Consultoras

Este es mi post número 101 en este blog. Han pasado entonces 100 posts, donde he puesto en palabras la realidad del mercado laboral en Sistemas enfocado desde las estadísticas, oferta y demanda, carreras y drop out, postulando y seleccionando para un empleo.

Si usan el buscador de este blog para el término "consultoras" verán que escasos posts han hecho mención a este "actor" de las búsquedas laborales.

El mejor marco al actor, creo que lo da este post: Aplicando a un puesto.

Sé que el tema es uno de los mas subjetivos ( así como no escribí muchos artículos, si han habido muchos comentarios de Uds sobre el tema).

Retomemos entonces, de la mano del artículo "Para qué sirven las consultoras de RR.HH." publicado en Zona Jobs y firmado por María Paz Aizpurúa.

Como siempre, un detalle de la nota y luego mi comentario.

... Hay una opción clave para jóvenes profesionales: contactarse con las consultoras de Recursos Humanos, que tienen como clientes las empresas, y participan de sus búsquedas, capacitaciones y desarrollo profesional.

La función de una consultora es encontrar profesionales que ayuden a las empresas clientes a agregar valor a su gestión y
mantener y desarrollar ventajas competitivas...

Una ventaja importante a la hora de optar por una consultora es
que tienen como clientes compañías a las que quizá jamás se le ocurriría al postulante enviar su currículum.

Algunas consultoras se dedican preferentemente a la búsqueda y selección de personal y otras brindan asesoría integral, que incluye capacitación, desarrollo de líderes y evaluaciones.

Las que realizan selección de personal tienen dos tipos de búsquedas básicas: profesionales ejecutivos, y por otro lado, puestos operativos, administrativos, técnicos.

Hay dos tipos de postulaciones: las espontáneas, que corresponden a las personas que envían su CV en espera de
una llamada, y las específicas, cuando la postulación responde a una búsqueda o aviso.

... las consultoras tienen el 60% de las búsquedas

Algunos puntos interesantes - el resto de la nota habla mas de lo mismo que venimos leyendo en este blog- y una excelente frase al final de la nota "En conocerlas está el secreto".

Aplicando a un puesto

Los procesos de entrevistas y selección ( recruiting) son similares en la mayoría de las empresas de tecnología tanto en nuestro país como en el mundo. Cuanto más lo conozcamos, mejor preparados estaremos para el proceso y más efectiva será muestro "ciclo de vida" durante el mismo.

Digamos que el proceso completo va desde como contactamos a una compañía que busca cubrir un puesto, hasta el momento final de aceptar o no una oferta luego de cumplido el ciclo de selección.

En el primer escalón, el objetivo es detectar que empresas buscan perfiles similares al que tenemos, evaluar nuestro perfil. En posts anteriores, he descripto "Una herramienta para la obtención de empleo " para ese primer escalón.

Pero el siguiente es llegar al contacto con la empresa, para poder poner nuestro CV en evaluación.

¿ Cuáles medios podemos utilizar para llegar a la empresa que busca gente ?

Si bien llegar a la compañía mediante un "contacto directo" - alguien que ya trabaja o un dato de quién es la persona que busca - es quizás el camino mas certero, hay otras posibilidades a tener en cuenta.

Mucho hemos hablado de las "Redes de Contactos " como herramienta para la búsqueda de empleo, y ya hemos discutido el valor de las mismas para hacer contacto directo con empresas en este proceso.

Otra opción es trabajar con "headhunters".

Cuando el mercado laboral se muestra complicado ( poca oferta de candidatos) las empresas suelen recurrir a headhunters externos. Si el candidato postula a un headhunter, será su tarea hacer una evaluación de perfil y ayudar al candidato en la adecuación a las búsquedas. Avisando cada vez que una nueva búsqueda aplique al perfil, para postular al mismo al proceso. Algunas empresas dedicadas a esta tarea en Argentina se conocen bajo el enorme paraguas del término "consultoras".

Algunas consultoras son de mas ayuda que otras, algunas dan valor al proceso y otras son puros "hunters".

Mi consejo respecto a elegir una consultora para poner el perfil a consideración es buscar recomendaciones. Tenemos amigos que buscan empleo, todos han pasado por estos procesos vía consultoras y son nuestra mejor herramienta para poder elegir. También es bueno, visitar el sitio Web, ver que clientes tienen y buscar el posicionamiento en el mercado ( market share) que facilmente podemos estimar, investigando un rato en la Web la cantidad de búsquedas activas que tienen y han tenido.

Ahora bien, para mantener en claro el proceso es que hay que repasar bien los objetivos de ambas partes en la postulación.

Las consultoras mayormente logran su objetivo cuando un candidato que refieren es contratado. Entonces, el interés de la misma es postular tantos candidatos como pueda al proceso en el menor tiempo posible. No es un objetivo en la mayoría de los casos ( conozco muy pocas que lo hacen en la Argentina) encontrar el mejor empleo para un candidato, sino un candidato para un empleo.

El candidato que entienda esto, no se sentirá desilusionado en procesos "vía consultora".

Buscar consultoras que den al candidato valor, es quizás que hagan presentaciones efectivas, que evalúen el CV pero también las competencias, la experiencia. Que sepan detectar que nos falta para lograr un puesto y poner esos datos a nuestra disposición para la próxima postulación.

Podemos optar como opción, aplicar directamente a la empresa. Internet es el mejor medio para lograr este objetivo. Los sitios de las empresas, mayormente tienen un apartado para poder postular ( subir el CV) o bien un link a los medios que suelen usar para publicar los procesos en la web.

Si detectamos una lista de búsquedas activas, enviemos el CV haciendo una adecuación y postulando a aquella para la cuál somos "mejores candidatos". Si no hay una lista y solo queremos poner el CV a disposición, no dejemos de escribir una Carta de presentación .

Si no existe medio automatizado o ninguna dirección donde enviar el CV, herramientas como las redes de contacto pueden ser de ayuda. También alguien que trabaje en la empresa y pueda brindarnos el dato.

No olvidemos el tradicional "aviso en los diarios". Quizás el medio más tradicional. Actualmente no es muy usado dado que los otros medios (WEB) son mayormente mas economicos y mas directos.

Una vez realizada la postulación, deberemos prepararnos para el próximo escalón: el proceso de entrevistas - que describiré en proximos posts.

Las consultoras y la gestión de HR

Tercerizar recursos humanos, no es tarea fácil. Si los recursos humanos refieren a la industria de IT menos. Y si además sumamos una realidad de mercado como la actual, parece imposible.

¿ Lo es ?

Las empresas que tercerizan recursos humanos especializados en IT, son conocidas como "consultoras". ¿ Cuánto hemos escuchado a los responsables de las empresas consumidoras de este servicio de outsourcing, quejarse del management que las "consultoras" realizan respecto a los recursos humanos que proveen ? ¿ Cuánto hemos escuchado a los profesionales cuyos servicios son tercerizados, quejarse del cliente final ? ¿ Y de su empleador?

