales para la categoría profesional"Informática/Telecomunicaciones", de las cuales 1459 fueron publicadas en la última semana ( 7 días). Para los perfiles, el 21% refiere a programadores.
• www.zonajobs.com.ar actualmente cuenta con 16833 avisos (recordemos que ZonaJobs no es exclusivo del área de IT) de los cuales 917 se relacionan al mercado de las tecnologías de sistemas.
• www.empleos.clarin.com.ar detalla 59 en el área de tecnología de la información en el último mes.

Retomo en este post actualización de sitios que ya he mencionado en ocasiones anteriores. Voy a preparar estadística sobre presencia en sitios "no tradicionales" de empleos en IT para compartirles.

De manera también de dar lugar a la promoción de sitios que en los últimos tiempos, han nacido o se han desarrollado para este mercado.

Aunque algunos son atesorados por el team de selectores de mi empresa, dado que todavía no han sido explorados por los "grandes publicadores" de empleos. Veremos que datos nos comparten. ;)

Recruiting en Internet

En el blog "Recruiting Fly Blog - All Things Recruiting & Employment ", un post reciente me llamó la atención. El post se titula "Internet Recruiting is HOT!" y marca la experiencia en la web de sites con ofertas laborales.

• En la actual necesidad de cubrir puestos en el mercado IT, el sitio ITJobCafe.com, recientemente lanzado, ha atraído a mas de 400 empleadores. Lo cual es un éxito en tan corto tiempo. En este sentido se destaca el uso que las compañías hacen de los portales de empleo, especialmente populares, cuando se hace un recorte de presupuesto para las publicaciones.
• Si bien las tradicionales webs de publicación de ofertas de empleo atraen postulantes en cantidad, este tipo de sites específicos de una industria atraen candidatos mayormente especializados en la misma ( en el ejemplo local, podríamos hacer un paralelo entre publicar una búsqueda del mercado IT en Universobit - portal especializado en IT- y Bumeran - general).

En Argentina, todavía los sites tradicionalmente ligados a la industria, no están explotando la web ( especialmente Web 2.0) como una herramienta potenciada.

Aun cuando se hacen esfuerzos, la mayoría de los avisos hoy publicados en estos medios, siguen siendo una copia de los avisos de los diarios. La web como tal tiene otras posibilidades a explotar, y las nuevas metodologías de trabajo en la web, deben permitir a los recruiters ser creativos. Como ya lo describió Guillermo Varona en una charla que comenté en marzo, la creatividad tiene que estar a la par de la posibilidad que nos da el medio.

Un artículo que muestra lo que todavía se hace es "Seriously? This a Candidate’s On-line Experience in a Web 2.0 World?" publicado en The Talent Buzz

ZonaJobs cumplió un año

El primer día de Mayo de 2007, el portal Zona Jobs cumplió un año. En el sitio se lee un resumen del camino. Copio a continuación las conclusiones más relevantes y mi parecer como usuario ( reclutante) del sitio.

• El objetivo del sitio es "Brindar a las personas que se dedican a la selección de personal, ya sea desde una empresa o una consultora, herramientas que hagan cada vez más sencillo y eficiente su trabajo diario. Pero la propuesta no termina allí. Para los postulantes el sitio ofrece posibilidades de centralizar sus búsquedas. "
• Con más de 60.000 avisos publicados y una base de 380.000 currículum podemos hablar de un crecimiento exponencial desde su lanzamiento
• Durante el primer año se realizaron más de 2.300.000 postulaciones.
• Hay más de 5500 empresas registradas entre las que se incluyen no sólo grandes firmas, sino también pymes y consultoras de Recursos Humanos.
• Más del 12% de los avisos publicados corresponden a ofertas de empleo en el interior.
• La tasa de crecimiento mensual de usuarios supera el 15 por ciento.

Dentro de los portales de postulación de ofertas que las empresas tenemos hoy en día, ZonaJobs tiene las siguientes características

• Es gratuito para empresas y postulantes (maneja un esquema de "créditos" - sin ningún cargo - que se otorgan y con los cuales se "pagan" los diferentes tipos de publicaciones)
• Al lanzamiento, pocas eran las ofertas publicadas y tímidamente fueron creciendo. Hoy en día el perfil IT tiene 1334 búsquedas activas)
• Respecto a usuarios / postulantes, ZonaJobs compite con otros portales en la calidad de la información que las empresas recibimos y en la cantidad de CVs que nos llegan.
• La información que debe cargar una empresa al iniciar una búsqueda o un candidato al completar su CV es útil, sencilla y completa ( no todos los portales poseen estas características)
• A mejorar: los filtros para búsquedas y postulantes

Postulando a un puesto laboral

La tarea de postular a un puesto que se ofrece online no es fácil. Aplicar para mostrar que somos el candidato ideal, que estamos interesados y conseguir una entrevista cara a cara ( o chat a chat en mi caso) para un puesto que vemos publicado en la web, tiene su grado de incertidumbre.

Muchas veces el candidato queda sin una respuesta. Más aún en los portales que no nos brindan información de contacto del requirente sino que nos exigen cargar una versión de nuestro CV y usar la opción de POSTULAR para "andá a saber" que pasa con esa postulación de ahí en más.

Quizás directamente el portal envía al requirente mi CV.. quizás mi postulación queda activa a la espera que alguien la lea.

Di consejos sobre como aplicar a un puesto laboral, en mi post "Los mejores CVs en tecnología (aplicar)"

Hoy quiero agregar algunos consejos sobre lo que NO tenemos que hacer al postular "online". Con esto quiero decir que es posible que no tengamos la dirección de contacto de la persona que requiere candidatos a su búsqueda

En ese caso, el primer consejo es NO aplicar a todas las búsquedas de la empresa. Aún cuando nos interese trabajar en la empresa, o consideremos que nuestro perfil adecúa a más de una de las búsquedas activas, no aconsejo postular a todas. Elegir la más adecuada para mi perfil, aquella que es acorde a mi experiencia, es el mejor camino. Cuanto más acertada sea la postulación, es más factible obtener una entrevista o contacto. Ese será el momento de indicar que tenemos interés en algún otro puesto. Obviamente que si tuvieramos el email o contacto del requirente podríamos expresar esto en la presentación.

El segundo es, si no encuentro ninguna búsqueda acorde a mi perfil, NO postular a todas las búsquedas de una empresa, sólo porque quiero lograr una entrevista. Si recién estoy empezando, o si quiero dar un salto en mi carrera, ( o sea, mi CV no tiene la experiencia requerida pero considero que tengo el potencial para hacerlo) puedo postular a UNA búsqueda que se acerque a mi objetivo pero no recomiendo bajo ningún punto de vista, seleccionar TODAS las publicaciones y enviar el perfil de esa manera dado que generalmente las postulaciones via "portal" no son personalizadas. Otra vez, en este caso la estrategia es buscar la empresa que suele solicitar el perfil que deseo, encontrar la dirección de correo electrónico del sector que lo requiere y escribir un mail detallando esta situación.

Nosotros tratamos de revisar cada CV, o sea, en la segunda situación que describo, solemos revisar el CV en el marco de las ofertas laborales activas, independientemente de la que el candidato postuló. Para no rechazar la postulación inmediatamente, sino consultar el motivo que lleva al candidato a postular a una búsqueda cuyos requisitos no cubre. Y ofrecerle en todo caso algo más acorde. Eso lleva a la evaluación del perfil entre ambos y las ofertas activas.

En sistemas puntualmente no es lo mismo contar o no con ciertos requisitos excluyentes cuando hablamos de competencias duras o técnicas. Algún otro requisito puede ser "deseable" y es bueno detectarlos en los avisos.

Las postulaciones cuando no están alineadas al pedido, sino a presentarse... no dan buenos resultados. No dejen que el ánimo de hacerse conocer deje pasar una buena oportunidad SOLO porque no tenemos en cuenta algunos pocos y buenos consejos.

Lean mi post "Los mejores CVs en tecnología (aplicar)" y los de la serie sobre CVs en Tecnología. No duden en consultar, preguntar, asesorarse.

Si recién empiezan, la estrategia es otra. No hay tantos avisos de trainees o pasantes, como empresas interesadas en ese tipo de perfiles. Hay que buscar. Y saber postularse.

Java o Mobile?

He leido que

Según datos de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos (Cessi), la industria de IT crecerá un 90% en los próximos cuatro años, generando al menos 30.000 nuevos puestos de trabajo

Las compañías nacionales de informática están conformadas por aproximadamente 50.000 trabajadores, de los cuales estimativamente 15.000 están dedicados a brindar soluciones off shore (para otros países).

Complementando estas cifras, las búsquedas laborales permiten proyectar para 2010 que el mercado de IT local estará en condiciones de absorber unos 3500 nuevos puestos de trabajo.

El 25% correspondería a desarrolladores en lenguaje Java, uno de los segmentos más requeridos y en consecuencia, mejor pagos.

Acomodando también mi visión actual de los requerimientos en cuanto a candidatos para cubrir búsquedas en desarrollo ( especialmente) una necesidad en crecimiento hace a los perfiles relacionados a desarrollo sobre tecnología mobile.


Desarrollos sobre iPhone, Blackberry... Algunos pedidos con experiencia previa específica requerida, otros con la apuesta a capacitarse en dicha plataforma de desarrollo, los avisos no dejan de aparecer.