Patrones o antipatrones de gestión aplicados a la provisión de recursos especializados en IT...

¿ Cuáles de los llamados "Antipatrones de gestión" podemos reconocer en esta realidad ? (extracto de Wikipedia)

• Absentee manager: Situación en la que el principal responsable o coordinador se ausenta o permanece en paradero desconocido o no localizable durante importantes períodos de tiempo.

  All you have is a hammer: Gestión gris y plana, incapaz de tratar a los subordinados de manera personalizada y acorde con sus necesidades particulares.

  Cage match negotiator: Se aplica cuando un coordinador, gestor o responsable aplica una filosofía de "éxito a cualquier precio".

  Fruitless hoops: Gestor o coordinador que solicita grandes cantidades de datos (en ocasiones sin relevancia alguna) antes de tomar una decisión.

  Headless chicken: Se aplica al gestor, coordinador o responsable que vive en una permanente situación de pánico y medidas desesperadas.

  Mr. Nice Guy: Se aplica al gestor que pretende convertirse en amigo de todos.

  Rising upstart: Se aplica a quienes, teniendo potencial, no son capaces de respetar la progresión profesional establecida, y pretenden sortear los plazos y requisitos de aprendizaje y
  madurez.

Si ponemos nuestro pie del lado de las "consultoras" que brindan este tipo de servicios en Argentina, ¿ Qué necesitamos para crear un patrón efectivo de gestión y administración de recursos humanos que actúan como outsourcers en nuestros clientes? ¿ Qué esperan nuestros clientes como valor agregado a la gestión de esos recursos humanos? La provisión hoy en día es un issue a cubrir ( en este blog hemos discutido bastante el tema) pero la retención, el "employer branding" cuando nuestro empleado está sentado mucho tiempo en un mismo cliente, son un desafío diario.

Nuestros clientes, buscan una gestión efectiva, en la provisión y en la retención. Nuestros empleados esperan una gestión efectiva, un plan de carrera, actualización tecnológica, capacitación, ser escuchados.

¿ Cuan difícil es conjugar estos factores ?

La respuesta en mi opinión tiene que surgir de los tomadores de decisiones de cada una de las consultoras que brindan el servicio. Hay que estar dispuesto a encontrar el antipatrón. Pues que varias décadas y varios ciclos en este mercado ( IT @ Argentina) nos debe haber dejado la experiencia suficiente para crear abstracción y normalización de procesos de gestión.

Ahora bien, una vez creados estos procesos, el éxito se logra solamente si el empleado, el cliente y la consultora, transitan el camino en la misma dirección. Cuando esto no se logra, no hay creatividad que ayude al win-win. Solo habrá - tal vez - la sensación de haber dejado el antipatrón de lado.

Los mejores CVs en tecnología (aplicar)

Siguiendo con la serie de posts, y una vez que tenemos un CV que nos gustaría presentar, tendremos que tener en cuenta que...

• no debemos usar el mismo CV pretendiendo obtener un resultado exitoso para varias búsquedas diferentes.
  
• Para demostrar que como postulante cumplimos con los requisitos entonces, no solo mostremos nuestras habilidades técnicas generales. Leamos atentamente la descripción del postulante que se busca. Dividamos en grupos los requisitos y para cada uno revisemos que nuestro CV explica claramente por qué somos candidato al puesto.
  
• Para empezar, identifiquemos los skills que hay que cumplir (requerimientos mandatorios) y describamos cual experiencia puntualmente nos acredita como poseedores de esos requisitos.
  
• Si se describen competencias o aspectos de personalidad a cumplir describamos nuestra compatibilidad con el requisito claramente.
  
• Además de leer la descripción del perfil requerido es una muy buena táctica visitar el WebSite de la empresa que está buscando, también revisar si se han publicado noticias (muchas veces en el mismo sitio, se publican las novedades de la empresa), leer atentamente la sección “misión y visión” y si se publica algún mensaje institucional de la mano de personal ejecutivo de la empresa.Esto nos permitirá entender la cultura empresarial.
  
• Actualmente tenemos más herramientas para saber de los empleados que actualmente trabajan en la empresa (usando algún buscador, identificar Blogs de esos empleados, o usando alguna herramienta del estilo LinkedIn chequear las redes entre ellos)
  
• Si la postulación la hacemos a través de una consultora, todos estos datos debería brindarlo el reclutador. Y hacer una efectiva presentación, pero nosotros debemos también trabajar en eso. La presentación es la llave al proceso exitoso. Tener en cuenta la adecuación de la postulación a la búsqueda parece en este punto una obviedad, pero no lo es.
  
• Una vez que hemos “hecho la tarea” siguiendo los pasos descriptos, deberemos customizar (adecuar) nuestro Currículum y Carta de Presentación teniendo en cuenta nuestra investigación y objetivo.

OBJETIVO: demostrar que tanto nuestro conocimiento como la experiencia se adecuan a los requerimientos y por qué somos el mejor candidato para ese empleo.

• Podemos agregar aspectos que nos permiten demostrar que también concordamos con la cultura utilizando términos que hayamos detectado en las secciones del Sitio Web que hemos investigado. Anotemos algunos términos y hagamos uso de ellos en la carta.
  
• Los aspectos “mandatarios” para el puesto, deberían estar marcados (negrita por ejemplo) en el Currículum. Si – por ejemplo – un aspecto técnico a cumplir es tener experiencia en tecnología J2EE, entonces, cada vez que en nuestro CV aparece este termino referido a experiencia, cursos, no dejemos de marcarlo en negrita.
  
  
• Volviendo a que esto hasta parece obvio, el puntapié inicial para esta técnica y para lograr el objetivo, radica en que no podemos presentar el mismo Curriculum con la misma carta a varias búsquedas que aun coincidiendo en aspectos técnicos, no corresponden a empresas / culturas / objetivos similares. No podemos pretender que el mismo Curriculum sea exitoso en todas las postulaciones.
  
  
• El tiempo que esto implica es parte del proceso de búsqueda de empleo. Y debemos verlo como adelanto de tiempo “no perdido” luego, ya que estaríamos nosotros mismos detectando con anterioridad que quizás NO somos candidato para la búsqueda, sin siquiera asistir a una entrevista. Y si consideramos que SI lo somos, estamos haciendo efectiva la presentación.
  
  
• Tengamos en mente el objetivo “demostrar que tanto nuestro conocimiento como la experiencia se adecuan a los requerimientos y porque somos el mejor candidato para ese empleo.”
  
  

Los procesos de entrevistas y selección ( recruiting) son similares en la mayoría de las empresas de tecnología tanto en nuestro país como en el mundo. Cuanto más lo conozcamos, mejor preparados estaremos para el proceso y más efectiva será muestro "ciclo de vida" durante el mismo.

• Digamos que el proceso completo va desde como contactamos a una compañía que busca cubrir un puesto, hasta el momento final de aceptar o no una oferta luego de cumplido el ciclo de selección.
  