En un país donde cada vez mas gente utiliza la tecnología móvil, con mejores accesos a internet en sus celulares y dispositivos portables, no es extraño que mas gente se interese por este tipo de desarrollos.

Ya se habla de esta como un área "difícil de cubrir" y ya hay "demanda insatisfecha".

Java sigue en crecimiento, pero el mercado en si, parece mas extendido que hace unos años en cuanto a perfiles y tecnología demandada.

Buenas noticias!

Ranking de UniversoBit

Según el sitio UniversoBit que publica un ranking de los perfiles y herramientas mas buscadas en el primer semestre del 2008, es interante ver que se repite una tendencia respecto a perfiles.

Casi el 50% de los avisos, requieren ANALISTAS PROGRAMADORES, seguido por el ANALISTA FUNCIONAL en un 9.16% y respecto a herramientas, en el tope del ranking ( con no mas de 8% cada una) están ( en orden) MS SQL Server, JAVA, Oracle y Oracle PLSQL, C# y ASN.NET siguen con menos del 4%

Demanda de personal no cubierta

Leyendo una nota del suplemente iEco del diario Clarín - titulada "Una de cada diez empresas sale a buscar personal y no encuentra el perfil deseado" - una de cada diez empresas que salió a buscar personal durante el cuarto trimestre de 2007 no encontró el perfil buscado, según informó hoy el Instituto Nacional de Estadística y Censos.

Se hace referencias a datos del INDEC que precisó que

el 42,7 por ciento de las firmas consultadas demandó mano de obra entre octubre y diciembre del año pasado y de ellas el 11,5 por ciento no pudo satisfacer sus requerimientos.Con respecto al trimestre anterior, hubo un incremento de 8,4 por ciento en la búsqueda de personal y una baja de 15,4 por ciento de los puestos que no se pudieron cubrir.

El INDEC define como demanda laboral insatisfecha a "la ausencia de oferta idónea para responder a un requerimiento específico por parte de empresas, organismos públicos o cualquier otra organización que actúe como demandante de servicios, expresada mediante avisos en los diarios o internet, carteles en la vía pública o búsquedas boca en boca".

El estudio fue efectuado sobre 2.200 empresas representativos de la actividad económica del país.

Los puestos sin cubrir son aquellos referentes a

• servicios financieros,
• hotelería,
• servicios de correos y telecomunicaciones.

Las áreas con mayores carencias fueron

• producción y mantenimiento (79,8 por ciento de los pedidos no cubiertos).
• gerencia, administración y sistemas (15,1 por ciento)
• ventas y comercialización (5,1 por ciento).

Los sectores más demandantes fueron los de la fabricación de

• papel,
• productos minerales,
• maquinaria y equipos.

Con respecto a la calificación

• 52,5 % de los pedidos estaba orientado a personas sin capacitación formal o específica para desarrollar tareas de carácter operativo.
• 27,6 % requería un título secundario o terciario
• 19,9 % era condición excluyente la condición de profesional con graduación universitaria.

Esto da una idea de la realidad que el mundo laboral en general y no el área de IT en particular, sufre actualmente en relación a la oferta y demanda de recursos humanos.

Perfiles de IT: Seguridad Informática

La realidad de la falta de acciones o políticas de Seguridad Informática, está generando cambios, capacitación en ese sentido.
La la Academia Latinoamericana de Seguridad, tiene por objetivo la formación de líderes en Seguridad Informática y sus alumnos son de México, Argentina, Colombia, Perú y Venezuela.

El mercado de seguridad argentino está aún en proceso de madurez, con una proyección para el 2008 del gasto total de IT de 3.630 millones de dólares.

Una investigación sobre el mercado argentino de IT realizada este año por Trends Consulting junto a Segurinfo muestra las siguientes cifras:

• El mercado de IT presenta un volumen de 3.175 millones de dólares, de ese total 88.4 millones corresponden a Seguridad Informática comparando con el año anterior que registró un gasto en seguridad de 69.8 millones, implica un aumento considerable.
• “La encuesta reconfirma que la seguridad de los sistemas informáticos ocupa un primerísimo lugar en las prioridades de los ejecutivos de IT de Latinoamérica”, aseguró Gastón Tanoira, Gerente de Sistemas de Seguridad de Cisco Systems en Latinoamérica, “Sin embargo, las acciones para enfrentar estas amenazas no se corresponden con los riesgos percibidos”.

Para contrarrestar esta situación, y respecto a los perfiles profesionales requeridos por el mercado de IT, se está comenzando a extender el cargo de Jefe se Seguridad Informática como política corporativa. Pero esto ocurre en grandes empresas, en las pymes este puesto es nulo.

Actualmente, no hay publicaciones de requerimientos de puestos a cubrir en este área. Son casi nulos los avisos publicados y los requerimientos refieren a políticas y procedimientos de seguridad, de la mano de administración de servidores y la aplicación de esas políticas.

En la medida en que a nivel corporativo, se generen áreas de seguridad informática, comenzarán a requerirse personas con capacitación y especialización en el área. Un punto todavía débil en lo que el mercado argentino puede ofrecer

Indicadores de demanda

Respecto a la demanda de perfiles para cubrir posiciones de Sistemas, paso la siguiente información.

• UniversoBit , tiene un total de 2125 ofertas laborales activas, de las cuales 999 fueron ingresadas en los últimos 7 días.
• En Computrabajo hay publicadas 5655 búsquedas en Sistemas y Telecomunicaciones, de las cuales 1346 corresponden a ingresos en los últimos 7 días.
• Zonajobs por su lado, muestra 3266 ofertas de trabajo para perfiles relacionados a Sistemas, y fueron ingresadas en los últimos 7 días, 1047 de ellas
• El CanalIT de Bumeran muestra 30 ofertas en la última semana.
• El sitio de empleos del diario Clarín por su parte, publica 110 avisos en total, con 11 la última semana.

Cambiar de empleo en el último Q del año

Históricamente las empresas que tienen requerimientos activos de personal en el último trimestre del año, tienen como un problema a enfrentar la negativa de las personas a cambiar de trabajo.

El mundo IT, no escapa de esta situación. Cada año hay muchos proyectos que requieren incorporaciones y de la mano de beneficios de fin de año ( bonos, vacaciones, etc) es difícil encontrar a quien quiera cambiar de empleador.

Las postulaciones bajan, los procesos exitosos en cuanto a selección pueden tener un final no feliz, cuando llegando a la última etapa, el candidato informa que no realiza el pase por la época del año.

Difícil situación para ambas partes.

Lo que en mi opinión debe estar bien en claro en el inicio de un proceso, de ambas partes los siguientes aspectos.

• Si el candidato al puesto sabe que no va a cambiar de empleador hasta fin del verano, debería avisarlo. Esto no implica que no pueda hacer el proceso y demorar el ingreso. Si la empresa tiene constantes pedidos del perfil, no hay tiempo perdido.

• Si la empresa tiene algún plan para atraer al candidato en esta época del año, es una herramienta de captación muy importante y debería tenerse en cuenta e informarlo.

• El tema vacaciones puede acomodarse de ambos lados. Quizás si en el nuevo empleador, las vacaciones ya están asignadas, se puede tomar algún periodo post Febrero, o según el impacto en las etapas del proyecto o servicio, amoldarnos de ambos lados y no esperar un año a tener vacaciones en verano.

A modo personal, ingresé a una empresa IT el 01.12, la oferta era muy interesante para mi a nivel profesional el escalón ameritaba quedarme sin vacaciones. Lo tomé sin pensar demasiado.

Creo que hay mucho que poner en la balanza y la decisión siempre es personal

Si vamos al caso particular del último trimestre del 2009, un año con pocas personas participando de procesos de selección, avisos publicados sin ningún postulante enviando un CV, etc... este Q está siendo muy difícil de llevar.

¿Como lo ven Uds?

El instinto Nerd

Leyendo la nota "Time for IT to break free from the nerd instinct" de silicon.com, retomé el tema de las competencias blandas y la maduración del perfil "humano" de los famosos NERDs.

Cada vez que tomamos el tema de las competencias "no IT" que buscan hoy en día las empresas, y comparamos las características personales de los profesionales IT actuales y de algunos años atrás ( no demasiados), hemos evaluado que se ha avanzado en la capitalización de la proactividad, la comunicación, el trabajo en equipo, la motivación, etc

Steve Ranger editor de silicon.com escribe en su columna

Una industria "joven" que ha permitido avances no sólo tecnológicos sino en el perfil que se espera de los recursos humanos que en ella trabajan.

Sure, technology is complicated, because it needs to do very clever things, very fast. But the emphasis should always be on the benefits of doing these very clever things, very fast, not simply the ability to do them. For too long the industry has ignored that fact.



It might be that this change of approach is a reaction to the tightening of budgets and tech suppliers selling the benefits of technology to the board, who are indifferent to the techno wow-factor, instead of the tech team. It might be a reaction to the simplicity offered by the cloud model. And it might be recognition that fuelling a feeds-and-speeds culture doesn't do their customers much good either.


But whatever the reason, it's a welcome change, and one that IT departments should take to heart, and quickly.

Características personales que son parte de la redacción de avisos, autoevaluaciones sobre las mismas en entrevistas, ciclos preocupacionales que involucran evaluaciones psicológicas "en serio" y alineadas a la industria.

El cambio se produjo, y tenemos que estar a tono. Aún cuando para muchos, esta evolución no suene "interesante" porque la nube nerd tiene sus "beneficios" a la hora de interactuar



¿ Que opinan?