  
• Si bien llegar a la compañía mediante un "contacto directo" - alguien que ya trabaja o un dato de quién es la persona que busca - es quizás el camino mas certero, hay otras posibilidades a tener en cuenta.
  
  
• Mucho hemos hablado de las "Redes de Contactos " como herramienta para la búsqueda de empleo, y ya hemos discutido el valor de las mismas para hacer contacto directo con empresas en este proceso.
  
  
• Otra opción es trabajar con "headhunters".
  
  
• Cuando el mercado laboral se muestra complicado ( poca oferta de candidatos) las empresas suelen recurrir a headhunters externos. Si el candidato postula a un headhunter, será su tarea hacer una evaluación de perfil y ayudar al candidato en la adecuación a las búsquedas. Avisando cada vez que una nueva búsqueda aplique al perfil, para postular al mismo al proceso. Algunas empresas dedicadas a esta tarea en Argentina se conocen bajo el enorme paraguas del término "consultoras".
  
  
• Algunas consultoras son de mas ayuda que otras, algunas dan valor al proceso y otras son puros "hunters".
  
• Mi consejo respecto a elegir una consultora para poner el perfil a consideración es buscar recomendaciones. Tenemos amigos que buscan empleo, todos han pasado por estos procesos vía consultoras y son nuestra mejor herramienta para poder elegir. También es bueno, visitar el sitio Web, ver que clientes tienen y buscar el posicionamiento en el mercado ( market share) que facilmente podemos estimar, investigando un rato en la Web la cantidad de búsquedas activas que tienen y han tenido.
  
  
• Ahora bien, para mantener en claro el proceso es que hay que repasar bien los objetivos de ambas partes en la postulación.
  
  
• Las consultoras mayormente logran su objetivo cuando un candidato que refieren es contratado. Entonces, el interés de la misma es postular tantos candidatos como pueda al proceso en el menor tiempo posible. No es un objetivo en la mayoría de los casos ( conozco muy pocas que lo hacen en la Argentina) encontrar el mejor empleo para un candidato, sino un candidato para un empleo.
  
  
• El candidato que entienda esto, no se sentirá desilusionado en procesos "vía consultora".
  
  
• Buscar consultoras que den al candidato valor, es quizás que hagan presentaciones efectivas, que evalúen el CV pero también las competencias, la experiencia. Que sepan detectar que nos falta para lograr un puesto y poner esos datos a nuestra disposición para la próxima postulación.
  
  
• Podemos optar como opción, aplicar directamente a la empresa. Internet es el mejor medio para lograr este objetivo. Los sitios de las empresas, mayormente tienen un apartado para poder postular ( subir el CV) o bien un link a los medios que suelen usar para publicar los procesos en la web.
  
  
• Si detectamos una lista de búsquedas activas, enviemos el CV haciendo una adecuación y postulando a aquella para la cuál somos "mejores candidatos". Si no hay una lista y solo queremos poner el CV a disposición, no dejemos de escribir una Carta de presentación .
  
  
• Si no existe medio automatizado o ninguna dirección donde enviar el CV, herramientas como las redes de contacto pueden ser de ayuda. También alguien que trabaje en la empresa y pueda brindarnos el dato.
  
  
• No olvidemos el tradicional "aviso en los diarios". Quizás el medio más tradicional. Actualmente no es muy usado dado que los otros medios (WEB) son mayormente mas económicos y mas directos.
  
• Una vez realizada la postulación, deberemos prepararnos para el próximo escalón: el proceso de entrevistas
  

Este post es un resumen de notas anteriores pero creo que en este caso, vale la pena leerlos alineados a los posts actuales.

Selección especializada en IT

Basta con acercarnos a buscadores de ofertas laborales relacionadas al mundo IT - como postulantes - para ver que la oferta es hoy en día abundante y variada.

Las ofertas vienen de la mano de empresas ( pymes, grandes empresas locales o multinacionales), de consultoras en selección de personal y algunas consultoras especializadas en perfiles de IT.

Identificar la fuente del requerimiento, ayuda al profesional a hacer más efectiva su postulación. Headhunters o Recruiters? Empresas especializadas en sistemas, con productos y servicios relacionados al mundo IT, o empresas de otra industria, con departamentos de sistemas que permiten el desarrollo del uso de tecnologías?

Muchas veces, los requerimientos que el profesional encuentra, son vacíos de información en ese aspecto.

Ahora bien, ¿como es la selección especializada en perfiles IT?. Puede una consultora al mismo tiempo buscar profesionales en diferentes áreas ( IT, medicina, tecnología, comercial, legal...) para la misma empresa con excelentes resultados?

Es la especialización lo que marca la diferencia. Puede darse la especialización en el negocio, en la visión de la empresa ( lo tienen los departamentos de selección internos), o la especialización en un área.

Lo que actualmente realizan aquellas consultoras especializadas, es tener no solo el termómetro del mercado, sino procesos que se diseñan para entrevistar, seleccionar, evaluar, profesionales del área.

Selectores que realizan Selección por competencias para el mundo IT. Redes de Contactos focalizados en conjunto con el conocimiento del mercado y las dificultades en la oferta o demanda ( según sea la época).

También son capaces de realizar proyectos de capacitación y formación de profesionales para adecuación a los requerimientos de sus clientes. Generando "escuelas" para perfiles juniors, o bien especializaciones para personas con experiencia.

Es importante identificar el proceso. Tanto para empresas que buscan una solución a los problemas diarios que enfrentan en procesos de seleccion para perfiles de IT; como para los postulantes, que pueden en contrar soluciones a su búsqueda de empleo mediante una postulación efectiva.

Mercado Laboral 2008

En la charla propuesta por InfoBae "MERCADO LABORAL 2008", surgieron algunos datos respecto a la demanda de profesionales que comparto a continuación.


Guillermo Varona (CEO de Execuzone.com ), refirió los siguientes indicadores


Deberemos tener en cuenta que el site ( Execuzone.com ), se define como "El sitio Líder en Empleos para Ejecutivos y Profesionales Universitarios " con presencia en: Argentina, Chile, Colombia, España, México, Perú y Uruguay. Por lo tanto, los siguientes datos hacen referencia a puestos medios y altos. Así como que no es un portal dedicado solamente a IT.

La fuente para la estadística mostrada corresponde a 36577 avisos en 2007

• Los avisos para el mercado de profesionales en 2007 ha tenido una baja en la cantidad de respuestas ( postulaciones) de un 80%.
• La imposibilidad de cubrir puestos, se da en las áreas de ingeniería, sistemas, petróleo y energía
• Respecto a la demanda, el 40% se centra en puestos Sr/SSR, un 28% en juniors/analistas, 10% en gerentes y 22% en jefes y supervisores
• El 58% de la demanda regional en Argentina, está cubierta por 4 grandes áreas: 19% Administracion/finanzas, 14% Ingenería, 13% Marketing y Ventas, 12% Tecnología/IT.

Perspectiva 2008 según Guillermo Varona

• Pleno empleo para personas hasta 45/47 años
• Mejora de empleo para personas de mas de 47 años
• Excelentes condiciones para jóvenes profesionales bilingües
• Esfuerzo de creatividad para áreas de Recursos Humanos y Consultoras
• Escasez endémica de Ingenieros y profesionales de Sistemas

Respecto a la creatividad, Guillermo Varona hizo incapié en el uso de herramientas de contactos ( tipo LinkedIn) como canales alternativos.

Por su lado, Pablo Molouny (Gerente General de Bumeran Argentina), refirío a un público del site, en perfiles de un nivel SSR máximo.

• El primer semestre de 2007 fue dinámico, siendo Noviembre y Diciembre los meses de menor aplicación a avisos.
• Las áreas con mayor demanda con las de Administración y Finanzas, Tecnología y Sistemas y Comercial.
• Los días en que las personas buscan empleo son los Lunes, Martes y Miercoles ( usando los recurso de su actual empleador y sitios especializados, para ello)
• El 60% busca en sitios de empleo, el 50% vía contactos.

Pablo también hizo incapié en un esfuerzo de creatividad para las áreas de Recursos Humanos y Consultoras al momento de redactar un aviso, tanto en papel como OnLine. También en la eficacia de las redes de contactos estilo LinkedIn.

Entrevista laboral - Keynotes

Retomo algunos consejos para enfrentar una entrevista laboral.
Recomiendo leer de este blog los siguientes posts

• Entrevista laboral

Hay preguntas típicas, como por ejemplo ¿Cuáles son tus fortalezas y tus debilidades?, pero hoy en día y principalmente en procesos de recruiting para puestos en IT, hay que estar preparados para entrevistas no convencionales, pero siempre teniendo en cuenta algunos tips ( veamos )

• Selección por competencias

Dentro de los procesos hoy en día implementados en la Argentina, variada es la oferta de procesos de selección aplicados al área de TECNOLOGIA, especialmente al DESARROLLO DE SISTEMAS. Una de las herramientas actualmente descripta es la "selección por compentencias". Respecto a la misma, algunas consideraciones a tener en cuenta

• Evaluación de características personales

Cada uno de nosotros posee ciertas características o rasgos que nos hacen únicos y que aumentan nuestra capacidad de realizar diferentes tareas de forma exitosa. Tanto se habla actualmente de las competencias, de la evaluación de las mismas en procesos de selección formales.Les propongo un ejercicio.

• Aplicando a un puesto

Los procesos de entrevistas y selección ( recruiting) son similares en la mayoría de las empresas de tecnología tanto en nuestro país como en el mundo. Cuanto más lo conozcamos, mejor preparados estaremos para el proceso y más efectiva será muestro "ciclo de vida" durante el mismo.

• Una herramienta para la obtención de empleo

Una herramienta para la obtención de empleo, o quizás mas apropiado, para la adecuada postulación a una búsqueda de empleo, es lo que
intentaré darles en este post.

Retomando algunos de estos textos que he escrito, con el mercado en la situación actual ( demanda - oferta de recursos humanos en IT), parece impensado que un postulante se tome el trabajo de "prepararse para una entrevista".

Cometemos todos el pecado de pensar, que la mayoría de los postulantes, son los que día a día rechazan excelentes ofertas ( a veces, la mejor que una empresa puede armar) "subidos a la ola", o "aprovechando una época que no va a volver", con diríamos... de una manera soberbia.

Aquellos que no se presentan a una entrevista, rechazan sin dar explicación alguna ofertas concretadas, faltando al compromiso tomado.

Antipatrón frente a nuestras narices.

Los profesionales de la industria de IT; los que las empresas quieren y deberían buscar, los que las consultoras estamos orgullosos de tener en nuestra base de datos, son otros.

Siguen siendo los que dan a empresas multinacionales, ganas de seguir creciendo en Argentina. Son los que hace años entrevistamos, cuando era juniors y hoy están a cargo de un team.. consolidando la calidad profesional propia. Son los que recién empiezan y están atentos y agradecidos de que les demos armas para armar su plan de carrera profesional.

Son los que nos llaman, nos cuentan que obtuvieron una oferta espectacular y que abandonan los procesos encaminados ( aun cerrados) teniendo en cuenta que este mercado, tienen tantos altibajos históricos como nuestro país y que quieren quedar "en buenos términos" porque "el mundo es un pañuelo"

Aclarando que uno no busca que le agradezcan por hacer bien su trabajo, sino que espera alguna recompensa del otro lado, una comunidad trabajando en armonía.

A esos profesionales que nos permiten crecer a todos, y a los que inician su carrera y quieren ser parte de esta industria, es que les dedico no solo estos posts, sino este blog.

Headhunters o Recruiters?

Para los que trabajamos en el área de staffing (Selección, Provisión y Administración de Recursos Humanos), independientemente del modelo o la relación comercial de servicios internos o a clientes, siempre se revela una relación con los candidatos dependiendo en como se los representa a través de un proceso de recruiting, y allí quizás la gran diferencia entre un recruiter ( selector) y un headhunter.

El mercado argentino no está acostumbrado especialmente en Staffing de IT a "hablar" de metodologías de headhunting.

Tanto las empresas que lo solicitan a consultoras, como los candidatos que son "presa" de los "huntings" están empezando a moverse dentro de esa táctica. Cada vez mas común.
El mercado actual lleva a esta realidad.

Es interesante para el candidato, tener confianza si el hunting viene de un contacto en una consultora que tiene el contacto de alguna postulación anterior, en cuyo caso, lo que se está haciendo es recruiting "del mejor" ( en mi opinión). El que lleva a readecuar candidatos a búsquedas,re-contactar - CV y screening anterior en mano- para juntos adecuar a búsquedas nuevas.

Si el contacto viene directo de un desconocido, hay que ser precavidos y tomar contacto para evaluar la fuente tanto del contacto como del proceso en si.

Búsqueda de empleo - portales

Si hicieramos una lista de los sitios donde podemos leer ofertas laborales relacionadas al mundo IT (aunque no exclusivamente) tendríamos algo parecido a esto


Respecto a los tipos de sitios diríamos que

• Muchos son solo "listas" de ofertas de empleo que uno evalúa y decide si enviar o no el CV - o alguna consulta particular - a una dirección de correo.
•  Existen las bolsas de trabajo tipo cartelera ( para - por ejemplo - estudiantes o graduados de alguna institución educativa)
•  Otros, son portales de empleo. En ellos el candidato debe cargar su CV ( propio textual o en algun formato que el mismo sitio web arma, en base a un relevamiento de datos). El oferente da de alta una búsqueda y el portal mismo envia este CV por medio de la misma herramienta web ( hay que ir a buscar los CVs de las personas que se interesaron) o mediante un mail.
•  Algunas otras, (las menos) requieren una registración ( sin carga del CV) para tener acceso a la dirección de correo para postular, o bien envían directamente la postulación ellos ( nosotros nunca conocemos a que correo llega nuestra "postulacion")
•  No podemos dejar de nombrar a los portales ligados a los diarios ( Empleos de Clarin, o Zonajobs por ejemplo)
•  Ni escapar a conocer que hay herramientas "novedosas" en Argentina. No solo una red de contactos como LinkedIn ( red profesional) sino que muchos hoy en día usan Skype - Facebook para dar a conocer las ofertas de trabajo actualizadas y atraer candidatos a los procesos de selección
•  Muchas empresas tienen en su propia página web, la lista de personas que buscan. Sus planes de "jovenes profesionales". Hablando de empresas "finales" ( buscan sólo empleados propios) o "consultoras" (buscan para otros)
•  Hay algunos de los portales, que solo "copian-pegan" ofertas de otros portales y redireccionan al candidato a dicho sitio de origen

Va una lista ( en orden alfabetico ) de opciones donde ver ofertas de empleo 

1. ACCIONTRABAJO
2. BUMERAN
3. CLARIN - EMPLEOS
4. COMPUTRABAJO
5. EDUCACION IT
6. EMPLEAR
7. EXECUZONE
8. FACEBOOK
9. LATINUMIT
10. LINKED IN
11. OLX
12. THE JOBSOLUTIONS
13. TRABAJANDO
14. TU EMPRESA BUSCA
15. TWITTER
16. UNIVERSO BIT
17. UNIVERSO LABORAL
18. VIVAVISOS
19. ZONAJOBS

¿ Cuál usas vos con más frecuencia ?


¿ Cuál falta en mi lista ?


¿ Cuál recomendarías?

Falta de empleados en empresas de software

En una nota en Clarín del Viernes 28/09, Luis Ceriotto pasa cuenta de algunas expresiones relacionadas a la realidad de falta de personal para cubrir las vacantes en empresas relacionadas al software en Argentina.

El título de la nota es "A las empresas de software les faltan 7.000 empleados ", pueden leerla desde aquí.

Más allá de la falta por "oferta de profesionales", hoy estamos en una realidad donde se han aumentado los salarios para incorporaciones y aun así no se cubren los puestos. Dejemos de lado que esos salarios, comparados con otros sectores, hacen que los que no están en el día a día del mercado de IT, vean esta nota o los datos que venimos comentando como increíbles.

Les paso un resumen de la nota

• "... el salario promedio para un ingeniero en sistemas no baja de 7.560 pesos en el bolsillo. "
• "...a la industria del software le hace falta una sexta parte más de los empleados que tiene, pero no los consigue. "
• "Este año tenemos un déficit de 7.000 personas dentro del sector", dijo Alejandro De León, titular de Oracle Argentina
• "... harán falta 4.500 empleados más de los que podremos conseguir durante 2008. Y en 2009 el déficit será de otras 2.500 personas".
• según María Garaña, titular de Microsoft para el Cono Sur "...el desafío hoy pasa más por capacitar a maestros y profesores".
• El potencial exportador de Argentina explotó a partir de 2002, con la radicación de call centers y "fábricas de software" de multinacionales como Motorola, IBM, Oracle, Google y Hewlett Packard, en tanto otras como Sun Microsystems evalúan planes similares.
• "Si nos basamos sólo en el tipo de cambio, el rival termina siendo India. En la India, cada año tienen 300.000 nuevos empleados en esta industria. En la Argentina no pasamos de 5.000".

Increíble no? Cuánto hace que venimos hablando del tema ? Qué estamos haciendo para solucionar este issue?

Creo que el "libro de pases" ya cumplió el ciclo como "la opción" al problema. Seguiremos rotando profesionales con la carta de mejores salarios sobre la mesa, pero ese modelo tiene un techo.

Dejemos de lado la discusión ética sobre pases, consultoras, que no hacen a la construcción de un futuro de mercado competitivo... Veamos donde estamos y cuál es la realidad que hace que sea el "pase" la única opción que hoy se está manejando... Seamos creativos, proactivos.

Queremos seguir apostando a incorporar gente con proyección ? Estamos también atendiendo las necesidades de retención ?

Algo que hay que hacer es invertir en capacitación, tomar cuenta de un mercado joven e incorporarlo fomentando su aprendizaje, acompañando la formación académica, sin que por incorporarse a un mercado atractivo, abandonen sus carreras.

Recordemos que en la crisis, hubo menos matrícula en carreras de sistemas. Esos alumnos hoy deberían estar recibiéndose e incorporándose como profesionales al mercado.

Fomentemos que los jóvenes vean a Sistemas como una carrera impuesta en el mercado laboral, atractiva.

Los planes de estudio de los colegios de nivel medio deben actualizarse a la realidad y publicarse la oferta para que los chicos que recién empiezan su camino académico puedan optar.

Contando mi experiencia particular, mi empresa ha detectado esto hace tiempo. Actualmente estamos compartiendo la realidad del mercado en el nivel medio, dando charlas y workshops para adolescentes que hicieron un "secundario" especializado y hoy no saben hacia donde seguir.

Es importante ver como la realidad que seguimos compartiendo en notas periodisticas, blogs, charlas, no llega al semillero donde hay que fomentar el estudio y la inserción a un mundo laboral atractivo.

Plantear el mercado es importante, fomentar soluciones es la única clave para seguir adelante.

Faltan 10.000 expertos en tecnología

El título del post, podría relacionarse a otra nota sobre el mercado IT en Argentina. No lo es.

"Faltan 10.000 expertos en tecnología" es una nota de Marimar Jiménez publicado en Madrid - España.

Y el resumen de la misma, contiene una excelente frase que si se puede trasladar a nuestra realidad. Eric Morgan, de Capgemini España dijo “Las consultoras tecnológicas no competimos hoy por los clientes; lo hacemos por los profesionales”

Las cifras planteadas son

• 25.000 es la suma a la que asciende el déficit de profesionales en España si se suman los perfiles técnicos de cualificación media o baja.-
• 5% de inmigrantes cualificados tiene como destino Europa, frente al 55% que lo tiene en EE UU.-
• 0,7% creció la facturación por empleado en 2006 frente al 12,4% que subió el gasto de personal.

Algunos otros párrafos interesantes

Mientras el número de ingenieros de telecomunicaciones e informáticos que sale de las universidades españolas cae de forma preocupante, Indra asegura que necesita contratar a 3.500 personas en dos años, Everis que aumentará su plantilla en 1.200 especialistas este año, Tecnocom que efectuará 750 nuevas contrataciones en 2008, S21sec más de 80 y Capgemini más de 1.000.

“El problema es muy serio y estructural”, señala José Manuel de Riva, presidente de Grupo Gesfor y presidente del subgrupo de consultoría tecnológica de Aetic, que reconoce una “pérdida de glamour” entre los jóvenes para estudiar estas carreras, y una falta de atracción por
participar en proyectos de consultoría tecnológica donde las jornadas sin horas son muy habituales.

Asegura que los problemas derivados de este déficit (que podría elevarse a 25.000 profesionales si se suman otros perfiles técnicos de cualificación media o baja) resultan un obstáculo para desarrollar nuevos proyectos innovadores que mejoren la competitividad de las empresas españolas.

La rotación actual se ha disparado hasta una media del 30% anual (incluso hasta el 50% en gente que lleva menos de un año trabajando). “Con esas cifras es imposible estabilizar los equipos de trabajo y
se ha provocado una inflación de salarios. En los dos últimos años, el salario medio ha crecido un 25%”, punta Javier Martínez, director de Formación de Garben.

En un reciente informe, la UE alerta sobre un déficit actual de 800.000 trabajadores en toda Europa.

Recursos Humanos especializados en IT

He publicado una nota sobre como la gran demanda de recursos humanos especializados en tecnología de la información pone en jaque la creatividad de empresas en la revista TyN ( Telecomunicaciones, Informática y Negocios)

Pueden leerla directamente desde la publicación. Copio el texto aquí

Las empresas de América Latina, muestran preocupación respecto a la imposibilidad de cubrir el 100% de la demanda de profesionales especializados para sus requerimientos de perfiles IT.
En Argentina, 160.000 personas trabajan en empresas de la industria del sector “Informática y Telecomunicaciones”. Si se suman otros sectores públicos y privados, el número alcanzaría casi el 2% de la Población Económicamente Activa del país en 2009.
Este crecimiento se estima continuará a una tasa de 8% anual, llegando aproximadamente a 365.031 personas en 2009. Entre ellas, 20.000 no estarán entrenadas o capacitadas adecuadamente. El sector ha experimentado y asimilado gran crecimiento en los últimos años. Directamente proporcional a esta realidad, ha crecido la demanda de profesionales capacitados. Inversamente proporcional, la capacidad de cubrir dicha demanda y de generar los recursos humanos capacitados necesarios para los proyectos de IT.
En este escenario, la solicitud de nuevos puestos de trabajo para Perfiles Críticos en el periodo 2006-2009, excede entre 17.000 y 21.000 profesionales la oferta generada por el sistema educativo. Varios estudios, identifican a estos denominados “perfiles críticos” como programadores, técnicos en mantenimiento y servicio, administradores de redes, analistas, líderes de proyecto, ingenieros y licenciados en sistemas y computación y técnicos e ingenieros en comunicaciones entre otros. Estos nuevos puestos de trabajo pueden ser cubiertos por profesionales universitarios y terciarios con o sin experiencia o idóneos con experiencia concreta.
Tanto los ámbitos empresariales como el sector público, han anunciado acciones concretas para pulir la oferta que el ámbito académico ofrece al mercado anualmente. Comparada con una oferta laboral en crecimiento, los indicadores marcan que la cantidad de estudiantes que ingresan al mercado laboral con un título y/o educación acorde, va en decrecimiento. Además, la revisión de planes de estudio y la actualización de docentes es un tema que marca la agenda de las principales casas de estudio del país.
Paralelamente, los procesos de selección de profesionales especializados, han sido re-diseñados para moverse en sintonía con un mercado desafiante de la creatividad que en este aspecto han tenido que implementar las empresas para mejorar y adecuar procesos de selección, incorporación y retención de empleados de esta área
Un desafío para las empresas y para las consultoras que especializadas en recursos humanos del área IT proveen servicios a la medida de las necesidades de una realidad laboral impactante.

Videojuegos

De la mano del Ministerio de Desarrollo Económico de la Ciudad de Buenos Aires y su Centro de Estudios para el Desarrollo Económico Metropolitano (CEDEM) llegan estadísticas oficiales sobre el sector de los videojuegos en el país.

Pueden leer mas información aquí . Mi resumen:

Se estima que aproximadamente 65 empresas conforman hoy la industria de videojuegos en Argentina

Las firmas encuestadas emplean en conjunto alrededor de 800 trabajadores, dedicados mayormente al desarrollo de videojuegos y a la prestación de servicios de desarrollo y, en menor medida, a la distribución y a la publicación.

Si se analiza la distribución del empleo del sector según roles profesionales se observa que Programadores (26%), Testing (14%) y Artistas gráficos (13%) explicaron en conjunto más de la mitad del empleo de las desarrolladoras en 2008.

De las encuestadas, 77% terceriza tareas o procesos a otros profesionales o consultoras para el desarrollo de sus juegos.

Como es de esperar existe una fuerte correlación entre la distribución del empleo según roles profesionales y la formación previa de los recursos humanos empleados: más de la mitad posee estudios relacionados con Programación o Arte, coincidiendo con las áreas que concentran la mayor cantidad de profesionales de la industria.

Es significativo también el conjunto de trabajadores con formación en diseño gráfico, de imagen y sonido, y en la rama de las ciencias exactas, el cual representa aproximadamente 3 de cada 10 de los empleados.

De acuerdo con la encuesta, la mayoría de los directivos de las empresas de juegos en la Argentina posee estudios universitarios (77%) o técnicos (20%), que les otorgaron herramientas aplicables tanto al desarrollo de videojuegos como al manejo empresarial.
Una de las dificultades que atraviesa la industria de juegos en Argentina es la baja disponibilidad de recursos humanos calificados, en el marco de una demanda de profesionales en alza por el vertiginoso crecimiento del sector en los últimos años.

Del procesamiento de los datos surge que el salario neto promedio del sector a diciembre de 2008, abarcando todas las áreas y categorías consultadas, se situó cercano a $ 3.100. Diferenciando por categoría, en el extremo inferior el ingreso neto promedio de los trabajadores junior alcanzó $ 2.194, mientras que en el superior los empleados senior promediaron un ingreso neto de $ 4.134.

El mismo informa resume y agradece a las empresas del sector.

2Pez Games www.2pez.com.ar

4AG www.arch4games.com
ABC Entertainment www.abcgames.com.ar
Activica S.A. www.activica.com
Aquadize S.R.L. www.aquadize.com
Artisticsoft www.artisticsoft.com
Atommica www.atommica.com
Caiman www.caiman.com.ar
Canned Brains www.cannedbrains.com
Codenix www.codenix.com
Cyberjuegos.com S.A. www.cyberjuegos.com
Encuadre S.A. www.encuadre.com.ar
Entupalma Mobile Games www.entupalma.com
Gameloft www.gameloft.com
Games & Web S.R.L. www.gamesandweb.com
Huddle Group S.A. www.huddle.com.ar
Imperium AO www.imperiumao.com.ar
Inner Games S.A. www.innergames.com
Jogu Games www.jojugames.com
Minor Studios Argentina S.R.L. www.minorstudios.com
NGD Studios www.ngdstudios.com
Odasoft www.odasoft.net
Oniric Games www.oniricgames.com
QB9 S.R.L. www.qb9.com
Sabarasa Entertainment S.R.L. www.sabarasa.com
SIA Sistemas S.A. www.siainteractive.com
Sismo Games www.sismogames.com
Sistemas Globales S.A www.globant.com
Three Melons S.A www.threemelons.com
Vertigo www.feelingvertigo.com

Leyendo el diario

Este resumen no está disponible. Haz clic en este enlace para ver la entrada.

A 3 semanas de terminar 2010, vamos por 2011

Llegando el final de un año calendario, muchos hacen balances y planes u objetivos para el año que se inicia.



En mi caso y aprovechando el Capital Humano que este blog ha generado, he visto en 2010 que las oportunidades laborales en el mundo IT se han reactivado respecto a 2009 ( con un bajón notable respecto a 2008).


Los temas de debate, no han cambiado: Seguimos debatiendo sobre sueldos, consultoras, profesionalización de la industria, carreras universitarias. Se fortalecen algunos puntos de vista que con los años se han discutido.


Adicionalmente he conocido un mundo IT más federal, y debo decir que la realidad en el interior del país tanto a nivel industria como a nivel RRHH de la misma, es diferente. He tratado de dar indicadores más amplios en ese sentido. Y de dar valor agregado a las personas que tratan de seguir el camino de abandonar la gran Ciudad e ir por "calidad de vida"

¿ Qué temas les gustaría abordar en 2011?


Agradeciendo la participacion tanto en este blog como en el grupo de LinkedIn, les deseo que el 2011 sea lo que cada uno de Uds haga de él. Cada uno puede formar su propio destino y está a un paso .. solo falta proponerselo! Que los proyectos se realicen !

Tendencias 2009 - Tecnología

En su nota "7 tendencias que redefinen el negocio tecnológico en 2009" el suplemente iEco del diario Clarín, escrita por Sebastián Campanario, indica que es posible identificar algunas tendencias que se afianzaron en los últimos meses y se profundizarán de cara a 2009.

Lo que se presenta es un resumen de los fenómenos identificados por las consultoras especializadas Frost & Sullivan, IDC y Webar.

Quiero vale cuatro
Debutó a nivel local recién a mitad de año, pero en ese tiempo el iPhone sedujo al 10% del más de medio millón de argentinos que tienen un "teléfono inteligente" (smartphone). "El mercado de martphones ya representa un 4,5% del total de los celulares en la Argentina, y se espera que esta tendencia se afiance en 2009", explica a Clarín Andrés Sciarrotta, analista de F&S. Los planes agresivos de financiación de las telefónicas llevaron a lanzamientos exitosos de equipos como el Nokia N95, el Touch de Samsung o las diferentes versiones de Blackberry (Bold y Storm). En el caso del iPhone, de Buenos Aires surgió también la aplicación más vendida: un "Truco" virtual que canta "quiero vale cuatro" y hasta miente con el envido.

Entrepreneurship
El espítritu emprendedor resurgió en el sector de la tecnología en 2008 como no lo hacía desde fines de los 90. Nacieron el Palermo Valley y volvieron las reuniones de jóvenes empresarios, como el MibileMonday (lunes de celulares). Para 2009, el desafío será mantener la mística en un contexto de financiamiento cero.

En la cartera de la dama
Los dolores de espalda por cargar la notebook parecen ser cosa del pasado: el fin de 2008 trajo el furor por las "Netbooks", de menos de un kilo y Wi-Fi, aunque algo menos de potencia que sus primas mayores, las notebooks. Las telcos salieron a ofrecer por menos de US$ 500 un modelo de Acer, pero la vedette fue la china MSI., de 800 gramos, que "voló" de los negocios especializados para las fiestas.

Mercado caliente
Según un estudio de la consultora IDC, la Argentina fue el país líder de la región para recibir proyectos "off shore" (tercerización) de tecnología en el año que pasó. Los especialistas en recursos humanos que siguen el rubro aseguran que en 2009 el mercado seguirá sobredemandado, con sueldos en alza y beneficios extrasalariales que ya son moneda corriente entre los programadores: clases de yoga, viajes de incentivos y hasta masajes en la oficina.

Boom de redes
Con el temor a los despidos por la desaceleración económica, la inscripción a redes sociales de perfil profesional se disparó, contó a Clarín la gerenta de marketing de la Linkedin, Florencia Pettigrew, una argentina radicada en San Francisco. Linkedin tiene 30 millones de usuarios en todo el mundo. En la Argentina este año instaló oficinas
propias MySpace y Facebook sumó más de medio millón de adeptos. La mayoría, de clase media o media-alta, según Webar.

Alta definición
oa decisión final del Gobierno sobre la norma de TV digital que adoptará la Argentina será una de las grandes novedades del rubro en 2009. Al respecto, "los proveedores de televisión paga duplicaron la apuesta con la TV digital, televisión de alta definición y similares", dice Ignacio Perrone, gerente de Industria de Frost, "por supuesto, mucho más está por venir en 2009".

Santo Grial digital
Muchos analistas creen que el 2009 traerá la explosión definitiva de la publicidad digital, un fenómeno del cual se habla mucho pero que aún no supera el 2% del negocio del marketing en la Argentina. Según Darío Straschnoy, presidente de Young & Rubicam Argentina, ese porcentaje debería acercarse al 15%, que el la proporción de tiempo que hoy invierten los consumidores frente a medios digitales. Programas de "marketing del comportamiento" (behavioral marketing), que permitan identificar mejor a los usuarios, estarán entre las novedades de 2009.

Algunas tendencias que se redefinen en tanto el avance de la crisis mundial sobre la Argentina. Redefinimos diariamente prioridades, tendencias, planes y objetivos. Las empresas argentinas, ligadas en menor o mayor medida al mercado de OffShore esperan definir estrategias en el rubro IT.

Los recursos humanos del mercado, están a la espectativa del impacto que las estrategias tengan tanto en planes de carrera, remuneraciones, continuidad y demanda laboral.

ZonaJobs cumplió un año

El primer día de Mayo de 2007, el portal Zona Jobs cumplió un año. En el sitio se lee un resumen del camino. Copio a continuación las conclusiones más relevantes y mi parecer como usuario ( reclutante) del sitio.

• El objetivo del sitio es "Brindar a las personas que se dedican a la selección de personal, ya sea desde una empresa o una consultora, herramientas que hagan cada vez más sencillo y eficiente su trabajo diario. Pero la propuesta no termina allí. Para los postulantes el sitio ofrece posibilidades de centralizar sus búsquedas. "
• Con más de 60.000 avisos publicados y una base de 380.000 currículum podemos hablar de un crecimiento exponencial desde su lanzamiento
• Durante el primer año se realizaron más de 2.300.000 postulaciones.
• Hay más de 5500 empresas registradas entre las que se incluyen no sólo grandes firmas, sino también pymes y consultoras de Recursos Humanos.
• Más del 12% de los avisos publicados corresponden a ofertas de empleo en el interior.
• La tasa de crecimiento mensual de usuarios supera el 15 por ciento.

Dentro de los portales de postulación de ofertas que las empresas tenemos hoy en día, ZonaJobs tiene las siguientes características

• Es gratuito para empresas y postulantes (maneja un esquema de "créditos" - sin ningún cargo - que se otorgan y con los cuales se "pagan" los diferentes tipos de publicaciones)
• Al lanzamiento, pocas eran las ofertas publicadas y tímidamente fueron creciendo. Hoy en día el perfil IT tiene 1334 búsquedas activas)
• Respecto a usuarios / postulantes, ZonaJobs compite con otros portales en la calidad de la información que las empresas recibimos y en la cantidad de CVs que nos llegan.
• La información que debe cargar una empresa al iniciar una búsqueda o un candidato al completar su CV es útil, sencilla y completa ( no todos los portales poseen estas características)
• A mejorar: los filtros para búsquedas y postulantes

Curriculum Vitae - Remuneración Pretendida

Una vez que tenemos el CV listo para ser enviado y una oferta a la que queremos postular, ¿ como definimos la remuneración que pretendemos para ese puesto ? ¿ Lo incluimos en el envío? ¿ Es un filtro estricto o negociable?

Hoy en día, y creo que a veces en base a malas experiencias, los candidatos del mercado de IT, suelen tomar decisiones al respecto, que afectan postulaciones que - habiendo actuado en otra dirección - hubieran culminado exitosas, para ambas partes.

La remuneración que el postulante pretende para un puesto, debe ser informada. Algunas empresas o consultoras, no continúan adelante un proceso sin este dato. En mi caso, trato siempre de evaluar el marco completo y si el perfil es acorde a la búsqueda, no frena un proceso que el candidato no informe su salario pretendido, por lo menos en las primeras etapas. Pero a veces, los tiempos hacen que tenga 100 CVs para un mismo puesto y cuantos mas datos permitan adecuar ( sin hacer perder tiempo al candidato) la postulación a la oferta, mejor y la remuneración permite avanzar en este aspecto.

En todo caso, podemos usar una frase que enuncie una remuneración pretendida indicando un parámetro y no un número cerrado. O sea, indiquemos si es el "piso", el "ideal abierto a evaluación en el marco de un puesto concreto y responsabilidades asociadas", o " la remuneración actual, por lo cual , el cambio de empleador se daría solamente en un marco remunerativo superior", o algo similar.

Por otro lado, cuando se enuncia un monto pretendido debería describirse si el monto incluye o no beneficios. Tickets, medicina prepaga, bonos, premios, etc.

En ese caso, podemos indicar que la remuneración es "sin incluir ningún beneficio", o "negociable en el caso de contar con beneficios", por ejemplo.

Cuando no se conoce si el sueldo pretendido ( casi siempre en relación a la actual remuneración) está dentro de los parámetros del mercado ( por alto o bajo), debería hacerse una investigación previa con conocidos para el mismo perfil, en Internet, mirando las ofertas laborales activas para ese perfil.

En ese punto, las empresas a veces contribuimos al desconcierto cuando no informamos el marco de remuneración acorde para un perfil. Esto está relacionado con que no hay en el mercado actual y en la Argentina en particular, un marco estipulado de valores de mercado para salarios.

En USA hay sitios de Internet, donde las personas pueden saber el valor de sueldo de mercado, para su perfil, y zona de residencia.

Otro punto a tener en cuenta es el NETO o BRUTO. Tomemos como NETO el valor que en el recibo de sueldo, luego de realizar al sueldo BRUTO todas las deducciones y beneficios ( asignaciones familiares, etc)

Al enunciar la remuneración pretendida siempre debe informarse si es BRUTA o NETA. Y si no conocemos como deducir una en base a la otra, y siendo que el NETO el lo que finalmente cobraremos, podemos usar la fórmula "remuneracion BRUTA acorde a un NETO de $ xxx".

El mercado laboral argentino y la crisis global

La temporada otoño invierno del mercado de trabajo se viene con importantes cambios. Se abre un nuevo escenario para negociar salarios

Así comienza la nota titulada, "¿Cómo está el mercado laboral argentino en plena crisis global?" de iProfesional.com y hace mención a una nota anterior titulada "Por la crisis, los argentinos se atrincheran en su empleo y crean su propio “corralito” "

De la mano de palabras que nos dan por lo menos malos recuerdos como crisis o corralito, vale la pena leerlas para ver donde estamos.

Como siempre colaboro a la lectura con un resumen de algunas secciones de las notas que me parecen interesantes.

el escenario actual y venidero lo ilustra el nuevo informe de SEL Consultores: su Encuesta de Clima de Negocios del primer trimestre -relevada en 156 empresas líderes y medianas que ocupan más de 180.000 personas- señala que la medida más extendida, que explica el nulo crecimiento previsto para este año de la dotación, es el congelamiento de vacantes y la suspensión de contrataciones.

A la pregunta acerca de cómo evolucionará la dotación de personal en los próximos seis meses, un 37% de los empleadores respondió que disminuirá, un 59% que se mantendrá igual y sólo un 3% aseguró que
aumentará.

Consultadas sobre las causas de la reducción de la demanda laboral, el 59% de las compañías participantes lo atribuyó a factores propios del país mientras que el resto (41%) a la crisis internacional.


“Distinto del ciclo expansivo que vivió la Argentina entre 2004 y 2008, la negociación salarial de este año se hará en un escenario de ajuste del mercado de trabajo. De una situación de pleno empleo en el sector formal, expresada en demanda laboral insatisfecha, se ha pasado a una de estancamiento, con tendencia progresiva a la disminución de la demanda”, destaca el informe de SEL Consultores.

El trabajo de SEL advierte que en la situación previsible para el próximo semestre –y posiblemente para la última parte del año también- es difícil evitar alguna disminución de la ocupación, incluso si los aumentos de remuneraciones que se acuerden estuvieran por debajo de los ofrecidos ahora por las empresas.

En la segunda nota leemos

Los argentinos se volvieron más precavidos y conservadores. Por la incertidumbre económica local y la hecatombe financiera mundial compran dólares para cuidar sus ahorros, bajan sus niveles de consumo, evitan endeudarse a largo plazo y, en vez de pensar en un cambio laboral, se atornillan a sus sillas y se preocupan por cuidar su puesto de trabajo.

todos los especialistas y consultoras de Recursos Humanos relevadas por iProfesional.com coinciden en que en este primer trimestre del 2009 se evidenció un cambio en la actitud de los candidatos a la hora de participar en un proceso de búsqueda.

el momento actual también es de mayores oportunidades para quienes quieren realizar un cambio porque, claro, tienen menos competencia.

Mirando el mercado IT en particular, coincido con la evaluación cerrando marzo, de lo que ha sucedido en ambos aspectos en nuestro país ( disminución de búsquedas, pocos candidatos en el proceso).

Pero, creo que desde este mes, vamos a ver que la realidad de las empresas va a seguir igual ( no hay nuevas búsquedas, pero necesitan cubrir puestos para sus proyectos que SI siguen activos) y los candidatos volverán al circuito, dejando el "corralito"

Veamos como se desenvuelve este trimestre que se inicia